DGO

Krimp van het leerlingenaantal, financiële tekorten, de sluiting van een school, de overname van een school of het fuseren van scholen en/of besturen: dit zijn allemaal voorbeelden van gebeurtenissen die gevolgen kunnen hebben voor de werkgelegenheid.

Burgerlijk Wetboek

Artikel 7:669 lid 3 sub a BW geeft aan dat een redelijke grond voor ontslag is: “het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering.”

Besturen = vooruitzien

Sinds de invoering van de CAO PO 2019-2020 moeten besturen van-werk-naar-werk-beleid hebben. Artikel 10.2 schrijft letterlijk voor: “De werkgever kijkt zover mogelijk vooruit naar ontwikkelingen in de sector en de regio om werkgelegenheidsvraagstukken tijdig in beeld te krijgen. Uitgangspunt is dat instroom in een uitkering wordt voorkomen door tijdig afspraken te maken over het begeleiden van boventallige werknemers naar een andere baan, bij voorkeur binnen de sector.”

Mogelijk dat de zogenaamde onderwijsregio’s hierin helpend kunnen zijn omdat er zeker ook op dat niveau zicht is op de werkgelegenheidsproblematiek in de regio. Wat schoolbesturen overigens niet ontslaat van het nemen van hun eigen verantwoordelijkheid in deze.

Verplicht overleg met de vakbonden

Artikel 10.3 lid 2 CAO PO schrijft voor: “In geval de werkgever formatieve problemen voorziet, treedt hij altijd in overleg met vakbonden en nodigt hiertoe alle vakbonden uit.”

Het schoolbestuur is verplicht het zogenaamde Decentraal Georganiseerd Overleg (DGO) te initiëren. Als werkgever nodigt het hiervoor alle vakbonden uit: AOb (FNV Overheid), AVS, CNV Onderwijs (CNV Connectief) en FvOv.

De vakbonden maken onderling afspraken over wie namens hen het overleg met het bestuur voert. Als er sprake is van een ingrijpende reorganisatie, dan schuiven alle vakbonden aan (artikel 10.3 lid 3 CAO PO).

Tijdens het DGO geeft het bestuur een toelichting op de ontstane situatie en wordt bepaald of er een sociaal plan moet komen. Is een sociaal plan noodzakelijk, dan wordt dit opgesteld in verschillende fases. De eerste fase is de vrijwillige fase. Het bestuur stelt hiervoor middelen beschikbaar. Als het eindresultaat niet het gewenste effect heeft, dan volgt in de volgende, gedwongen fase een nieuw sociaal plan, met mogelijk afspraken over gedwongen ontslag indien dit onvermijdelijk is. Echter ook in de gedwongen fase is alles gericht op het begeleiden van werknemers van werk naar werk!

Wees alert, neem tijdig contact op met AVS

In de praktijk blijkt dat menig bestuur helemaal niet weet dat het voeren van DGO verplicht is en op eigen houtje met de (G)MR aan de slag gaat. Zit je bestuur in zwaar weer? Schroom dan niet contact op te nemen met AVS. Dat kan rechtstreeks met een van onze DGO-onderhandelaars, of via de AVS Helpdesk. Onze DGO-onderhandelaars komen op voor de belangen van álle directeuren bij jouw bestuur. Dus ook niet-leden kunnen zich melden. AVS-leden kunnen aanspraak maken op individuele (juridische) begeleiding als dat aan de orde is.

Goed om te weten: het voeren van DGO is een voorwaarde die ook het Participatiefonds stelt.

Inspanningsverplichting (artikel 10.3 lid 4 CAO PO)

Op werkgever en vakbonden rust een inspanningsverplichting om afspraken te maken over de volgende onderwerpen:
– vrijwillig vertrek om gedwongen ontslag(en) zoveel mogelijk te voorkomen;
– boventalligverklaring;
– de van-werk-naar-werk-begeleiding van boventallige werknemers* inclusief een termijn.

Bij van-werk-naar-werk-begeleiding geldt: een zo kort mogelijke termijn, met een maximum van twee jaar. Bij de vaststelling van de termijn wordt het belang van de boventallige werknemers en het belang van de werkgever (waar sprake is van de bedrijfseconomische omstandigheden) meegewogen.

*Voorbeelden van instrumenten ter voorkoming van gedwongen ontslagen (door werkgever nader uit te werken):
– verplaatsing binnen of buiten het bestuur;
– tijdelijke andere werkzaamheden;
– tijdelijke uitplaatsing/detachering;
– outplacement;
– ondersteuning bij sollicitatie;
– ondersteuning bij het vinden van een passende functie (stage);
– financieel stimuleren van vrijwillige vermindering van de betrekkingsomvang;
– (om-)scholing;
– buitengewoon verlof.

Een inspanningsverplichting is niet hetzelfde als een resultaatverplichting. Toch is de inspanningsverplichting geen loze kreet: besturen en vakbonden zullen hard moeten maken dat ze samen alles in het werk hebben gesteld om gedwongen ontslagen te voorkomen. Het Participatiefonds zal hier zeker naar kijken! Desnoods kan een rechter een oordeel geven.

Het antwoord op deze vraag is geactualiseerd op 14 november 2025