Verlof

Het antwoord op deze vraag moet je kennen omdat je in de CAO PO leest dat medewerkers (naar rato van hun werktijdfactor) 428 uur vakantieverlof hebben (artikel 8.1 lid 1), “daarin begrepen de erkende feestdagen”.

CAO PO artikel 1.1 Begripsbepalingen

In artikel 1.1. van de CAO PO is vastgelegd op welke algemeen erkende feestdagen medewerkers een verplichte vrije dag hebben, die dus meetelt voor de in artikel 8.1 lid 1 bedoelde vakantiedagen.

In artikel 1.1 CAO PO staat onder het kopje Algemeen erkende feestdagen hetzelfde rijtje als in de Algemene termijnenwet (ATW), namelijk:

– Nieuwjaarsdag
– Eerste en Tweede Kerstdag
– Tweede Paasdag
– Hemelvaartsdag
– Tweede Pinksterdag
– Koningsdag
– 5 mei, nationale feestdag

Verder staat er dat het aan het bestuur is om te bepalen of Goede Vrijdag wordt wordt meegenomen in het rijtje van algemeen erkende feestdagen. Goede Vrijdag is dus geen verplichte vrije dag!

Algemene termijnenwet (ATW)

De Algemene termijnenwet (ATW) regelt de berekening van wettelijke termijnen wanneer deze eindigen op een zaterdag, zondag of algemeen erkende feestdag. Als een termijn op zo’n dag eindigt, wordt deze automatisch verlengd tot de eerstvolgende werkdag. De ATW regelt niet dat algemeen erkende feestdagen voor medewerkers vrije dagen zijn: dat wordt bepaald in (collectieve) arbeidsovereenkomsten! Dit betekent dus dat voor alle medewerkers die onder de CAO PO vallen, de CAO PO bepalend is.

Artikel 3
1. Algemeen erkende feestdagen in de zin van deze wet zijn: de Nieuwjaarsdag, de Christelijke tweede Paas- en Pinksterdag, de beide Kerstdagen, de Hemelvaartsdag, de dag waarop de verjaardag van de Koning wordt gevierd en de vijfde mei.
2. Voor de toepassing van deze wet wordt de Goede Vrijdag met de in het vorige lid genoemde dagen gelijkgesteld.
3. Wij kunnen bepaalde dagen voor de toepassing van deze wet met de in het eerste lid genoemde gelijkstellen. Ons besluit wordt in de Nederlandse Staatscourant openbaar gemaakt.

Bijzonderheden

Goede Vrijdag

In de ATW wordt Goede Vrijdag gelijkgesteld met een algemeen erkende feestdag. De CAO PO geeft aan dat de werkgever zelf een keuze kan maken of dit al of niet een werkdag is. Goede Vrijdag is dus geen verplichte vrije dag! Als het bestuur heeft bepaald dat Goede Vrijdag een vrije dag is, dan valt die dag binnen de 428 uur (*wtf) vakantieverlof van de medewerkers.

De vrijdag na Hemelvaart en overige “brugdagen”

Artikel 3 van de ATW laat de mogelijkheid bestaan dat ook andere dagen dan Goede Vrijdag gelijkgesteld worden met een erkende feestdag. Ongeveer elke drie jaar verschijnt in de Staatscourant een lijstje met data. Dat betreft werkdagen die vallen tussen een erkende feestdag en een weekend.

Voor de jaren 2026, 2027 en 2028 geldt het Besluit van 1 juli 2025, nr. 2025001422 houdende de gelijkstelling van vrijdag 2 januari 2026, vrijdag 15 mei 2026 (dag na Hemelvaart), vrijdag 7 mei 2027 (dag na Hemelvaart), vrijdag 28 april 2028 (dag na Koningsdag) en vrijdag 26 mei 2028 (dag na Hemelvaart) met een algemeen erkende feestdag.

Deze dagen hebben dus
– wel de status van algemeen erkende feestdag voor de Algemene termijnenwet,
– wat niet betekent dat het verplichte vrije dagen zijn!

Schoolbesturen en/of scholen kennen zowat altijd de status van algemeen erkende feestdag toe aan de vrijdag na Hemelvaart en nemen die vrijdag in hun jaarplanning op als een vrije dag voor de medewerkers (en dus de leerlingen). De vrijdag na Hemelvaart is in dat geval onderdeel van de 428 uur (*wtf) vakantieverlof.

Valt bijvoorbeeld Koningsdag op een donderdag en is de school gesloten op de vrijdag erna, dan heeft die extra vrije dag eveneens de status van algemeen erkende feestdag en telt hij mee voor de 428 uur (*wtf) vakantieverlof.

Meer informatie nodig?

Voor alle ins & outs over dit onderwerp: download de Handreiking Werkverdelingsplan en jaartaak PO in onze webshop (prijs € 12,95, maar gratis voor leden – houd je lidnummer bij de hand). Leden kunnen ook contact opnemen met onze Helpdesk.

Het antwoord op deze vraag is geactualiseerd op 3 juni 2026

De AVS Helpdesk krijgt met enige regelmaat de vraag of de vrijdag na Hemelvaart een algemeen erkende feestdag en “dus een vrije dag” is. Strikt juridisch gezien luidt het antwoord “nee”, maar in de praktijk zullen zowat alle scholen op de vrijdag na Hemelvaart gesloten zijn. Hieronder lees je de toelichting op dit antwoord…

(Collectieve) arbeidsovereenkomst

Het is belangrijk om je te realiseren dat algemeen erkende feestdagen (en dagen die daarmee worden gelijkgesteld) niet automatisch vrije dagen zijn. Of medewerkers een verplichte vrije dag hebben op een algemeen erkende feestdag (of een dag die daarmee is gelijkgesteld), wordt bepaald door de (collectieve) arbeidsovereenkomst.

Algemene termijnenwet (ATW)

Algemeen erkende feestdagen zijn vastgelegd in de Algemene termijnenwet (ATW). Deze wet regelt alleen de verlenging van wettelijke termijnen (bijvoorbeeld voor het indienen van een bezwaarschrift of een betalingstermijn) die eindigen op een zaterdag, zondag of een algemeen erkende feestdag, waardoor deze termijnen worden verlengd tot de eerstvolgende werkdag. De ATW regelt niet dat deze dagen voor werknemers betaalde, verplichte vrije dagen zijn… Dát wordt afgesproken in (collectieve) arbeidsovereenkomsten!

Artikel 3 van de ATW luidt als volgt.

1. Algemeen erkende feestdagen in de zin van deze wet zijn: de Nieuwjaarsdag, de Christelijke tweede Paas- en Pinksterdag, de beide Kerstdagen, de Hemelvaartsdag, de dag waarop de verjaardag van de Koning wordt gevierd en de vijfde mei.
2. Voor de toepassing van deze wet wordt de Goede Vrijdag met de in het vorige lid genoemde dagen gelijkgesteld.
3. Wij kunnen bepaalde dagen voor de toepassing van deze wet met de in het eerste lid genoemde gelijkstellen. Ons besluit wordt in de Nederlandse Staatscourant openbaar gemaakt.

Koninklijk besluit

Naar aanleiding van artikel 3, lid 3 ATW wordt om de drie jaar een Koninklijk besluit gepubliceerd waarin bepaalde dagen worden gelijkgesteld met een algemeen erkende feestdag. Daarin wordt de vrijdag na Hemelvaart altijd genoemd. De vrijdag na Hemelvaart is daarom gelijkgesteld met een algemeen erkende feestdag – wat niet betekent dat het automatisch een verplichte vrije dag is!

Wat zegt de CAO PO?

In artikel 1.1 Begripsbepalingen CAO PO worden de algemeen erkende feestdagen opgesomd zoals die zijn opgenomen in artikel 3 lid 1 van de Algemene termijnwet (van kracht sinds 10-10-2010).

Hieronder staat de letterlijke tekst uit de CAO PO:

Algemeen erkende feestdagen*)
– Nieuwjaarsdag
– Eerste en tweede Kerstdag
– Tweede Paasdag
– Hemelvaartsdag
– Tweede Pinksterdag
– Koningsdag
– 5 mei, Nationale Feestdag
*) In de Algemene Termijnenwet wordt de Goede Vrijdag gelijkgesteld met de algemeen erkende feestdagen. Dit betekent dat de werkgever zelf een keuze kan maken of dit al of niet een werkdag is.

De vrijdag na Hemelvaart

Zoals je ziet, wordt de vrijdag na Hemelvaart in de CAO PO niet genoemd als een verplichte vrije dag, en ook niet als een keuzedag. Hoewel vrijwel alle scholen in Nederland (en in veel Europese landen) het hele Hemelvaartweekend gesloten zijn, kunnen medewerkers de vrijdag na Hemelvaart dus op grond van de CAO PO of andere wet- en regelgeving niet opeisen als een verplichte, betaalde verlofdag.

Het feit dat deze vrijdag steevast wordt gelijkgesteld met een algemeen erkende feestdag voor de toepassing van de Algemene termijnenwet, verandert daar niets aan.

Gevolgen voor medewerkers, leerlingen en onderwijstijd

Hoewel scholen bij wijze van spreken sinds mensenheugenis de vrijdag na Hemelvaart vrijaf geven aan medewerkers en leerlingen, kan een bestuur eisen dat de medewerkers die dag toch komen werken. Ook kan het bestuur besluiten dat de school gewoon open is en er dus wordt lesgegeven.

Geef je de leerlingen vrijaf op de vrijdag na Hemelvaart, dan telt de driedaagse schoolweek die zo ontstaat in principe mee voor de zeven gebroken. Roept dit vragen op? Bel de AVS Helpdesk (alleen voor leden)!

Wet medezeggenschap scholen (Wms)

Artikel 12 lid 1 sub e van de Wms geeft de personeelsgeleding van de medezeggenschapsraad (PMR) instemmingsbevoegdheid met betrekking tot de verlofregeling van het personeel. Dat betekent dat je als directeur of bestuur niet zomaar iets anders kunt bepalen met betrekking tot de de vrijdag na Hemelvaart – daarvoor is instemming nodig van de PMR.

Artikel 16 lid 1 van de Wms geeft een GMR dan wel een PGMR of een OGMR de bevoegdheid in de plaats te treden van de medezeggenschapsorganen op schoolniveau als “het aangelegenheden betreft die van gemeenschappelijk belang zijn voor alle scholen of voor de meerderheid van de scholen, in de plaats van de medezeggenschapsraad van die scholen.” Dit wil zeggen dat op bestuursniveau “in het algemeen belang” kan bepaald worden of de vrijdag na Hemelvaart al dan niet een werkdag is. Wil het bestuur iets wijzigen, dan is instemming nodig van de PGMR. Als de PGMR instemt, geldt de afspraak voor alle scholen die onder het bevoegd gezag vallen.

Als directeur moet je dus, voordat je met je werkverdelingsplan aan de slag gaat, weten waar de bevoegdheid ligt binnen je eigen organisatie om de vakanties en vrije dagen van de medewerkers vast te stellen zoals artikel 12 lid 1 sub e van de Wms bepaalt.

Voor alle duidelijkheid: het gaat hier dus niet om de vakanties van de leerlingen. Daarvoor hebben ouders instemmingsrecht (vaststellen onderwijstijd, artikel 13 lid 1 sub h). Uiteraard is er een verband tussen beide vakantieregelingen, waarbij geldt dat leerlingen wel een vrije dag of vakantie kunnen hebben als de medewerkers aan het werk zijn – maar omgekeerd kan dat niet.

Voor alle ins & outs over dit onderwerp: download de Handreiking Werkverdelingsplan en jaartaak PO in onze webshop (prijs € 12,95, maar gratis voor leden – houd je lidnummer bij de hand). Leden kunnen ook contact opnemen met onze Helpdesk.

Deze veelgestelde vraag is geactualiseerd op 12 februari 2026

Vakantieverlof enerzijds en zwangerschaps- en bevallingsverlof anderzijds kunnen niet samenvallen. Het vakantieverlof (ook het bovenwettelijke) wordt opgeschort. In de praktijk komt het erop neer dat je medewerker langer afwezig is dan alleen de duur van het zwangerschaps- en bevallingsverlof.

Het antwoord op deze vraag is geactualiseerd op 19 november 2025

Je fulltime medewerker (werktijdfactor 1,000) heeft recht op 1040 uur ouderschapsverlof per kind.
– 415 uur daarvan is betaald ouderschapsverlof.
– De rest (maximaal 625 uur) is onbetaald verlof.

Voor deeltijders gelden genoemde aantallen uren in verhouding tot hun werktijdfactor.

Ouderschapsverlof wordt geregeld in artikelen 8.17, 8.18 en 8.19 van de CAO PO.

Het antwoord op deze vraag is geactualiseerd op 19 november 2025

Het antwoord op deze vraag lees je in artikel 8.17 lid 5 CAO PO.

Wijs je werknemer erop dat hij/zij het ouderschapsverlof tijdig (ten minste acht weken voordat het verlof ingaat) én schriftelijk (brief, e-mail) aanvraagt. In de aanvraag moet staan wanneer (welke periode) je werknemer het verlof wil opnemen, om hoeveel uur per week het gaat en wat de gewenste dagen zijn.

Daarnaast moet je werknemer aantonen dat hij/zij recht heeft op het verlof en moet hij/zij de naam en geboortedatum van het kind doorgeven.

Tot slot. Je werknemer kan de tijdstippen van ingang en einde van het ouderschapsverlof afhankelijk stellen van de datum van de bevalling, van het einde van het bevallingsverlof of van de aanvang van de verzorging.

Het antwoord op deze vraag is geactualiseerd op 19 november 2025

Op de website van UWV staat een rekenhulp voor het berekenen van het zwangerschaps- en bevallingsverlof. De rekenhulp is te downloaden via de website van het UWV.

De rekenhulp houdt geen rekening met ziekte en eventuele andere factoren. Voor meer informatie over dit onderwerp verwijzen we je naar de website van het UWV. Of schakel de hulp van onze collega’s van de AVS Helpdesk in (alleen voor leden).

Het antwoord op deze vraag is gecontroleerd op 19 november 2025

Hiervoor moeten we kijken naar artikel 8.19 CAO PO, en meer specifiek naar lid 3, lid 4 en lid 5 van dit artikel.

Lid 3

Als jouw werknemer binnen een jaar nadat hij/zij betaald ouderschapsverlof heeft genoten, ontslag neemt, dan moet hij/zij het salaris terugbetalen dat op grond van artikel 8.19 CAO PO is ontvangen in een periode van twee jaar voor het ontslag. Dat geldt ook bij ontslagen worden op grond van artikel 7:669 lid 1 en lid 3 sub e of sub i BW.

Wat zegt het Burgerlijk Wetboek (BW)?

Artikel 669:7 lid 1 BW zegt dat je als werkgever de arbeidsovereenkomst kunt opzeggen als daar een redelijke grond voor is (en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt). Lid 3 sub e en sub i vullen het begrip “redelijke grond” nader in voor wat artikel 8.19 lid 3 CAO PO betreft:
– verwijtbaar handelen of juist het nalaten daarvan;
– een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, zijnde (sub c) ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen, (sub d) slecht functioneren, (sub e) verwijtbaar handelen of juist het nalaten daarvan, (sub g) een verstoorde arbeidsverhouding en (sub h) andere, ernstige omstandigheden dan de hiervoor genoemde.

Uit het bovenstaande volgt dat verwijtbaar handelen of juist het nalaten daarvan op zich al een redelijke grond voor ontslag is die impact heeft op de terugbetalingsregeling voor het ouderschapsverlof!

Disclaimer: de gronden hierboven zijn vereenvoudigd weergegeven, voor de precieze formulering verwijzen we naar het Burgerlijk Wetboek zelf!

Uitzondering

Let op, er is een uitzondering: het gedeelte van het betaald ouderschapsverlof dat na 1 augustus 2022 is opgenomen en valt in het eerste levensjaar van het kind, hoeft niet te worden terugbetaald.

Lid 4

Als jouw werknemer binnen zes maanden nadat hij/zij betaald ouderschapsverlof heeft genoten, op eigen verzoek minder uren gaat werken dan hij/zij direct voorafgaande aan het ouderschapsverlof deed, dan moet hij/zij een deel van het salaris (verschil tussen oude en nieuwe werktijdfactor) terugbetalen.

Uitzondering

Ook hier geldt: het gedeelte van het betaald ouderschapsverlof dat na 1 augustus 2022 is opgenomen en valt in het eerste levensjaar van het kind, hoeft niet te worden terugbetaald.

Lid 5

Het derde en vierde lid zijn niet van toepassing als je werknemer ontslag neemt of zijn/haar werktijdfactor verlaagt omdat hij/zij een betrekking aanvaardt bij een andere onderwijsinstelling die door de Rijksoverheid wordt bekostigd.

Uit deze formulering volgt dat de terugbetalingsregeling dus altijd van kracht is als je je werknemer ontslaat.

Het antwoord op deze vraag is geactualiseerd op 19 november 2025

Opbouw

In artikel 8.1 lid 2 sub a van de CAO PO is bepaald, dat de vakantieopbouw plaatsvindt in de periode van 1 oktober tot 1 oktober. Het bestuur mag hiervan afwijken (door bijvoorbeeld te kiezen voor een opbouw van 1 augustus tot 1 augustus). Hiervoor is de instemming nodig van de P(G)MR!

Voor onderwijsondersteunend personeel zonder lesgebonden en/of behandeltaken geldt een aparte bepaling. Zij bouwen vakantieverlof op van 1 januari tot 1 januari (artikel 8.3 CAO PO).

428 uur

Een fulltime medewerker heeft recht op 428 uur vakantieverlof (artikel 8.1 lid 1 CAO PO), een parttimer heeft recht op evenveel uren naar rato van zijn of haar werktijdfactor (artikel 8.1 lid 6 CAO PO). Officiële feestdagen, zoals ze in de CAO PO genoemd worden bij de begripsbepalingen (artikel 1.1), maken deel uit van de genoemde 428 uur (artikel 8.1 lid 1 sub a CAO PO). Het vakantieverlof wordt in de schoolvakanties verleend (artikel 8.1 lid 1 sub b CAO PO).

In bijzondere gevallen (met name als het vakantieverlof is opgeschort, zoals bijvoorbeeld gebeurt bij een medewerker die bevallingsverlof heeft opgenomen) heeft een werknemer meer vakantie-uren dan er schoolvakanties zijn. In dat geval maak je met je medewerker afspraken om het restant van de verlofuren op andere momenten (= onder schooltijd) op te nemen (artikel 8.1 lid 1 sub b CAO PO).

Bij de opname van verlof ga je uit van de uren die een medewerker is ingeroosterd. In het geval van een leraar of een OOP’er met lesgebonden en/of behandeltaken bedoelen we daarmee niet alleen de lestijd, maar de hele werkdag (meestal 8 uur).

Goed om te beseffen: leerlingen hebben meer vrije dagen dan medewerkers. Het is dus volstrekt normaal dat medewerkers soms moeten werken terwijl de leerlingen vrijaf hebben.

Nota bene. Er gelden aanvullende bepalingen voor onderwijsondersteunend personeel zonder lesgebonden en/of behandeltaken. Dat zijn onder andere je conciërge en je administratief medewerker. Zij hebben meer vakantieverlof, zij bouwen vakantieverlof op van 1 januari tot 1 januari en zij mogen hun vakantieverlof deels opnemen buiten de schoolvakanties. TIP: neem artikel 8.3 van de CAO PO goed door, daarin staan alle aanvullende bepalingen genoemd, soms met toelichting.

Wettelijk en bovenwettelijk

Iedere Nederlandse werknemer heeft recht op minimaal vier weken vakantieverlof (artikel 7:634 lid 1 BW). Dit noemen we het wettelijk vakantieverlof. Voor een fulltimer is dit 160 uur. De overige uren (428 – 160 = 268) noemen we bovenwettelijk vakantieverlof. Die uren zijn in de CAO PO geregeld.

Je bouwt elke maand die je werkt 1/12 deel wettelijk vakantieverlof op en 1/12 deel bovenwettelijk verlof. Bij het opnemen van vakantieverlof, worden eerst de wettelijke vakantie-uren van het opgebouwde saldo afgeschreven (artikel 8.1 lid 1 sub d CAO PO).

Als een werknemer slechts een deel van het jaar in dienst is, heeft hij of zij recht op een evenredig deel van de 428 vakantie-uren (artikel 8.1 lid 2 sub c CAO PO).

In bepaalde situaties kan het onderscheid tussen wettelijk en bovenwettelijk van belang zijn, bijvoorbeeld als een medewerker langdurig ziek is (zie artikel 8.1 lid 3, lid 4 en lid 5 CAO PO).

Het antwoord op deze vraag is geactualiseerd op 30 oktober 2025

Geboorteverlof is voor de partner van de moeder. Je bent de partner van de moeder:
– als je met haar getrouwd bent;
– als je haar geregistreerde partner bent;
– als je ongehuwd met haar samenwoont;
– als je haar kind erkent.

Dit verlof wordt geregeld in artikel 8.6 (Kort buitengewoon verlof (imperatief)) van de CAO PO. Het geboorteverlof valt in drie delen uiteen.

Tijdens de bevalling

Allereerst heeft de partner recht op verlof tijdens de bevalling van de echtgenote (artikel 8.6 lid sub k).

Na de bevalling

Na de bevalling heeft de partner recht op geboorteverlof “voor eenmaal de arbeidsduur per week gedurende een tijdvak van vier weken te rekenen vanaf de eerste dag na de bevalling” (artikel 8.6 lid 1 sub l).

Een voorbeeld. De partner van jouw medewerker (of jouw eigen partner) bevalt op 1 juni 2025. De werktijdfactor van jouw medewerker (of jezelf) is 0,800. Dat komt overeen met 32 uur. Deze 32 uur kan de medewerker (kun je zelf) als verlof – aaneengesloten of gespreid – opnemen in de vier weken na 1 juni 2025 (dus vanaf 2 juni tot en met 29 juni). Maak hierover zodra het kan goede afspraken (in verband met het regelen van vervanging).

Aanvullend geboorteverlof

Je medewerker (of jijzelf) heeft bovendien recht op aanvullend geboorteverlof (artikel 8.6 lid 1 sub m). Het aanvullend geboorteverlof bedraagt ten hoogste vijf weken, gebaseerd op de arbeidsduur per week. Het dient opgenomen te worden binnen zes maanden, te rekenen vanaf de eerste dag na de bevalling, nadat eerst het ‘standaard’ geboorteverlof is opgenomen. Als je medewerker (of jijzelf) aanvullend geboorteverlof wil opnemen, moet hij/zij/jij dat minimaal vier weken van tevoren schriftelijk bij de werkgever kenbaar maken. In het onderwijs wordt het salaris voor 100 procent doorbetaald (artikel 8.6 lid 1 sub m).

In ons voorbeeld kan de medewerker (of jij zelf) aanvullend geboorteverlof opnemen tot en met 1 januari van het jaar erop. Het betreft 5 x 32 uur = 160 uur = 20 dagen. Het verlof kan aaneengesloten worden opgenomen (dan is de medewerker (of jijzelf) vijf weken achter mekaar afwezig) of gespreid (bijvoorbeeld gedurende twintig weken één dag per week). Ook hier geldt: maak zo gauw het kan, goede afspraken.

Het antwoord op deze vraag is geactualiseerd op 28 oktober 2025

Of je in aanmerking komt voor buitengewoon verlof (artikel 8.6 lid 1 CAO PO), en zo ja op hoeveel verlof je recht hebt, wordt mede bepaald door je familierelatie.

Bloedverwantschap is de relatie tussen personen met een gemeenschappelijke voorouder, terwijl aanverwantschap de relatie is met de bloedverwanten van iemands echtgenoot of geregistreerde partner. De graad van aanverwantschap is gelijk aan de bloedverwantschap tussen de partner en zijn of haar bloedverwant.

Bloedverwantschap

Bloedverwantschap ontstaat door:
– geboorte;
– afstamming van dezelfde voorvader;
– erkenning;
– gerechtelijke vaststelling van het vaderschap;
– adoptie.

Aanverwantschap

Aanverwantschap ontstaat door een huwelijk of een geregistreerd partnerschap. Aanverwantschap vervalt niet na een scheiding of het beëindigen van een geregistreerd partnerschap.
Nota bene: er ontstaat geen aanverwantschap door het sluiten van een samenlevingscontract.

Deze informatie vind je ook op de website van de Rijksoverheid. Handig om met je team te delen als een verzoek op basis van artikel 8.6 lid 1 CAO PO aan de orde is.

Het antwoord op deze vraag is gecheckt op 23 oktober 2025

Het korte antwoord is: het mag wel, maar nee, je medewerker heeft er geen recht op.

Niets geregeld

Moet je medewerker onder werktijd een bezoek brengen aan de huisarts, tandarts, specialist of fysiotherapeut? Hiervoor is in de CAO PO en de CAO VO formeel niets geregeld. Ook in de wet is niets geregeld voor dit soort situaties. Het calamiteitenverlof van de Wet arbeid en zorg (WAZO) is hier niet van toepassing, tenzij het om een echte noodsituatie gaat waarvoor geen uitstel mogelijk is. 

Conclusie

Dit soort afspraken hoort je medewerker zoveel mogelijk buiten werktijd te maken. Officieel moet hij/zij er vakantie-uren voor opnemen. Het vervelende is wel dat artsenpraktijken en poliklinieken meestal niet buiten werktijd open zijn. Daarom doen de meeste werkgevers in Nederland er niet zo moeilijk over als medewerkers onder werktijd even weg moeten. CAO-technisch zou je het verlof kunnen wegschrijven onder artikel 8.6 CAO PO (Kort buitengewoon verlof, imperatief), lid 3 sub a: “(…) heeft de werknemer recht op verlof met behoud van salaris voor dat deel van de dag waarop hij zijn arbeid niet kan verrichten wegens (…) andere zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden die zich tijdens werktijd
voordoen.” Het gaat dan altijd om hooguit enkele uurtjes.

Uitzondering

Er is één uitzondering: als je medewerker zwanger is en onder werktijd naar de verloskundige, gynaecoloog of huisarts moet, valt dit wel onder het wettelijk verlof.

Maak beleid!

AVS adviseert om beleid te maken (bijvoorbeeld als onderdeel van een verzuimprotocol). De (voltallige) medezeggenschapsraad heeft instemmingsrecht (artikel 10 sub e WMS) op dit onderdeel. In het beleid kun je opnemen dat alleen bij hoge uitzondering onder lestijd verlof wordt gegeven voor bezoek aan artsen, ziekenhuis enz. Je kunt bijvoorbeeld ook opnemen dat “het na schooltijd kan, maar dat het de voorkeur heeft om artsenbezoek zoveel mogelijk in de eigen tijd te plannen en dat je van medewerkers verwacht dat ze echt hun best doen om het ook zo te regelen.”

Deze veelgestelde vraag is geactualiseerd op: 4 augustus 2025

Deze vraag gaat over de artikelen 8.6 en 8.7 van de CAO PO: kort buitengewoon verlof (imperatief). Ook als leidinggevende ben je in de meeste gevallen een werknemer en het artikel is dus ook op jou van toepassing!

8.6 Kort buitengewoon verlof (imperatief)

In het eerste lid benoemt de cao een aantal concrete gevallen, waarin het bevoegd gezag (in de praktijk: jij dus) onder alle omstandigheden verlof moet verlenen aan de medewerker. Denk onder andere aan verhuisverlof, (aanvullend) geboorteverlof of verlof bij huwelijk en overlijden van familieleden.

In het derde lid staat dat “Onverminderd het bepaalde in het eerste lid de werknemer recht heeft op verlof met behoud van salaris voor dat deel van de dag waarop hij zijn arbeid niet kan verrichten wegens (…) andere zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden die zich tijdens werktijd voordoen”. Denk aan het ophalen van documenten, het bezichtigen van een huis, het bijwonen van een begrafenis van een goede vriend of een promotie van een goede vriendin. Nogmaals: het moet dan gaan om verlof korter dan een volledige werkdag, anders is artikel 8.7 van toepassing.

Nota bene. Bezoek aan de tandarts onder werktijd enzovoort valt hier in principe niet onder. Zie ook hier.

8.7 Overig kort buitengewoon verlof (imperatief)

Op grond van artikel 8.7 van de CAO PO kan een werknemer hooguit twee maal de arbeidsduur per week gedurende een periode van twaalf achtereenvolgende maanden verlof opnemen, indien dit noodzakelijk is. De periode van twaalf maanden gaat in op het moment dat er voor de eerste keer gebruikt wordt gemaakt van het recht op verlof op basis van artikel 8.7.

Kortdurend zorgverlof

Hoewel het niet expliciet wordt gezegd, gaat het hier in principe vooral om kortdurend zorgverlof, bedoeld om noodzakelijke verzorging te geven aan een ziek kind, een zieke echtgenoot of zieke ouders. Ook het begeleiden van een ziek kind naar een arts valt hieronder (als er een hele dag voor vrijaf genomen moet worden).

Ook andere redenen

Men kan dit verlof ook om andere redenen vragen, bijvoorbeeld als de medewerker getuige is bij het huwelijk van een goede vriend en de hele dag niet kan werken. Of iemand wil naar een begrafenis van een goede vriendin aan de andere kant van het land en moet daarvoor een hele dag verzuimen.

Als zich tegen het opnemen of voortzetten van het verlof een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang verzet, waarvoor het belang van het personeelslid in redelijkheid moet wijken, hoeft het bevoegd gezag het verlof niet te verlenen of kan het worden beëindigd (lid 2). Het afwegen van de belangen dient diepgaand te gebeuren. Het begrip zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang wordt nergens in de wet beschreven!

Noodzakelijke verzorging

De betekenis van noodzakelijke verzorging wordt uitgelegd in de memorie van toelichting van de Wet Arbeid en zorg (WAZO). Het element noodzaak heeft niet alleen betrekking op de verzorging als zodanig, maar ook op het gegeven dat juist deze medewerker de verzorging moet verlenen. Aan de eis van noodzakelijk verzorging wordt dus niet voldaan als een ander de taak op zich kan nemen.

Maak (verhelderend) beleid

De toepassing van de artikelen 8.6 en 8.7 kan in de praktijk vragen en discussie oproepen. Als bevoegd gezag zou je hier beleid op kunnen maken, zodat duidelijk is wanneer een werknemer verlof krijgt. In elk geval is het kort buitengewoon verlof bedoeld voor bijzondere situaties en heb je niet ‘het recht’ om deze dagen ‘automatisch’ jaarlijks op te nemen!

Deze veelgestelde vraag is geactualiseerd op: 4 augustus 2025

In de CAO VO is het kortdurend zorgverlof geregeld in artikel 15.1.a. De werknemer krijgt dit verlof volledig doorbetaald. Het verlof bedraagt in elke periode van twaalf achtereenvolgende maanden ten hoogste tweemaal de arbeidsduur van een week.

Voorbeeld

Een medewerker met een werktijdfactor van 0,600 heeft dus recht op zes verlofdagen. Stel dat de eerste verlofdag wordt opgenomen op 15 maart, dan is 15 maart meteen ook de start van de hoger genoemde periode van twaalf achtereenvolgende maanden.

Verlengen

Als de voortdurende aanwezigheid van de werknemer bij de zieke gedurende een langere termijn noodzakelijk is, zegt lid 2 van art. 15.1a van de CAO VO dat het verlof kan worden verlengd. Het verlof kan evenwel niet verlengd worden voor het verplegen van de zieke (dat moet dan anders worden geregeld) en de werknemer moet een geneeskundige verklaring voorleggen. Meestal speelt dit als iemand op sterven ligt en het sterfproces langer duurt dan verwacht…

Deze veelgestelde vraag is geactualiseerd op: 4 augustus 2025

Tot de 24ste week (de eerste 23 weken)

Als het kindje van een medewerker tijdens de eerste 23 weken van haar zwangerschap levenloos geboren wordt, of er wordt besloten tot een abortus, dan kan de medewerker zich ziekmelden. De medewerker bepaalt, in samenspraak jou als directeur, hoe lang ze ziek thuisblijft. Waak ervoor dat een medewerker te gauw weer aan de slag gaat – een miskraam of abortus kan niet alleen fysiek ongemak maar ook (groot) psychisch leed veroorzaken. Schakel de bedrijfsarts in en voorkom dat je medewerker weer naar school gaat, terwijl het nog helemaal niet goed met haar gaat. Is ze voldoende (fysiek en psychisch) hersteld, dan kan ze weer aan het werk.

Vanaf de 24^ste week

Als het kindje in de 24ste week of daarna levenloos geboren wordt, dan heeft de medewerker recht op in totaal zestien weken verlof. Net als bij een volledig doorlopen zwangerschap, wordt het salaris doorbetaald. Als het niet lukt om na die zestien weken aan het werk te gaan, kan ze zich ziekmelden.

Verlof voor de partner

Voor de partner van de vrouw wiens kindje levenloos geboren wordt tijdens de eerste 23 weken van de zwangerschap, is niets specifieks geregeld. De partner kan in elk geval, met behoud van salaris, gebruikmaken van
– calamiteitenverlof (twee weken naar rato van de werktijdsfactor; artikel 8.7 CAO PO).
– kortdurend zorgverlof conform de Wet arbeid en zorg (WAZO) artikel 5.1 en 5.2 (tweemaal de arbeidsduur per week; artikel 8.6 lid 1 sub i CAO PO).

Als het kindje na 23 weken levenloos geboren wordt, kan de partner een beroep doen op de volgende verlofvormen (met behoud van salaris):
– verlof om aanwezig te kunnen zijn bij de bevalling (artikel 8.6 lid 1 sub k CAO PO);
– overlijdensverlof (vier dagen; artikel 8.6 lid 1 sub j CAO PO);
– geboorteverlof (één week, naar rato van de werktijdfactor; artikel 8.6 lid 1 sub l CAO PO);
– aanvullend geboorteverlof (vijf weken, naar rato van de werktijdfactor; artikel 8.6 lid 1 sub m CAO PO).

Rouwverlof

Rouwverlof is in Nederland nog niet wettelijk geregeld. Los van de ’technische kant van de zaak’ zijnde de vraag: “Welke verlofregeling zet ik in?” is het vreselijk belangrijk dat je als werkgever oog hebt voor het verdriet van de medewerker, of die nu de vrouw is wiens kindje door geboren werd, of de partner. Ieder mens reageert anders. Onderzoek samen met je medewerker waar de behoeftes liggen en wat er nodig is om – op termijn – weer aan gezond het werk te kunnen gaan.

Een vrouwelijke medewerker heeft in verband met haar bevalling aanspraak op zwangerschaps- en bevallingsverlof. De Regeling Ziekte en arbeidsongeschiktheid primair onderwijs (ZAPO), die onderdeel is van de CAO PO, schrijft voor dat de bepalingen in hoofdstuk 3 van de Wet arbeid en zorg (WAZO) van toepassing zijn.

Zestien weken

Zwangerschapsverlof en bevallingsverlof duren samen minstens zestien weken. Daarvan vallen in ieder geval tien weken ná de bevalling (bevallingsverlof), vermeerderd met het aantal dagen dat het zwangerschapsverlof tot en met de vermoedelijke bevallingsdatum korter duurde dan zes weken.

Het moment waarop het zwangerschapsverlof ingaat, bepaalt de medewerker in overleg met jou als directeur (in je rol als werkgever). Daarbij geldt het volgende: het begin van het verlof bereken je door vanaf de dag na de uitgerekende bevallingsdatum zes weken terug te tellen. Het zwangerschapsverlof begint in elk geval uiterlijk vier weken voor de dag na de uitgerekende bevallingsdatum.

Bij ziekte

Bij ziekte kan het zwangerschapsverlof eerder van start gaan dan gepland. Als een medewerker tot vier weken tot en met de vermoedelijke bevallingsdatum wil doorwerken, maar zij wordt ziek in de twee weken voordat het verlof zou ingaan, dan gaat het verlof in vanaf het moment van ziek zijn. De oorzaak van de ziekte speelt daarbij geen rol. Is de medewerker langer dan zes weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum ziek geworden, dan gaat het zwangerschapsverlof altijd zes weken voor die datum in. Het bevallingsverlof blijft tien weken na de daadwerkelijke bevalling.

Twee- of meerling

Bij twee- of meerlingen geldt een periode van tien weken zwangerschapsverlof. Het verlof moet uiterlijk acht weken voordat de werknemer is uitgerekend met verlof. Het totale verlof is twintig weken.

Op de website van de Rijksoverheid is over het zwangerschaps- en bevallingsverlof meer informatie te vinden. Leden kunnen natuurlijk ook (gratis) contact opnemen met de AVS Helpdesk!

Er is geen expliciete bepaling in de CAO PO opgenomen die zegt dat het buitengewoon verlof zich naar evenredigheid over de schoolvakanties dient uit te strekken.

Algemeen

Deze vraag betreft
– het zgn. lang buitengewoon verlof in het persoonlijk of in het algemeen belang (artikelen 8.9, 8.10 en 8.11 CAO PO) waarbij het verlof wordt verleend zonder behoud van salaris.
Daarbij is het uitgangspunt dat je tegemoet komt aan de belangen van je medewerker tenzij het schoolbelang zich hier tegen verzet.

Een werkgever kan nadere voorwaarden verbinden aan het verlenen van lang buitengewoon verlof. Deze voorwaarden zijn vastgelegd in artikel 8.12 CAO PO.

Het verlof telt niet mee voor de diensttijd, tenzij het gaat om verlof mede of overwegend in het algemeen belang (artikel 10 en artikel 11 CAO PO).

Het korte antwoord op deze vraag is: nee.

Eerst betaald, dan onbetaald

Artikel 8.17 lid 2 CAO PO zegt dat je als werknemer, nadat je betaald ouderschapsverlof (artikel 8.19 CAO PO) hebt opgenomen, aan je werkgever kunt vragen om het verlof te verlengen met onbetaald ouderschapsverlof (artikel 8.18 CAO PO). De totale omvang van het ouderschapsverlof is 1040 uur (naar rato van de werktijdfactor). In de praktijk is dat 26 weken.

Je werknemer moet eerst al het betaald ouderschapsverlof opnemen, voordat hij of zij onbetaald verlof kan opnemen. Met andere woorden: het ene verlof volgt op het andere.

Niet aansluitend

Nergens echter staat dat het onbetaald verlof moet aansluiten op het betaald verlof. Dat blijkt ook uit de verschillende termijnen waarbinnen je het verlof kunt opnemen! Je werknemer kan betaald ouderschapsverlof opnemen zolang zijn of haar kind jonger is dan vier jaar (artikel 8.19 CAO PO). Hij of zij kan op grond van artikel 8.18 CAO PO onbetaald ouderschapsverlof opnemen zolang het kind jonger is dan acht jaar.

Verplicht

Ouderschapsverlof is een recht. Je kunt het je werknemer dus niet weigeren. Heb je nog (andere) vragen over dit onderwerp? Neem contact op met de AVS Helpdesk (gratis, alleen voor leden).

Vakantie

Ouderschapsverlof en vakantieverlof kunnen niet samenvallen. Tijdens de vakanties (voor de medewerkers) wordt het ouderschapsverlof (betaald en onbetaald) opgeschort.

Ja, ouderschapsverlof is een recht van de werknemer. Dit recht is beschreven in de Wet arbeid en zorg (WAZO), hoofdstuk 6 en nader uitgewerkt in de CAO PO in hoofdstuk 8 (artikelen 8.17 t/m 8.19).

De werknemer vraagt het ouderschapsverlof schriftelijk aan, ten minste acht weken voor het gewenste tijdstip van ingang van het verlof en onder opgave van
– de periode,
– het aantal verlofuren per week en
– de spreiding daarvan over de week of het anderszins overeengekomen tijdvak.

Als werkgever neem je een beslissing over de aanvraag voor ouderschapsverlof uiterlijk vier weken nadat de aanvraag is ontvangen.

Je kunt, na overleg met je werknemer, de spreiding van de verlofuren over de week op grond van gewichtige redenen wijzigen, tot vier weken voor het beoogde tijdstip van ingang van het ouderschapsverlof.

TIPS. 1) Stem goed af met personeelszaken, dit in verband met de aanvraag bij het UWV en een correcte administratieve afhandeling. 2) Maak voordat het verlof ingaat heldere afspraken met je medewerker o.a. over het bijwonen van studiedagen.

Voor het antwoord (ja…) moet je naar artikel 8.17 lid 10 CAO PO:

“De werkgever stemt in met een verzoek van de werknemer om het ouderschapsverlof niet op te nemen of niet voort te zetten vanwege onvoorziene omstandigheden, tenzij gewichtige redenen zich hiertegen verzetten. De werkgever beslist uiterlijk vier weken nadat het verzoek is gedaan, in voorkomend geval onder opgave van de gewichtige redenen. In het geval dat het ouderschapsverlof met toepassing van de eerste volzin na het tijdstip van ingang daarvan niet wordt voortgezet, vervalt het recht op het overige deel van dat verlof tenzij het verlof wegens ziekt een/of zwangerschap- en bevallingsverlof van de werknemer van rechtswege wordt opgeschort.”

Als jouw medewerker, voordat het ouderschapsverlof (betaald dan wel onbetaald) is begonnen, jou als werkgever verzoekt om het verlof op te schorten wegens onvoorziene omstandigheden, en je stemt hiermee in, dan kan de werknemer op een later tijdstip opnieuw verlof aanvragen.

Als het ouderschapsverlof (betaald dan wel onbetaald) al loopt, kan de werknemer eveneens vragen om het verlof op te schorten. Als de aanleiding ziekte of zwangerschap/ bevalling is, kan het verlof op een later tijdstip verder gaan. In alle andere gevallen is de werknemer het restant van het verlof kwijt.

Uitgangspunt is dat je als werkgever instemt met een verzoek tenzij gewichtige redenen zich hiertegen verzetten. Maak je besluit kenbaar binnen vier weken nadat je het verzoek hebt ontvangen.

Je hebt verschillende soorten buitengewoon verlof. Daarin is er een onderscheid tussen imperatief verlof en niet-imperatief (of facultatief) verlof.
– Imperatief verlof moet je toekennen en het salaris wordt in de meeste gevallen doorbetaald.
– Bij facultatief verlof mag je eventueel zwaarwegende bedrijfsbelangen aanvoeren om het verlof niet toe te kennen. Je kunt ook in overleg de verlofaanvraag zodanig aanpassen dat je nog steeds aan de belangen van je medewerker tegemoetkomt, maar er op school geen onwerkbare situatie ontstaat. Het salaris wordt ingehouden en in een aantal gevallen moet je extra afspraken maken (bijvoorbeeld over de pensioenbijdrage).

Hoofdstuk 8 van de CAO PO is helemaal gewijd aan verlof. Een apart deel van het hoofdstuk gaat over buitengewoon verlof. Raadpleeg de CAO PO voor alle details! Of bel met de AVS Helpdesk.

Imperatief verlof (betaald)

Artikel 8.6 Kort buitengewoon verlof (imperatief)

Dit verlof is gekoppeld aan bepaalde omstandigheden. Denk daarbij aan situaties waarbij een ouder of een kind van je medewerker ernstig ziek is, of aan huwelijk en overlijden. De bekostiging van dit verlof is opgenomen in de lumpsum. Er is dus geld voor beschikbaar.

Hieronder gaan we in op enkele specifieke vormen van dit verlof.

Kortdurend zorgverlof

Zorgverlof is geregeld in artikel 8.6, lid 1 onder i CAO PO. Er geldt een maximum aan dit verlof: ten hoogste twee maal de arbeidsduur per week in een periode van twaalf achtereenvolgende maanden.
Voorbeeld: bij een werktijdfactor 0,600 is de maximale duur 10 dagen * 0,600 = 6 dagen in een periode van 12 maanden. Nota bene: de periode vangt aan op het moment dat de medewerker voor de eerste keer een beroep doet op dit verlof.

Voor wie kan je medewerker zorgverlof opnemen? Daarvoor kijken we naar artikel 5.1 van de Wet arbeid en zorg (WAZO):
– de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;
– een kind tot wie de werknemer als ouder in een familierechtelijke betrekking staat;
– een kind van de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;
– een pleegkind dat blijkens de basisregistratie personen op hetzelfde adres woont als de werknemer en dat hij als pleegouder als bedoeld in artikel 1.1 van de Jeugdwet verzorgt;
– een bloedverwant in de eerste of tweede graad;
– degene die, zonder dat er sprake is van een arbeidsrelatie, deel uitmaakt van de huishouding van de werknemer; of
– degene met wie de werknemer anderszins een sociale relatie heeft, voor zover de te verlenen verzorging rechtstreeks voortvloeit uit die relatie en redelijkerwijs door de werknemer moet worden verleend.

Bijzondere omstandigheden

Artikel 8.6 lid 3 CAO PO biedt de mogelijkheid om in bijzondere omstandigheden verlof te verlenen. Denk dan aan (buitenwettelijke) verplichtingen die alleen in werktijd kunnen worden vervuld zoals het ophalen van documenten of het bezichtigen van een woning. Kenmerk van dit verlof is dat het altijd om situaties gaat, waarin de medewerker een deel van de werkdag verzuimt.

Calamiteitenverlof

Voor calamiteitenverlof is artikel 8.7 CAO PO van toepassing. Als voorbeeld noemen we het huwelijk of de promotie van een goede vriend(in). Ook hier geldt: ten hoogste twee maal de arbeidsduur per week in een periode van twaalf achtereenvolgende maanden.

Imperatief verlof (onbetaald)

Artikel 8.8 Langdurend zorgverlof (imperatief, onbetaald verlof)

Dit verlof moet je toekennen. De duur is maximaal zes keer de arbeidsduur per week in een periode van twaalf maanden en geldt voor de verzorging van een persoon die levensbedreigend ziek is, of voor de noodzakelijke verzorging van een persoon die ernstig ziek of hulpbehoevend is.

Artikel 8.13 Lang buitengewoon verlof voor politieke functies (imperatief, onbetaald)

Medewerkers die het lidmaatschap van de Tweede Kamer der Staten Generaal aangaan, of de functie van lid van Gedeputeerde Staten van een provincie, of de functie van substituut-ombudsman, of de functie van wethouder van een gemeente, hebben recht op dit verlof voor de maximale duur van vier jaar.

Facultatief verlof (onbetaald)

Bij facultatief verlof betreft het een zogenoemde kan-bepaling, dat wil zeggen dat je niet verplicht bent om het verlof te verlenen (artikel 8.9 tot en met artikel 8.11).

Artikel 8.12 Voorwaarden lang buitengewoon verlof als bedoeld in de artikelen 8.9, 8.10 en 8.11

1. De werkgever kan aan het toekennen van lang buitengewoon verlof voorwaarden verbinden.
2. De voorwaarden bevatten in ieder geval een regeling over de betaling van de door de werknemer wegens pensioenbijdrage of anderszins aan de werkgever verschuldigde premie.
3. Het verlof gaat niet eerder in dan nadat de werknemer zich schriftelijk akkoord heeft verklaard met de voorwaarden waaronder het verlof wordt verleend.

Interessant?
Dit artikel stond in KADER , het vakblad voor schoolleiders, dat AVS-leden exclusief ontvangen. Wil jij KADER ook op de deurmat hebben? Word lid of abonnee, ontvang voortaan een kersvers exemplaar in de brievenbus en versterk de positie van schoolleiders.

De CAO PO stelt bepaalde voorwaarden aan het toekennen en beëindigen van lang buitengewoon verlof; dat staat in artikel 8.12. Bij het toekennen van lang buitengewoon verlof maken medewerker en werkgever onder andere afspraken over de duur van het verlof. Deze termijn moeten beide partijen in acht nemen. Toch kan het gebeuren dat een medewerker eerder dan de afgesproken termijn weer aan het werk wil gaan…

De werkgever kan, op verzoek van de medewerker, het verleende verlof opschorten dan wel intrekken en op een ander tijdstip opnieuw verlenen (artikel 8.12 lid 4 CAO PO). Dat kan als er sprake is van samenloop met andere vormen van verlof (niet zijnde vakantieverlof), bijvoorbeeld zwangerschapsverlof of ouderschapsverlof, en in “andere daarvoor in aanmerking komende gevallen”.

Wat er precies wordt bedoeld met andere daarvoor in aanmerking komende gevallen, staat nergens beschreven. Enkele voorbeelden…
– Een medewerker is er een half jaar tussenuit (verlof op grond van artikel 8.9) en komt twee maanden eerder terug dan gepland.
– Een medewerker heeft een jaar studieverlof genomen (verlof op grond van artikel 8.10) en stopt halverwege met zijn studie.
– Een medewerker heeft drie maanden verlof opgenomen om te gaan helpen in een land waar een vernietigende aardbeving heeft plaatsgevonden (verlof op grond van artikel 8.11). Hij kan het werk psychisch niet goed aan en besluit eerder terug te keren naar Nederland.

Nee, artikel 8.6 lid 1 CAO PO begint niet voor niets met deze volzin: “De werkgever verleent de werknemer betaald kort buitengewoon verlof als zijn werkzaamheden samenvallen met…”. Dan volgt een hele opsomming van omstandigheden waaronder verhuizing, huwelijk of registratie partnerschap, zorgverlof, uitoefening van kiesrecht enzovoort. Vervolgens wordt dit ten overvloede nog eens gemeld in lid 1 sub g: “burgerlijk of kerkelijk huwelijk of registratie van het partnerschap van de werknemer, voor in totaal twee dagen, voor zover de huwelijksdag of -dagen of de dag van registratie van het partnerschap hier binnen vallen”.

Met andere woorden, trouwt een medewerker in de vakantie of op een niet-werkdag, dan geef je hem/haar geen verlof. Nota bene: de medewerker kan dat verlof ook niet opeisen op een andere dag.

Dat laatste komt nog wel eens voor. Een voorbeeld: een medewerkster trouwt in de krokusvakantie. Ze vraagt om de vrije dagen waarop ze meent recht te hebben, alsnog in de week aansluitend op de vakantie op te nemen. Dat is dus niet de bedoeling.

Ja, als werkgever kun je het verlof weigeren – als het gaat om facultatief verlof! Bij andere vormen van verlof zoals bijvoorbeeld ouderschapsverlof moet je samen naar alternatieven zoeken. Overigens is dat laatste iets wat je – vanuit goed werkgeverschap én goed werknemerschap – altijd moet doen: er samen wél proberen uit te komen.

Ken je het verlof niet toe, dan moet je dit binnen twee weken na de aanvraag schriftelijk meedelen. Je zult duidelijk moeten maken hoe je de belangen van je werknemer en van de organisatie tegen elkaar hebt afgewogen om tot je besluit te komen.

Zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang

In de wetgeving is niet geregeld wat een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang precies is. Als werkgever moet je aantonen dat het belang van de school in redelijkheid groter is dan het belang van je werknemer. Denk aan een situatie waarbij de afwezigheid van de werknemer niet via de normale bedrijfsvoering en inzet van het overige personeel kan worden opgevangen en dit ernstige consequenties heeft. Verlies daarbij niet uit het oog dat medewerkers ook ziek kunnen worden!

Onder zwaarwegend bedrijfsbelang vallen in ieder geval economische, technische en operationele belangen van de school, maar ook een krappe arbeidsmarkt kan een zwaarwegend bedrijfsbelang opleveren (bijvoorbeeld als er geen vervanging wordt gevonden). Als werkgever moet je het verzoek in de context van de concrete situatie beoordelen aan de hand van de criteria ‘redelijkheid’ en ‘billijkheid’. Dit betekent dat de bedrijfsbelangen diepgaand afgewogen moeten worden tegen belangen van de werknemer. Je zou het ook zo kunnen formuleren: enkel als de school praktisch niet meer kan doordraaien doordat de werknemer verlof opneemt, mag je het verlofverzoek afwijzen. Dit vergt een behoorlijk zware motiveringsplicht aan de kant van jou als werkgever!

Een roostertechnisch probleem is geen zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Dat blijkt uit sommige jurisprudentie waarbij dient opgemerkt dat de school wel voldoende tijd moet krijgen om desgevallend het rooster aan te passen, wat van invloed kan zijn op het tijdstip waarop het verlof kan ingaan.

Het is goed om als directeur op de hoogte te zijn van het onderstaande, zodat je desgewenst je langdurige zieke collega goed kunt informeren. En misschien heeft het wel betrekking op jezelf…?

Waar heb je recht op?

Een werknemer in het primair onderwijs (PO) heeft recht op in totaal 428 uren vakantieverlof per jaar bij een fulltime dienstverband (artikel 8.1 lid 1 CAO PO). Het vakantieverlof bestaat uit twee componenten:
– 160 uren wettelijk vakantieverlof (artikel 7:634 BW)
– 268 uren bovenwettelijk vakantieverlof.

Opbouw van vakantieverlof

Vakantieverlof bouw je op in de loop van een jaar,
– bij leraren en directie loopt een jaar van oktober tot oktober en
– bij onderwijsondersteunend personeel (OOP’ers) loopt een jaar van januari tot januari.
Ook als de werknemer gedurende het jaar geheel of gedeeltelijk ziek is, bouwt een werknemer vakantieverlof op (artikel 8.1 lid 2 en 3 CAO PO).

Compensatie bij ziekte

Wordt een werknemer ziek en heeft hij/zij de 160 uren wettelijke vakantieverlof als bedoeld in artikel 7:634 BW al genoten, dan heeft hij/zij heeft bij uitdiensttreding geen recht op compensatie of uitbetaling ervan (artikel 8.1 lid 4 CAO PO).

Compensatie is alleen mogelijk als een werknemer door ziekte minder dan 160 uren wettelijke vakantieverlof heeft genoten. In dat geval behoudt de zieke werknemer namelijk het recht op (het restant van) het wettelijk minimum aan vakantiedagen (artikel 8.1 lid 5 CAO PO).

Langdurig ziek

Een langdurig zieke werknemer krijgt nooit alle vakanties gecompenseerd. Dat kan reden zijn om tijdens ziekte alsnog vakantie op te nemen. Dat heeft zo zijn voordelen voor de werknemer: de bovenwettelijke vakantiedagen vervallen immers niet! Als de werknemer tijdens het tweede ziektejaar   alsnog de wettelijke vakantiedagen opneemt, dan krijgt hij/zij tijdens de opgenomen vakantie 100% loon in plaats van 70% betaald.  Ook gelden de re-integratieverplichtingen niet tijdens de vakantie.

Afboeken of niet?

Op grond van artikel 7:638 lid 8 BW mag je de ziektedagen zelf niet als vakantiedagen aanmerken! Uitzondering: de werknemer stemt er expliciet mee in om ze wel af te boeken als vakantiedagen.

Bespreek dus als werkgever met je zieke werknemer voorafgaand aan de schoolvakantie, of de werknemer vakantie wil genieten en of dit mag worden afgeboekt van het saldo aan vakantie-uren. Je kunt hierbij de hierboven genoemde voordelen voor de zieke werknemer noemen (100% doorbetaling, geen re-integratieverplichtingen).

Let op bij OOP’ers zonder lesgebonden en/of behandeltaken

Bovenstaande geldt ook voor OOP’ers zonder lesgebonden taken en/of behandeltaken die ziek zijn. Houdt er wel rekening mee dat zij maximaal vier uur per week vakantie buiten de schoolvakantie mogen opnemen. Deze OOP’ers in het maximum van salarisschaal 8 of hoger hebben op grond van artikel 8.3 lid 2 CAO PO bovendien nog eens recht op acht uur extra vakantieverlof per jaar. En op grond van artikel 8.3 lid 3 CAO PO zelfs nog extra verlofrechten.

Deel van het jaar ziek

Was de werknemer een deel van het jaar ziek, dan geldt het bovenstaande naar rato.

Voorbeelden

Rekenvoorbeeld 1
Een leraar heeft al de vakanties genoten in schooljaar 2025-2026 (herfstvakantie 40 uur, kerstvakantie 80 uur, voorjaarsvakantie 40 uur = totaal 160 uur) en wordt ziek in mei 2026. Deze medewerker is ziek in de meivakantie en drie weken in de zomervakantie. De overige drie weken worden alsnog als vakantieverlof (120 uur) opgenomen. De wettelijke vakantieverlofuren (160 uur) zijn al genoten, waardoor er geen verlof overblijft om later op te nemen.

Rekenvoorbeeld 2
Een leraar is ziek vanaf november 2025 tot en met de start van het nieuwe schooljaar 2026 – 2027. Deze medewerker heeft al 40 uur verlof genoten in de herfstvakantie. Deze medewerker heeft in het schooljaar 2026 – 2027 nog een recht van 120 uur vakantieverlof (160 – 40 uur). Het is van belang om de inzet van verlofuren en afwezigheid door ziekte in relatie met elkaar jaarlijks te bezien voor de afspraken over de inzet in een volgend (school)jaar.

Rekenvoorbeeld 3
Een OOP’er zonder lesgebonden en/of behandeltaken is in oktober 2025 ziek geworden en heeft zich in februari 2026 weer hersteld gemeld. Hij (of zij) heeft in 2025 een week kerstvakantie, een week voorjaarsvakantie, twee weken meivakantie en de zomervakantie opgenomen (40 + 40 + 80 + 240 uur). Hierdoor heeft deze OOP’er meer dan de wettelijke vakantie-uren (160 uur) genoten en neemt hierdoor geen vakantie-uren mee naar 2026. In 2026 geldt zijn normale opbouw van vakantie-uren.

Gecheckt op juistheid op 26-6-2026

In de Regeling Ziekte en arbeidsongeschiktheid primair onderwijs (ZAPO), Bijlage XVI CAO PO 2019 – 2020 staat hierover het volgende:

Artikel 8. Zwangerschaps- en bevallingsverlof

1. De vrouwelijke werknemer heeft in verband met haar bevalling aanspraak op zwangerschaps- en bevallingsverlof. De bepalingen in hoofdstuk 3 van de Wet arbeid en zorg zijn van toepassing.

2. Gedurende het zwangerschaps- en bevallingsverlof, bedoeld in het eerste lid, heeft de vrouwelijke werknemer aanspraak op haar volle bezoldiging.

3. Indien aan de vrouwelijke werknemer een uitkering op grond van Hoofdstuk 3, afdeling 2 van de Wet arbeid en zorg is toegekend, wordt het bedrag van die uitkering in mindering gebracht op het bedrag, waarop zij ingevolge het tweede lid recht heeft.

4. Indien de vrouwelijke werknemer recht heeft op een uitkering als bedoeld in het derde lid, maar deze uitkering als gevolg van het achterwege laten van een aanvraag daartoe door de vrouwelijke werknemer niet wordt toegekend, wordt deze uitkering voor de toepassing van het derde lid geacht toch te zijn genoten.

5. De werknemer doet ten minste vier weken voor de dag waarop de bevalling over zes weken is te verwachten aan de werkgever mededeling van de datum van ingang van het zwangerschapsverlof.

Voorts staat in artikel 3.1 van de Wet arbeid en zorg  het volgende:

1.  De vrouwelijke werknemer heeft in verband met haar bevalling recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof.

2.  Het recht op zwangerschapsverlof bestaat vanaf zes weken voor de dag na de vermoedelijke datum van bevalling, of vanaf tien weken voor die dag indien het een zwangerschap van meer dan één kind betreft, zoals aangegeven in een aan de werkgever overgelegde schriftelijke verklaring van een arts of verloskundige, tot en met de dag van de bevalling. Het zwangerschapsverlof gaat in uiterlijk vier weken voor de dag na de vermoedelijke datum van bevalling of uiterlijk acht weken voor die dag indien het een zwangerschap van meer dan één kind betreft.

3. Het bevallingsverlof gaat in op de dag na de bevalling en bedraagt tien aaneengesloten weken vermeerderd met het aantal dagen dat het zwangerschapsverlof tot en met de vermoedelijke datum van bevalling, dan wel, indien eerder gelegen, tot en met de werkelijke datum van bevalling, minder dan zes weken heeft bedragen of, indien het een zwangerschap van meer dan een kind betreft, minder dan tien weken heeft bedragen.

4. Voor de toepassing van het derde lid worden dagen waarover de vrouwelijke werknemer op grond van artikel 29a, tweede lid, van de Ziektewet ziekengeld heeft genoten in de periode dat zij recht heeft op zwangerschapsverlof, maar dat verlof nog niet is ingegaan, aangemerkt als dagen waarover zij zwangerschapsverlof heeft genoten.

5. Als een kind tijdens het bevallingsverlof vanwege zijn medische toestand in een ziekenhuis is opgenomen, wordt het bevallingsverlof verlengd met het aantal opnamedagen, te rekenen vanaf de achtste dag van opname tot en met de laatste dag van het bevallingsverlof tot een maximum van tien weken. De in de eerste zin bedoelde verlenging van het bevallingsverlof is uitsluitend van toepassing voor zover de ziekenhuisopname langer duurt dan het aantal dagen waarmee het bevallingsverlof als gevolg van de werkelijke datum van bevalling op grond van het derde lid wordt verlengd.

6. In afwijking van het derde lid kan de vrouwelijke werknemer de werkgever verzoeken het bevallingsverlof op te delen na 6 weken waarop het recht op dat verlof is ingegaan. De vrouwelijke werknemer kan dit deel van het verlof opnemen gedurende het tijdvak van 30 weken, welk tijdvak aanvangt de dag nadat het bevallingsverlof is opgedeeld. Het verzoek wordt gedaan uiterlijk drie weken nadat het verlof is ingegaan.

7. De omvang van het bevallingsverlof dat is opgedeeld en dat later wordt opgenomen is gelijk aan de arbeidsduur per week ten tijde van het bevallingsverlof dat volgt na de werkelijke datum van de bevalling.

8. De werkgever stemt uiterlijk twee weken nadat het verzoek, bedoeld in het zesde lid, is gedaan in met het verzoek, tenzij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zich hiertegen verzet.

9. Ingeval van toepassing van het vijfde lid, ziet het verzoek, bedoeld in het zesde lid, op de periode na afloop van de verlenging, bedoeld in het vijfde lid.

De meldingsplicht staat in het eerste lid van artikel 3.3, Wet arbeid en zorg.

1. De vrouwelijke werknemer meldt aan de werkgever:

a. de dag met ingang waarvan zij het zwangerschapsverlof opneemt uiterlijk drie weken voor die dag;

b. haar bevalling uiterlijk op de tweede dag volgend op die van de bevalling.

2. De werknemer die op grond van artikel 3:1 of 3:1a verlof geniet meldt de werkgever de dag waarop het kind vanwege zijn medische toestand tijdens het voornoemde verlof in het ziekenhuis is opgenomen alsmede wanneer de opname is beëindigd. Uiterlijk op de laatste dag van het in de eerste zin bedoelde verlof geeft het ziekenhuis op verzoek van de werknemer een verklaring af, waarin de gehele duur van de opname van het kind in het ziekenhuis tijdens het verlof staat vermeld. De werknemer verstrekt deze verklaring onverwijld aan de werkgever.

3. De werknemer meldt aan de werkgever het opnemen van het verlof in verband met adoptie zo mogelijk uiterlijk drie weken voor de dag van ingang van het verlof onder opgave van de omvang van het verlof. Bij de melding worden documenten gevoegd waaruit blijkt dat een kind ter adoptie is of zal worden opgenomen.

De AVS Helpdesk krijgt geregeld de vraag voorgelegd of een werknemer aanwezig moet zijn voor een studiedag terwijl de werknemer op die dag ouderschapsverlof geniet. Op grond van het bepaalde in artikel 2.3 CAO PO 2019–2020 worden voor de zomervakantie per werknemer afspraken gemaakt over het jaarrooster voor het komende schooljaar: “2. De werkgever bespreekt met elke werknemer voor de zomervakantie de inzet van de werknemer in het volgende schooljaar. De werkzaamheden en werkdagen van de werknemer in het volgende schooljaar worden vastgesteld.”

Afspraken voor het huidige schooljaar moeten zijn vastgelegd in het jaarrooster. Als op de geplande studiedag de werknemer met ‘ouderschapsverlof’ staat ingeroosterd – omdat het verlof al eerder is goedgekeurd en er verder geen afspraken zijn gemaakt dan dat het jaarrooster was opgesteld – dan kan de werknemer niet verplicht worden aanwezig te zijn. Op grond van het vijfde lid is alleen op overeenstemming gericht overleg mogelijk om een wijziging aan te brengen. Dit overleg is gericht op overeenstemming tussen werkgever en werknemer.

Is de studiedag in het jaarrooster ingepland en is deze dag van het ouderschapsverlof in een later stadium in het jaar aangevraagd, dan moeten werkgever en werknemer bij toekenning van het verlof rekening houden met de geplande studiedag en kan de werkgever eisen dat de werknemer aanwezig is. Is het ouderschapsverlof al eerder gepland dan de studiedag(en) in het jaarrooster, dan kan het alleen in onderling overleg en is de werknemer niet verplicht om deel te nemen aan de studiedag.

Interessant?
Dit artikel stond in KADER , het vakblad voor schoolleiders, dat AVS-leden exclusief ontvangen. Wil jij KADER ook op de deurmat hebben? Word lid of abonnee, ontvang voortaan een kersvers exemplaar in de brievenbus en versterk de positie van schoolleiders.

Medewerkers bouwen vakantieverlof op over de uren dat zij loon ontvangen, zie artikel 7:634 lid 2 Burgerlijk Wetboek.

Over de uren betaald ouderschapsverlof wordt dus vakantieverlof opgebouwd. Over uren onbetaald ouderschapsverlof niet;

Ouderschapsverlof kan niet samenvallen met vakantieverlof, zie artikel 6:7 Wet arbeid en zorg;

Het schoolbestuur moet dus kiezen wat zij doet tijdens vakanties. Ofwel er wordt volledig vakantieverlof genoten en het ouderschapsverlof wordt doorgeschoven, of het ouderschapsverlof loopt tijdens de vakantie door, maar dan wordt er voor die dag geen vakantieverlof afschreven. De niet genoten uren vakantieverlof mogen later nog worden opgenomen;

Het later opnemen van vakantieverlof gebeurt volgens de standaardregel uit de CAO PO, artikel 8.1 lid 2. Vakantieverlof wordt opgenomen tijdens de schoolvakanties, tenzij het niet anders kan.

Op grond van de Wet Arbeid en Zorg kan ouderschapsverlof dat nog niet is opgenomen worden meegenomen worden naar de nieuwe werkgever.

Voor wie een kind heeft dat nog niet de leeftijd van acht jaar heeft bereikt, bestaat het recht op ouderschapsverlof. Als de werknemer overstapt naar een nieuwe werkgever en het ouderschapsverlof nog niet volledig opgenomen is, kan het resterende deel bij de nieuwe werkgever worden opgenomen. Hiervoor is wel een verklaring van de vorige werkgever noodzakelijk.

Het restant van het ouderschapsverlof wordt berekend op basis van de nieuwe werktijdfactor.

Calamiteitenverlof is een verlofregeling voor het geval een werknemer onmiddellijk vrij moet nemen vanwege een onvoorziene persoonlijke omstandigheid. Werknemers kunnen recht hebben op calamiteitenverlof of kort zorgverlof (ook wel kort verzuimverlof genoemd) voor spoedeisende, onvoorziene of bijzondere persoonlijke omstandigheden. Dit verlof kan van een paar uur tot een paar dagen duren, afhankelijk van de situatie. De werkgever betaalt het salaris door.

Kort zorgverlof

Werknemers hebben recht op zorgverlof om hun zieke kind, partner of ouder de zorg te geven die nodig is. Zorgverlof is ook mogelijk voor broers, zussen, grootouders, kleinkinderen, huisgenoten en bekenden, zoals bijvoorbeeld buren. Gedurende elke periode van twaalf achtereenvolgende maanden heeft een werknemer recht op ten hoogste twee maal de arbeidsduur per week met behoud van salaris (CAO PO artikel 8.7 lid i en Wet Arbeid en Zorg WAZO artikel 5.1 lid 2).

Calamiteitenverlof

Moet een werknemer vrij nemen om een dringend privéprobleem op te lossen, dan kan hij/zij calamiteitenverlof opnemen. Dit verlof is breder dan het zorgverlof (CAO PO artikel 8.8). Het moet gaan om zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden. Het verlof dient gemeld te worden bij de werkgever. Het salaris loopt door.

Wanneer opnemen?

In de volgende gevallen heeft een werknemer recht op calamiteitenof kort zorgverlof:
• als de werknemer door een situatie van overmacht meteen vrij moet nemen
• als de werknemer een maatschappelijke verplichting alleen kan vervullen door vrij te nemen
• als de werknemer door bijzondere persoonlijke omstandigheden vrij moet nemen

Voorbeelden van omstandigheden waarin een werknemer recht heeft op dit verlof:
• als de werknemer zijn kind van school moet halen dat opeens ziek is geworden
• als de partner moet bevallen
• als de waterleiding thuis is gesprongen en hij moet meteen een loodgieter regelen
• als een direct familielid overlijdt
• als de werknemer alleen onder werktijd kan stemmen
• als de werknemer naar de dokter moet en dit alleen onder werktijd kan. Of als hij iemand uit zijn naaste omgeving naar de dokter moet begeleiden.

Verlof melden

Een werknemer meldt het calamiteitenverlof of kort zorgverlof zo snel mogelijk bij de werkgever. Daarbij geeft hij/zij aan hoe lang het verlof naar verwachting gaat duren. De werkgever mag een redelijk verzoek voor calamiteitenverlof of kort zorgverlof niet weigeren en achteraf pas aan de werknemer vragen om aan te tonen dat het verlof nodig was.

In de CAO PO 2016–2017 is bepaald dat iedere werknemer recht heeft op 428 uur vakantieverlof per jaar (artikel 8.1.lid 1). Voor deeltijders geldt dit naar rato van de omvang van het dienstverband. Tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof en het ouderschapsverlof bouwen werknemers vakantie-uren op. De opbouw van het vakantieverlof vindt plaats van 1 oktober tot 1 oktober (artikel 8.1 lid 2a.). Het vakantieverlof dat niet gebruikt is in een jaar wordt meegenomen naar het volgende jaar.
Als een werknemer in een jaar 160 uren vakantieverlof heeft genoten, is het wettelijk minimum bereikt. Als een werknemer door ziekte minder dan 160 uren vakantieverlof heeft gehad, heeft hij of zij recht op (het restant) van het wettelijk minimum (artikel 8.1 lid 3 en 4).