Vraag van de maand

Vraag van de maand

• Hoe kun je je (her)registreren bij Ascenda?

  Als directeur of adjunct-directeur in het primair onderwijs ben je sinds 1 februari 2013 verplicht om je in te schrijven en daarmee te registreren bij Ascenda_^*.

  Basisregistratie

  Door je te registreren als Registerdirecteur onderwijs (RDO), toon je aan dat je beschikt over de kwalificaties uit de beroepsstandaard voor schoolleiders in het PO (https://ascenda.nl/kennisbasis-beroepsstandaard). De beroepsstandaard wordt bepaald door de beroepsgroep zelf, vertegenwoordigd in Ascenda.

  Meer informatie over de basisregistratie vind je op https://ascenda.nl/schooldirecteuren-nog-niet-geregistreerd

  Herregistratie

  Eenmaal geregistreerd blijf je werken aan je professionele ontwikkeling. Alles wat aantoonbaar bijdraagt aan je ontwikkeling, kun je inzetten voor je herregistratie.

  Meer informatie: zie https://ascenda.nl/schooldirecteuren-herregistratie

  Nota bene. Je nieuwe herregistratiedatum wordt vastgesteld op de datum dat je je herregistreert (datum besluit commissie) plus het aantal jaren wat bij je behaalde punten behoort (zie tabel). Alleen diploma’s en certificaten gedateerd na de laatste (her-)registratiedatum kun je meenemen voor je (volgende) herregistratie.

  Herregistratiewaarde	Nieuwe herregistratiedatum
  Tussen 60-79 punten	3 jaar na de laatste (her-)registratiedatum
  Tussen 80-99 punten	4 jaar na de laatste (her-)registratiedatum
  Tussen 100-119 punten	5 jaar na de laatste (her-)registratiedatum
  Tussen 120-139 punten	6 jaar na de laatste (her-)registratiedatum
  Vanaf 140 punten	7 jaar na de laatste (her-)registratiedatum

  Controleer voordat je scholing gaat volgen eerst of de scholing van jouw keuze wordt erkend door Ascenda.

  AVS Academie heeft prachtig scholingsaanbod

  Bij onze academie hebben we een mooi aanbod van opleidingen, leergangen en trainingen. Een doorlopende leerlijn voor startende directeuren en clusterdirecteuren, het middenkader en ervaren schoolleiders. Het scholingsaanbod van AVS Academie is te vinden op www.avs.nl/academie.

  Meer informatie

  Voor vragen over (her)registratie kun je terecht op de website van het Ascenda of bij onze eigen AVS Helpdesk (alleen voor leden). Heb je vragen over het AVS-aanbod? Neem dan contact op met een van de collega’s van de AVS Academie via ons algemene telefoonnummer 030 236 10 10 of via e-mail academie@avs.nl.

  * Ascenda is de nieuwe naam van het Schoolleidersregister PO

  Deze veelgestelde vraag is geactualiseerd op: 8 september 2025

• Hoe moet ik als leidinggevende handelen als ouders het bij een echtscheiding niet eens zijn over de schoolkeuze voor hun kind(eren)?

  Elke schoolleider krijgt ermee te maken: ouders die het na een echtscheiding niet met elkaar eens worden over waar hun kind naar school zal gaan. De vraag doet zich met name voor als ouders niet (meer) bij mekaar in de buurt wonen. Ook kunnen ouders van mening verschillen over de soort school waar hun kind naartoe gaat. De denominatie of een andere visie op onderwijs (bijvoorbeeld Dalton, Waldorf Education, Montessori, Jenaplan …) spelen dan meestal een rol.

  Gouden regel: als schoolleider kies je geen partij. En dus moet je (kunnen) terugvallen op wet- en regelgeving.

  Heldere informatie

  Volgens de wet volstaat bij inschrijving van een leerling de handtekening van één ouder, maar zodra je vermoedt, of weet, of had kunnen weten, dat er nog een ouder is die het ouderlijk gezag heeft en het mogelijk niet eens met de inschrijving op jouw school, kun je een leerling niet zomaar inschrijven.

  Wij adviseren om het bestuur beleid te laten opstellen met betrekking tot de toelating van leerlingen, en daarin onder andere te laten opnemen dat de schoolleiding kan vragen om de handtekening van beide ouders. De (gemeenschappelijke) medezeggenschapsraad heeft adviesrecht op het onderwerp toelating, schorsing en verwijdering (artikel 11, lid 1 onder j, WMS). Zorg ervoor dat je de informatie duidelijk vermeldt in je schoolgids. Je laat het kind niet toe als je niet de handtekeningen van beide ouders op het inschrijvingsformulier ziet staan.

  Als door het bestuur (nog) geen beleid is opgesteld, dan meld je desgevallend aan de ouder dat je het kind niet gaat inschrijven, en verzoekt hem/ haar om (desnoods via hun advocaten) met de ex-partner tot overeenstemming te komen over de schoolkeuze. Pas als de ouder die het kind aanmeldt een overeenkomst tussen beide ouders kan tonen, schrijf je het kind in.

  Aandachtspunten

  – Het bovenstaande geldt natuurlijk niet als de andere ouder geen ouderlijk gezag meer heeft.
  – Sinds de invoering van BRON (sinds 01-08-2021 ROD, Register onderwijsdeelnemers) moet je bij het inschrijven van een leerling niet meer wachten op de uitschrijving bij een andere school.
  – Veiligheid van het kind weegt altijd zwaar. Mocht uit de verhaal van de ouder blijken dat de veiligheid van het kind in het geding is, dan kun je afwijken van de regels en het kind alsnog inschrijven. Informeer je bestuur (en de leerplichtambtenaar).

  Deze veelgestelde vraag is geactualiseerd op: 4 augustus 2025

• Wanneer kan jouw medeweker kort buitengewoon verlof opnemen?

  Deze vraag gaat over de artikelen 8.6 en 8.7 van de CAO PO: kort buitengewoon verlof (imperatief). Ook als leidinggevende ben je in de meeste gevallen een werknemer en het artikel is dus ook op jou van toepassing!

  8.6 Kort buitengewoon verlof (imperatief)

  In het eerste lid benoemt de cao een aantal concrete gevallen, waarin het bevoegd gezag (in de praktijk: jij dus) onder alle omstandigheden verlof moet verlenen aan de medewerker. Denk onder andere aan verhuisverlof, (aanvullend) geboorteverlof of verlof bij huwelijk en overlijden van familieleden.

  In het derde lid staat dat “Onverminderd het bepaalde in het eerste lid de werknemer recht heeft op verlof met behoud van salaris voor dat deel van de dag waarop hij zijn arbeid niet kan verrichten wegens (…) andere zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden die zich tijdens werktijd voordoen”. Denk aan het ophalen van documenten, het bezichtigen van een huis, het bijwonen van een begrafenis van een goede vriend of een promotie van een goede vriendin. Nogmaals: het moet dan gaan om verlof korter dan een volledige werkdag, anders is artikel 8.7 van toepassing.

  Nota bene. Bezoek aan de tandarts onder werktijd enzovoort valt hier in principe niet onder. Zie ook hier.

  8.7 Overig kort buitengewoon verlof (imperatief)

  Op grond van artikel 8.7 van de CAO PO kan een werknemer hooguit twee maal de arbeidsduur per week gedurende een periode van twaalf achtereenvolgende maanden verlof opnemen, indien dit noodzakelijk is. De periode van twaalf maanden gaat in op het moment dat er voor de eerste keer gebruikt wordt gemaakt van het recht op verlof op basis van artikel 8.7.

  Kortdurend zorgverlof

  Hoewel het niet expliciet wordt gezegd, gaat het hier in principe vooral om kortdurend zorgverlof, bedoeld om noodzakelijke verzorging te geven aan een ziek kind, een zieke echtgenoot of zieke ouders. Ook het begeleiden van een ziek kind naar een arts valt hieronder (als er een hele dag voor vrijaf genomen moet worden).

  Ook andere redenen

  Men kan dit verlof ook om andere redenen vragen, bijvoorbeeld als de medewerker getuige is bij het huwelijk van een goede vriend en de hele dag niet kan werken. Of iemand wil naar een begrafenis van een goede vriendin aan de andere kant van het land en moet daarvoor een hele dag verzuimen.

  Als zich tegen het opnemen of voortzetten van het verlof een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang verzet, waarvoor het belang van het personeelslid in redelijkheid moet wijken, hoeft het bevoegd gezag het verlof niet te verlenen of kan het worden beëindigd (lid 2). Het afwegen van de belangen dient diepgaand te gebeuren. Het begrip zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang wordt nergens in de wet beschreven!

  Noodzakelijke verzorging

  De betekenis van noodzakelijke verzorging wordt uitgelegd in de memorie van toelichting van de Wet Arbeid en zorg (WAZO). Het element noodzaak heeft niet alleen betrekking op de verzorging als zodanig, maar ook op het gegeven dat juist deze medewerker de verzorging moet verlenen. Aan de eis van noodzakelijk verzorging wordt dus niet voldaan als een ander de taak op zich kan nemen.

  Maak (verhelderend) beleid

  De toepassing van de artikelen 8.6 en 8.7 kan in de praktijk vragen en discussie oproepen. Als bevoegd gezag zou je hier beleid op kunnen maken, zodat duidelijk is wanneer een werknemer verlof krijgt. In elk geval is het kort buitengewoon verlof bedoeld voor bijzondere situaties en heb je niet ‘het recht’ om deze dagen ‘automatisch’ jaarlijks op te nemen!

  Deze veelgestelde vraag is geactualiseerd op: 4 augustus 2025

• Ben ik verplicht me te onderwerpen aan een assessment terwijl ik al jaren directeur van de school ben? En wie is eigenlijk eigenaar van de assessmentrapportage?

  In het onderwijs kan een assessment drie doelen dienen.

  1. Het eerste doel is beter zicht te krijgen op jouw competenties en jouw functioneren bij een eerste aanstelling of benoeming. Zulk assessment wordt ook wel een selectie-assessment genoemd.
  2. De tweede vorm is het ontwikkelassessment. Het kan gebruikt worden om beter of opnieuw zicht te krijgen op jouw ontwikkeling en jouw ontwikkelpunten.
  3. Een assessment kan ook ingezet worden voor loopbaanoriëntatie.

  Een assessment wordt meestal in opdracht van het bestuur uitgevoerd door een extern bureau met geregistreerde psychologen. Volgens de beroepsvereniging van psychologen, het NIP, heb je recht op onder andere:
  – nabespreking van je onderzoek;
  – het inzien van je rapport voordat het wordt verstuurd;
  – de mogelijkheid je rapport te blokkeren.

  Selectie-assessment

  Deelnemen aan een assessment is niet verplicht, maar een assessment weigeren is wel een hachelijke zaak want dat roept altijd twijfel op bij je bestuurder. Bij een selectie-assessment is weigeren zeker niet aan te bevelen. De kans is groot dat het bestuur de procedure stopzet en een andere kandidaat kiest. Als een assessment onderdeel is van de sollicitatieprocedure, wordt dat – als het goed is – in de advertentie genoemd.

  Ontwikkelassessment

  Bij een ontwikkelassessment moet je goed afstemmen met welk doel het wordt afgenomen. In feite dient een ontwikkelassessment in de eerste plaats om, bij aanvang van een opleiding, vast te stellen waar je ontwikkelpunten liggen (en wat je al beheerst).

  Voor je eigen ontwikkeling is het een bruikbaar hulpmiddel. Het assessment vindt dan plaats met wederzijdse instemming en vanuit vertrouwen. Het wordt twijfelachtig als een assessment wordt ingezet omdat de bestuurder je functioneren in twijfel trekt. In feite hoort een assessment niet thuis in de gesprekkencyclus. Na (!) een negatieve beoordeling kan een assessment eventueel wel worden ingezet om input te leveren voor een verbeterplan.

  Rapportage

  De rapportage van een assessment kan alleen naar het bestuur als jij daar toestemming voor geeft. In de beroepscode voor psychologen is de geheimhoudingsverplichting opgenomen. Jij krijgt als eerste het rapport en je geeft daarna al dan niet toestemming voor verdere communicatie. De opdrachtgever, meestal het bestuur, kan de rapportage niet opeisen. Voor het niet delen van de rapportage geldt het zelfde als voor weigeren aan deelname: het zal je niet in dank worden afgenomen.

  In overige gevallen…

  In alle andere gevallen is een assessment volgens AVS onwenselijk. Besturen kijken daar soms anders tegenaan, merkt de AVS Helpdesk. Vaak heeft het bestuur de eigen gesprekkencyclus en/of personeelsdossiers niet op orde en heeft de bestuurder behoefte aan een nulmeting. Soms wil een nieuwe bestuurder dat alle zittende directeuren een assessment doen. Ook reorganisaties worden soms aangegrepen om assessments te laten afnemen. Weet dat het bestuur je niet kan verplichten om deel te nemen aan een assessment. Wij adviseren om alleen mee te werken aan een (ontwikkel)assessment als de doelen helder zijn en als het in een sfeer van wederzijds vertrouwen gebeurt. Trek daarin bij voorkeur samen met je collega’s op.

  19 december 2024
• Wanneer zet ik calamiteitenverlof in en wanneer zorgverlof?

  Zeker in tijden van corona en lockdownmaatregelen krijgen de AVS-adviseurs nogal eens vragen binnen over verlofregelingen. In KADER5 hadden we het daar al even over, in deze editie diepen we dat verder uit. De vraag die we vaak krijgen is: wanneer valt absentie onder calamiteitenverlof en wanneer onder kort zorgverlof? Er zijn inderdaad nogal wat overeenkomsten: werknemers kunnen recht hebben op calamiteitenverlof of kort zorgverlof (ook wel kort verzuimverlof genoemd) voor spoedeisende, onvoorziene of bijzondere persoonlijke omstandigheden. Er moet dus sprake zijn van een situatie van overmacht, waardoor je meteen vrij moet nemen. Het kan ook gaan om een maatschappelijke verplichting, die je alleen tijdens werktijden kan vervullen. En ten slotte kunnen er bijzondere persoonlijke omstandigheden spelen, waarom je vrij moet nemen.

  Voorbeelden hiervan zijn:
  • je moet je kind van school halen
  omdat hij opeens ziek is geworden;
  • je partner moet bevallen;
  • je waterleiding is gesprongen en je moet meteen een loodgieter regelen;
  • een direct familielid overlijdt;
  • in tijden van politieke verkiezingen kun je alleen onder werktijd stemmen;
  • je moet naar de dokter en dit kan alleen onder werktijd of je moet iemand uit je naaste omgeving naar de dokter begeleiden.

  Een andere overeenkomst is dat beide regelingen een paar uren tot een paar dagen kunnen duren (afhankelijk van de situatie) en dat de werkgever het salaris doorbetaalt. Ook de aanvraag van de verlofregelen verloopt hetzelfde. De werknemer moet zo snel mogelijk bij de werkgever kenbaar maken gebruik te willen maken van het calamiteitenverlof of kort zorgverlof. Daarbij moet aangegeven worden hoe lang naar verwachting het verlof gaat duren. Als het verzoek van de werknemer redelijk is, mag je het verlof als werkgever niet weigeren. Wel mag de werkgever achteraf aan de werknemer vragen om aan te tonen of het verlof nodig was. En dan nu de verschillen:

  Calamiteitenverlof
  Dit verlof wordt toegekend om een
  dringend privéprobleem op te lossen. Deze regeling is breder dan het zorg-
  verlof (CAO PO artikel 8.8): het moet gaan om zeer bijzondere, onvoorziene persoonlijke omstandigheden.

  Kort zorgverlof
  Werknemers hebben recht op zorgverlof om hun zieke kind, partner of ouder zorg te geven die nodig is. Zorgverlof is ook mogelijk voor broers, zussen, grootouders, kleinkinderen, huisgenoten en bekenden, bijvoorbeeld de buren. Gedurende elke periode van 12 achtereenvolgende maanden heb je recht op maximaal ten hoogste twee maal de arbeidsduur per week in hele al dan niet aaneensluitende verlofuren met behoud van salaris (CAO PO artikel 8.7 lid i en Wet Arbeid en Zorg WAZO artikel 5.1 lid 2).

  5 handvatten voor passend onderwijs
  Schoolleiders in het passend onderwijs hebben behoefte aan praktische handvatten om de NP Onderwijsgelden goed in te kunnen zetten. Daarom heeft de AVS samen met het ministerie van Onderwijs vijf kwaliteitskaarten ontwikkeld, die de volgende thema‘s behandelen:
  
  • Gebruikmaken van kwaliteiten en expertise in de school
  • De intern begeleider als kwaliteitscoördinator binnen passend onderwijs positioneren
  • Samenwerking met externe partners
  • Stimuleren collectief professioneel zelfvertrouwen
  • Leiding geven aan Passend onderwijs vanuit hoge verwachtingen

  Interessant?
  Dit artikel stond in KADER , het vakblad voor schoolleiders, dat AVS-leden exclusief ontvangen. Wil jij KADER ook op de deurmat hebben? Word lid of abonnee, ontvang voortaan een kersvers exemplaar in de brievenbus en versterk de positie van schoolleiders.

• Wanneer ken ik buitengewoon verlof toe?

  Je hebt verschillende soorten buitengewoon verlof. Daarin is er een onderscheid tussen imperatief verlof en niet-imperatief (of facultatief) verlof.
  – Imperatief verlof moet je toekennen en het salaris wordt in de meeste gevallen doorbetaald.
  – Bij facultatief verlof mag je eventueel zwaarwegende bedrijfsbelangen aanvoeren om het verlof niet toe te kennen. Je kunt ook in overleg de verlofaanvraag zodanig aanpassen dat je nog steeds aan de belangen van je medewerker tegemoetkomt, maar er op school geen onwerkbare situatie ontstaat. Het salaris wordt ingehouden en in een aantal gevallen moet je extra afspraken maken (bijvoorbeeld over de pensioenbijdrage).

  Hoofdstuk 8 van de CAO PO is helemaal gewijd aan verlof. Een apart deel van het hoofdstuk gaat over buitengewoon verlof. Raadpleeg de CAO PO voor alle details! Of bel met de AVS Helpdesk.

  Imperatief verlof (betaald)

  Artikel 8.6 Kort buitengewoon verlof (imperatief)

  Dit verlof is gekoppeld aan bepaalde omstandigheden. Denk daarbij aan situaties waarbij een ouder of een kind van je medewerker ernstig ziek is, of aan huwelijk en overlijden. De bekostiging van dit verlof is opgenomen in de lumpsum. Er is dus geld voor beschikbaar.

  Hieronder gaan we in op enkele specifieke vormen van dit verlof.

  Kortdurend zorgverlof

  Zorgverlof is geregeld in artikel 8.6, lid 1 onder i CAO PO. Er geldt een maximum aan dit verlof: ten hoogste twee maal de arbeidsduur per week in een periode van twaalf achtereenvolgende maanden.
  Voorbeeld: bij een werktijdfactor 0,600 is de maximale duur 10 dagen * 0,600 = 6 dagen in een periode van 12 maanden. Nota bene: de periode vangt aan op het moment dat de medewerker voor de eerste keer een beroep doet op dit verlof.

  Voor wie kan je medewerker zorgverlof opnemen? Daarvoor kijken we naar artikel 5.1 van de Wet arbeid en zorg (WAZO):
  – de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;
  – een kind tot wie de werknemer als ouder in een familierechtelijke betrekking staat;
  – een kind van de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;
  – een pleegkind dat blijkens de basisregistratie personen op hetzelfde adres woont als de werknemer en dat hij als pleegouder als bedoeld in artikel 1.1 van de Jeugdwet verzorgt;
  – een bloedverwant in de eerste of tweede graad;
  – degene die, zonder dat er sprake is van een arbeidsrelatie, deel uitmaakt van de huishouding van de werknemer; of
  – degene met wie de werknemer anderszins een sociale relatie heeft, voor zover de te verlenen verzorging rechtstreeks voortvloeit uit die relatie en redelijkerwijs door de werknemer moet worden verleend.

  Bijzondere omstandigheden

  Artikel 8.6 lid 3 CAO PO biedt de mogelijkheid om in bijzondere omstandigheden verlof te verlenen. Denk dan aan (buitenwettelijke) verplichtingen die alleen in werktijd kunnen worden vervuld zoals het ophalen van documenten of het bezichtigen van een woning. Kenmerk van dit verlof is dat het altijd om situaties gaat, waarin de medewerker een deel van de werkdag verzuimt.

  Calamiteitenverlof

  Voor calamiteitenverlof is artikel 8.7 CAO PO van toepassing. Als voorbeeld noemen we het huwelijk of de promotie van een goede vriend(in). Ook hier geldt: ten hoogste twee maal de arbeidsduur per week in een periode van twaalf achtereenvolgende maanden.

  Imperatief verlof (onbetaald)

  Artikel 8.8 Langdurend zorgverlof (imperatief, onbetaald verlof)

  Dit verlof moet je toekennen. De duur is maximaal zes keer de arbeidsduur per week in een periode van twaalf maanden en geldt voor de verzorging van een persoon die levensbedreigend ziek is, of voor de noodzakelijke verzorging van een persoon die ernstig ziek of hulpbehoevend is.

  Artikel 8.13 Lang buitengewoon verlof voor politieke functies (imperatief, onbetaald)

  Medewerkers die het lidmaatschap van de Tweede Kamer der Staten Generaal aangaan, of de functie van lid van Gedeputeerde Staten van een provincie, of de functie van substituut-ombudsman, of de functie van wethouder van een gemeente, hebben recht op dit verlof voor de maximale duur van vier jaar.

  Facultatief verlof (onbetaald)

  Bij facultatief verlof betreft het een zogenoemde kan-bepaling, dat wil zeggen dat je niet verplicht bent om het verlof te verlenen (artikel 8.9 tot en met artikel 8.11).

  Artikel 8.12 Voorwaarden lang buitengewoon verlof als bedoeld in de artikelen 8.9, 8.10 en 8.11

  1. De werkgever kan aan het toekennen van lang buitengewoon verlof voorwaarden verbinden.
  2. De voorwaarden bevatten in ieder geval een regeling over de betaling van de door de werknemer wegens pensioenbijdrage of anderszins aan de werkgever verschuldigde premie.
  3. Het verlof gaat niet eerder in dan nadat de werknemer zich schriftelijk akkoord heeft verklaard met de voorwaarden waaronder het verlof wordt verleend.

  14 april 2025

  Interessant?
  Dit artikel stond in KADER , het vakblad voor schoolleiders, dat AVS-leden exclusief ontvangen. Wil jij KADER ook op de deurmat hebben? Word lid of abonnee, ontvang voortaan een kersvers exemplaar in de brievenbus en versterk de positie van schoolleiders.

  Meer hulp nodig? AVS Helpdesk voor leden

  De telefonische helpdesk van de AVS is er voor alle professionele vragen die je in je dagelijkse werk tegenkomt. Je krijgt direct een deskundige medewerker aan de lijn die je vraag beantwoordt of ervoor zorgt dat je binnen één werkdag teruggebeld wordt. Deze adviesdienst is voor leden gratis.
  
  Vermeld altijd je lidmaatschapsnummer als je contact opneemt met de Helpdesk
  ☎ 030-2361010 of stuur een e-mail naar ✉ helpdesk@avs.nl

  Meer informatie over de AVS Helpdesk en openingstijden

• Doorwerken na AOW-gerechtigde leeftijd?

  In verband met het personeelstekort kregen wij de vraag of er mogelijkheden zijn om werknemers na hun AOW-gerechtigde leeftijd door te laten werken.

  Volgens de CAO PO 2019 – 2020 eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd de arbeidsovereenkomst op de eerste dag van de maand volgend op die waarin de AOW-gerechtigde leeftijd wordt bereikt (artikel 3.5, lid 5).

  De mogelijkheid bestaat echter om jaarlijks overeen te komen om het moment van beëindiging van de arbeidsovereenkomst telkens met maximaal 12 maanden uit te stellen (artikel 3.8).

  Het is ook mogelijk een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeen te komen, die jaarlijks met ten hoogste 12 maanden kan worden verlengd. Dat kan maximaal zes keer voor in totaal maximaal 48 maanden. In de laatste situatie geldt dat bij beëindiging geen opzegging noodzakelijk is.
  De werkgever kan het verzoek naast zich neerleggen.

• Welke bedragen zijn beschikbaar voor de directievoering?

  Bij de AVS Helpdesk komen regelmatig vragen binnen over de bekostiging van de directievoering. Er is inderdaad veel onduidelijkheid over de beschikbare bedragen voor hiervoor. Hieronder alle beschikbare middelen voor de directievoering op een rijtje.
  De bedragen komen uit de Tweede Regeling bekostiging personeel PO 2021–2022 en vaststelling bedragen voor ondersteuning van leerlingen in het PO en VO 2021–2022 van 6 juli 2021.

  Sector	Normbedrag directeur
  basisonderwijs	€ 90.515,76
  speciaal basisonderwijs	€ 97.592,40
  speciaal (voortgezet) onderwijs	€ 97.578,82

  Sector	Aantal leerlingen	Toeslagen directie
  basisonderwijs	< 97 leerlingen > 97 leerlingen	€ 19.419,07 € 35.741,14
  speciaal basisonderwijs	< 99 leerlingen > 99 leerlingen	€ 19.804,11 € 36.732,22
  speciaal (voortgezet) onderwijs	1 – 49 leerlingen 50 leerlingen of meer	€ 22.526,74 € 42.053,48
  so-vso	1 – 49 leerlingen 50 leerlingen of meer	€ 22.526,74 € 61.580,22
  MG (meervoudig gehandicapt) so of vso:	1 – 49 leerlingen 50 leerlingen of meer	€ 42.053,48 € 42.053,48
  MG (meervoudig gehandicapt) so-vso:	1 – 49 leerlingen 50 leerlingen of meer	€ 42.053,48 € 61.580,22

  Kleine scholentoeslag (basisonderwijs)
  De kleine scholentoeslag is primair ingevoerd om onder andere de ambulante tijd voor de directie van kleine scholen te bekostigen. De bekostiging is afhankelijk van het aantal leerlingen. Het maximum aantal leerlingen voor de toeslag is 145. Dit is geregeld in het Besluit bekostiging WPO:
  artikel 23, eerste lid, (zeer kleine scholen) € 116.123,16
  artikel 24, tweede lid, onderdeel a, (kleine scholen voet) € 77.242,61,
  artikel 24, tweede lid, onderdeel b, (kleine scholen verminderingsbedrag) € 535,11

  Convenant beloning schoolleider primair onderwijs
  In 2004 is het Convenant schoolleiding afgesloten. Voor scholen met minder dan 195 leerlingen wordt jaarlijks een bedrag via het budget personeels- en arbeidsmarktbeleid beschikbaar gesteld. Voor het schooljaar 2021/2022 is het bedrag € 6.428,00.

• Kan aan een voltijdleerkracht 1.000 lesuren opgedragen worden?

  Met wederzijds goedvinden kan worden afgesproken dat een voltijd-werknemer (werktijdfactor 1) meer dan 940 uur aan lesgevende taken krijgt, met inachtneming van de totale 1659 uur. Dit is bepaald in artikel 2.3, lid 5, CAO PO 2019–2020.

  Het uitgangspunt is normaal gesproken dat een leerkracht binnen de jaartaak van 1.659 uur op jaarbasis maximaal 940 uur lesgeeft. Het is echter mogelijk dat een leerkracht meer dan 940 uur per jaar lesgeeft, maar dat kan alleen met wederzijds goedvinden en moet jaarlijks schriftelijk vastgelegd worden. Hetzelfde geldt voor deeltijdleerkrachten, naar rato.

  Als een leerkracht akkoord gaat, blijft er minder tijd over voor andere schooltaken. De leerkracht heeft immers ook tijd nodig voor voor- en nawerk. In onderstaande voorbeeldrekensom is hiervoor 40 procent aangehouden. Afspraken hierover moeten worden gemaakt in het werkverdelingsplan. Verder heeft de leerkracht recht op de duurzame inzetbaarheidsuren en de professionaliseringsuren.

  Rekenvoorbeeld

  Jaartaak	1.659 uur
  Lestijd	1.000 uur –
  Voor- en nawerk (40% van de lestijd)	400 uur –
  Professionalisering	83 uur –
  Duurzame inzetbaarheid	40 uur –
  Overblijvend voor schooltaken	136 uur

• Hoe zit het met het ouderschapsverlof in relatie tot aanwezigheid bij een studiedag?

  De AVS Helpdesk krijgt geregeld de vraag voorgelegd of een werknemer aanwezig moet zijn voor een studiedag terwijl de werknemer op die dag ouderschapsverlof geniet. Op grond van het bepaalde in artikel 2.3 CAO PO 2019–2020 worden voor de zomervakantie per werknemer afspraken gemaakt over het jaarrooster voor het komende schooljaar: “2. De werkgever bespreekt met elke werknemer voor de zomervakantie de inzet van de werknemer in het volgende schooljaar. De werkzaamheden en werkdagen van de werknemer in het volgende schooljaar worden vastgesteld.”

  Afspraken voor het huidige schooljaar moeten zijn vastgelegd in het jaarrooster. Als op de geplande studiedag de werknemer met ‘ouderschapsverlof’ staat ingeroosterd – omdat het verlof al eerder is goedgekeurd en er verder geen afspraken zijn gemaakt dan dat het jaarrooster was opgesteld – dan kan de werknemer niet verplicht worden aanwezig te zijn. Op grond van het vijfde lid is alleen op overeenstemming gericht overleg mogelijk om een wijziging aan te brengen. Dit overleg is gericht op overeenstemming tussen werkgever en werknemer.

  Is de studiedag in het jaarrooster ingepland en is deze dag van het ouderschapsverlof in een later stadium in het jaar aangevraagd, dan moeten werkgever en werknemer bij toekenning van het verlof rekening houden met de geplande studiedag en kan de werkgever eisen dat de werknemer aanwezig is. Is het ouderschapsverlof al eerder gepland dan de studiedag(en) in het jaarrooster, dan kan het alleen in onderling overleg en is de werknemer niet verplicht om deel te nemen aan de studiedag.

  Meer hulp nodig? AVS Helpdesk voor leden

  De telefonische helpdesk van de AVS is er voor alle professionele vragen die je in je dagelijkse werk tegenkomt. Je krijgt direct een deskundige medewerker aan de lijn die je vraag beantwoordt of ervoor zorgt dat je binnen één werkdag teruggebeld wordt. Deze adviesdienst is voor leden gratis.
  
  Vermeld altijd je lidmaatschapsnummer als je contact opneemt met de Helpdesk
  ☎ 030-2361010 of stuur een e-mail naar ✉ helpdesk@avs.nl

  Meer informatie over de AVS Helpdesk en openingstijden

  Interessant?
  Dit artikel stond in KADER , het vakblad voor schoolleiders, dat AVS-leden exclusief ontvangen. Wil jij KADER ook op de deurmat hebben? Word lid of abonnee, ontvang voortaan een kersvers exemplaar in de brievenbus en versterk de positie van schoolleiders.

• Mogen werkgevers de arbeidsmarkttoelage voor leraren in het voortgezet speciaal onderwijs ook anders verdelen?

  In artikel 6.15a, lid 1, van de opengebroken en verlengde CAO PO 2019-2020 is bepaald dat leraren die lesgebonden en/of behandeltaken verrichten met leerlingen met het uitstroomprofiel vervolgonderwijs in het voortgezet speciaal onderwijs (vso), recht hebben op een arbeidsmarkttoelage. Deze toelage geldt per 1 augustus 2020.

  In de praktijk blijkt dat diverse werkgevers een onderscheid tussen leraren in het vso op basis van het uitstroomprofiel van leerlingen onwenselijk vinden. Hiervoor is in genoemd artikel (6.15a, lid 1 van de CAO PO 2019-2020) voorzien.

  Afwijken van de toelage zoals beschreven in artikel 6.15a, lid 1, kan alleen in overleg met de vakbonden in het DGO (het decentraal georganiseerd overleg als bedoeld in artikel 38 van de WEC) en zal vooral betrekking hebben op een andere verdeling van het beschikbare budget onder de leraren van het vso. Deze afspraken kunnen gemaakt worden per instelling en hebben minimaal betrekking op de doelgroep, de hoogte van de toelage en de berekeningswijze. Ook wordt afgesproken hoe lang de afspraken gaan gelden, hoe de afspraak zal worden geëvalueerd en wanneer opnieuw overleg plaatsvindt indien aanpassing gewenst is.

  Kijk voor meer informatie over het voeren van DGO in Bijlage XIII B van de CAO PO 2019 –2020.

• Hoe zorg je ervoor dat jij en je werknemers tot de pensioengerechtigde leeftijd vitaal blijven?

  De CAO PO 2019 – 2020 kent duurzame inzetbaarheid. Medewerkers van 57 jaar en ouder hebben bovenop de reguliere 40 uur per jaar ook recht op 130 uur per jaar voor duurzame inzetbaarheid per jaar (deeltijders naar rato). Die uren kunnen werknemers op verschillende manieren inzetten. Zoals bijvoorbeeld een sabbatical, extra zorgverlof of recuperatie-verlof (zie artikel 8A.6 lid 2).
  Daarnaast bestaat de mogelijkheid om te sparen (zie artikel 8A.7). Als je als 57-jarige vijf jaar spaart, beschik je na die vijf jaar over 850 uur. Vanaf je 62e kun je dan besluiten om wekelijks een dag recuperatieverlof op te nemen. Of je neemt een sabbatical of extra zorgverlof op. Verlof opnemen mag maximaal tot 340 uur per jaar (zie artikel 8A.7 lid 2).

  Generatiepact

  In de inzet van de AVS voor de CAO PO 2019 –2020 was het Generatiepact opgenomen. Als onderdeel van de mogelijkheden voor oudere werknemers om vitaal te kunnen blijven werken. Het Generatiepact is helaas niet opgenomen in de CAO PO. De cao-partners hebben wel afgesproken om gezamenlijk de mogelijkheden van het Generatiepact te duiden.
  Het Generatiepact is een zeer interessante regeling voor duurzame inzetbaarheid en de instroom van jonge werknemers. In het kort betekent het: oudere werknemers krijgen de mogelijkheid minder te werken tegen gedeeltelijk behoud van salaris. Met als doel: vitale medewerkers en ruimte in de formatie. Met het Generatiepact borg je ook kennis en ervaring en kan de oudere werknemer gedeeltelijk plaatsmaken voor een jongere werknemer.
  Bij toepassing van het Generatiepact geldt dat de oudere werknemer ten minste 50 procent moet blijven werken. Er zijn verschillende varianten toepasbaar. Bijvoorbeeld dat een medewerker 50 procent gaat werken en daarvoor 70 procent van zijn salaris ontvangt, alsmede 100 procent pensioenopbouw. Kortom: een Generatiepact 50 – 70– 100. Of bijvoorbeeld een regeling 60 procent werken, 80 procent salaris en 100 procent pensioenopbouw. Ieder bestuur kan zelf besluiten het Generatiepact in te voeren in de organisatie. Het dient hiervoor dan beleid te formuleren. De geleding personeel van de (gemeenschappelijke) medezeggenschapsraad heeft instemmingsrecht op grond van artikel 12, lid 1 onder b en f (Wet Medezeggenschap op Scholen, WMS).

  Download

  Informatie over het Generatiepact en APG (PDF)

• Is mijn ouderschapsverlof bij een nieuwe werkgever afhankelijk van de nieuwe werktijdfactor?

  Op grond van de Wet Arbeid en Zorg kan ouderschapsverlof dat nog niet is opgenomen worden meegenomen worden naar de nieuwe werkgever.

  Voor wie een kind heeft dat nog niet de leeftijd van acht jaar heeft bereikt, bestaat het recht op ouderschapsverlof. Als de werknemer overstapt naar een nieuwe werkgever en het ouderschapsverlof nog niet volledig opgenomen is, kan het resterende deel bij de nieuwe werkgever worden opgenomen. Hiervoor is wel een verklaring van de vorige werkgever noodzakelijk.

  Het restant van het ouderschapsverlof wordt berekend op basis van de nieuwe werktijdfactor.

• Welke gevolgen heeft het Pensioenakkoord?

  Na de Tweede Kamer is ook de Eerste Kamer akkoord gegaan met het Pensioenakkoord. Momenteel is de AOW-gerechtigde leeftijd vastgesteld op 66 jaar en 4 maanden. Aanvankelijk zou deze leeftijd in 2020 doorstijgen naar 66 jaar en 8 maanden en in 2021 naar 67 jaar. In het akkoord is echter besloten om de huidige AOW-gerechtigde leeftijd van 66 jaar en 4 maanden nog twee jaar te bevriezen en daarna met enkele maanden per jaar te laten stijgen naar 67 jaar in 2024. Als blijkt dat de gemiddelde levensverwachting blijft stijgen, gaat de AOW-gerechtigde leeftijd vanaf 2024 elk jaar met 8 maanden omhoog en niet meer met een heel jaar, zoals vóór het akkoord gepland was.

  Nadert u de pensioengerechtigde leeftijd, dan kunt u in het volgende overzicht zien wat het akkoord precies voor u betekent:

  U bent geboren…	U krijgt AOW in:	Uw AOW-leeftijd is:
  na 31 december 1952 en voor 1 september 1953	2019	66 jaar + 4 maanden
  na 31 augustus 1953 en voor 1 september 1954	2020	66 jaar + 4 maanden
  na 31 augustus 1955 en voor 1 september 1955	2021	66 jaar + 4 maanden
  na 31 augustus 1955 en voor 1 juni 1956	2022	66 jaar + 7 maanden
  na 31 mei 1956 en voor 1 maart 1957	2023	66 jaar + 10 maanden
  na 28 februari 1957 en voor 1 januari 1958	2034	67 jaar

• Welke kaders zijn leidend voor werkzaamheden in het licht van het werkverdelingsplan die zijn vastgesteld door het schoolbestuur?

  Deze periode zijn schooldirecteuren in het primair onderwijs onder andere druk bezig met het komen tot een werkverdelingsplan. De AVS heeft hiervoor onlangs een handreiking verspreid en de helpdesk krijgt hierover verschillende vragen. Een daarvan is: welke kaders zijn leidend voor werkzaamheden die zijn vastgesteld door het schoolbestuur? (zie artikel 2.2 Werkverdeling op schoolniveau) 
  Waar moet je dan aan denken?

  De kaders voor de werkzaamheden zijn:
  1. De jaartaak van 1.659 uur die bestaat uit de componenten: lesgeven (lestijd), (lesgebonden) tijd voor en na het werk (opslagfactor), duurzame inzetbaarheid, professionalisering en overige taken;
  2. Waar de werkzaamheden plaatsvinden met daarbij afspraken over niet plaats- en tijdgebondenheid op school;
  3. Het jaarlijks vastleggen van de afspraken over de werkzaamheden vanuit het werkverdelingsplan, toegespitst op iedere afzonderlijke collega, rekening houdend met privé- en organisatiebelang;
  4. De werkzaamheden moeten binnen de gestelde werktijd mogelijk zijn en de verdeling van taken gebeurt jaarlijks als onderdeel van het werkverdelingsplan.

  Onderwerp	Artikel (nieuw)	Artikel (oud)
  Meerjarenformatieplan	2.1.1/2.1 lid 2	2.15
  Bestuursformatieplan	2.1.1/2.1 lid3	2.15
  Begeleiding startende medewerkers	2.1 lid 4	2.7 lid 2
  In kaart brengen	2.2 lid 1	2.7 meerdere leden
  Tijdig op de hoogte stellen	2.2 lid 2	2.9 lid 2/2.14 lid 2
  Draagvlak	2.2 lid 4	–
  Voor zomervakantie team in gesprek	2.2 lid 5	–
  Werkverdeling	2.2 lid 7	2.9/2.14
  Conceptverdelingsplan maken	2.2 lid 8	–
  Voorleggen aan team/PMR	2.2 lid 9	–
  Inzet werknemer	2.3 leden 1 t/m 5	2.9/2.14

  Overzicht verschillen Hoofdstuk 2 per 1 augustus 2018 en 
  Hoofdstuk 2 per 1 augustus 2019 (CAO PO)

  Meer weten?
  Handreiking Werkverdelingsplan: Werkverdelingsplan – handreiking (versie maart 2021)

• Komt het werkverdelingsplan in de plaats van taakbeleid?

  Met ingang van 1 augustus 2019 treedt het werkverdelingsplan in werking in het primair onderwijs. Schoolbesturen en scholen moeten het plan voor schooljaar 2019/2020 gereed en besproken hebben met de individuele medewerkers in verband met hun inzet op de school. De vraag is of het werkverdelingsplan in de plaats komt van eerder gemaakt beleidsdocumenten zoals het taakbeleid, de arbeids- en rusttijden, et cetera. Het antwoord op deze vraag is ‘nee’.

  In de Wet Medezeggenschap op Scholen (WMS) is bepaald dat de personeelsgeleding van de medezeggenschapsraad instemmingsrecht heeft op bepaalde beleidsdocumenten die met name genoemd worden. Wettelijk gezien zijn deze beleidsdocumenten niet van tafel. Deze documenten hoeven niet ook benoemd te worden in de cao.

  Leidt het werkverdelingsplan tot andere inzichten met betrekking tot de bestaande beleidsdocumenten, dan dient eerst de procedure gevolgd te worden voor wijziging hiervan. Na instemming van de personeelsgeleding van de MR kan wijziging pas daadwerkelijk doorgevoerd worden.

• Hoe voorkom je dat groepen te groot worden in leerlingaantal?

  Om een goed beeld te krijgen, is eerst het functiebouwwerk van belang. De vraag die gesteld kan worden is: wat heb ik nodig om voor komend schooljaar tot een goede groepsverdeling te komen?

  Jaarlijks dient vóór 1 augustus het functiebouwwerk zowel op bestuurs- als schoolniveau aangepast te worden met instemming van de personeelsgeleding van de (gemeenschappelijke) medezeggenschapsraad: de PGMR. Dat is bepaald in artikel 5.5 van de CAO PO 2018-2019.

  In het functiebouwwerk wordt gekeken naar:

  a. de huidige normfuncties en niet-normfuncties blijven gehandhaafd en nieuwe niet-normfuncties worden geïntroduceerd en volgens FUWA PO gewaardeerd, 

  of

  b. alle functies worden volgens FUWA PO gewaardeerd.

  Hierbij kan gebruik gemaakt worden van de voorbeeldfuncties die zijn opgenomen in ‘Voorbeeldfuncties in FUWA PO’.

  De samenstelling van het functieboek op bestuursniveau betreft het geheel van functies naar soort en niveau, met inachtneming van de normfuncties of van FUWA PO. De werkgever en de PGMR maken eveneens een afspraak over het geheel aan bovenschoolse functies naar soort, niveau en aantal.

  De werkgever en de PMR maken op schoolniveau een afspraak over de invulling van het functiebouwwerk voor wat betreft het geheel van functies naar soort, niveau en aantal, alsmede het beoogde invoeringstraject inclusief de invoeringsdatum. De inrichting van het functiebouwwerk op schoolniveau wordt binnen de kaders van het functieboek op bestuursniveau en in samenhang met het (meerjaren)formatieplan besproken.

  Op 1 oktober van elk jaar is het aantal leerlingen bekend. Het aantal leerlingen wordt vermenigvuldigd met 3 procent (verwachte instroom conform artikel 152 WPO), afgerond naar beneden. De uitkomst is bepalend voor het aantal formatieplaatsen. De rijksbekostiging is gebaseerd op 23 leerlingen in de onderbouw en 28 leerlingen in de bovenbouw. De rijksbekostiging in zijn geheel is gebaseerd op de bovenbouw en wordt toegekend in fte’s. Eén fte is gelijk aan werktijdfactor 1,08.

  Deze gegevens zijn ook van belang bij de bespreking van het werkverdelingsplan.

  Kortom: deze berekening bevat de ingrediënten (een indicatie) om te komen tot een goede invulling van de personeelsformatie voor het nieuwe schooljaar, en daarmee een goede groepsverdeling.

   

• Wat gaat er veranderen als de ‘Wet normalisering rechtspositie ambtenaren’ in werking treedt?

  De inwerkingtreding van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (WNRA) heeft gevolgen voor personeel dat in dienst is bij een openbare school, die in stand gehouden wordt door de gemeente, of in dienst is bij een stichting voor openbaar onderwijs. Deze wet is niet van toepassing op personeelsleden van een openbare school die onder een samenwerkingsschool of samenwerkingsbestuur vallen.
  Personeelsleden in openbare onderwijsinstellingen hebben tot op heden een ambtelijke aanstelling en vallen onder het ambtenarenrecht. Dat gaat bij het aannemen van de wetswijziging veranderen. De aanstelling wordt dan vervangen door een privaatrechtelijke arbeidsovereenkomst. Het private arbeidsrecht uit het Burgerlijk Wetboek gaat dan gelden. Dit is al zo voor de bijzondere onderwijsinstellingen en voor werknemers in het bedrijfsleven. De streefdatum van invoering van de wetswijziging is 1 januari 2020.
  Om de WNRA te kunnen invoeren, moeten de onderwijswetten – zoals de Wet op het primair onderwijs, de Wet op de expertisecentra en de Wet op het voortgezet onderwijs – gewijzigd worden. Al deze wijzigingen zijn opgenomen in het wetsvoorstel ‘Wet tot wijzigingen van enige wetten in verband met de normalisering van de rechtspositie van ambtenaren in het onderwijs’. Dit wetsvoorstel zorgt er ook voor dat personeel in het openbaar onderwijs niet gaat vallen onder de Ambtenarenwet 2017. Dit betekent dat voor personeel in openbare en bijzondere scholen dezelfde regels gaan gelden.

  Meer informatie: www.werkeninhetonderwijs.nl (Verandering rechtspositie medewerkers in het openbaar onderwijs)

• Mogen min-max-contracturen op jaarbasis verrekend worden?

  Sinds de CAO PO 2016–2017 bestaat de mogelijkheid om een min-max-contract in te voeren. Zo’n contract geldt alleen voor vervanging van tijdelijk afwezige werknemers en kan alleen voor bepaalde tijd worden afgesloten. Het contract kan worden aangegaan voor onderwijsgevend en onderwijsondersteunend personeel.

  Verder is afgesproken dat de verhouding min-max 1 : 2,5 is. Dit houdt in dat als een contract wordt afgesloten van 8 uur per week in de min, de maximale inzet per week 2,5 keer deze 8 uur is, dus maximaal 20 uur. De werknemer moet per week het maximaal aantal uren beschikbaar zijn. Qua salariëring dient maandelijks in ieder geval 8 uur uitbetaald te worden, ook al zijn er bijvoorbeeld in die maand geen werkzaamheden verricht. Verder moeten maandelijks de gewerkte uren boven de 8 uur uitbetaald worden, als hier sprake van is.

  Op de vraag of de gewerkte uren ook op jaarbasis verrekend mogen worden luidt het antwoord: nee. De minimumcontracturen dienen altijd uitbetaald te worden, ook al is er niet gewerkt. Er mag niet gemiddeld worden.

• Wat is het verschil tussen de oude en de nieuwe werktijdfactor?

  Door invoering van de 40-urige werkweek is verwarring ontstaan over de toepassing van de werktijdfactor.

  Met ingang van de CAO PO 2019 – 2020 geldt de werktijdfactor alleen nog voor de salarisberekening en voor het aantal uren per week wordt gebruikt.

  Per 1 augustus 2015 gelden de bepalingen voor de nieuwe werktijdfactor, namelijk dat de werktijdfactor alleen op hele uren is gebaseerd. In de praktijk komt dat overeen met een werktijdfactor van maximaal 3 cijfers achter de komma en waarvan het laatste getal altijd een 0 of een 5 is.
  Ook is bepaald dat de nieuwe dienstverbanden een minimum betrekkingsomvang hebben van 8 uur.
  Voor incidentele vervangingen van 1 dag of minder bedraagt de minimum omvang 5 uur.

  Als een dienstverband is aangegaan vóór 31 juli 2015, dan kan de werktijdfactor uit 4 cijfers achter de komma bestaan. Aan deze werktijdfactor wordt niet getornd zolang er geen wijziging in de betrekking plaatsvindt.
  Wanneer sprake is van werktijdvermindering c.q. werktijdvermeerdering, dan geldt dat de betrekkingsomvang in hele uren moet worden vastgesteld.

  Voorbeeld:
  De betrekkingsomvang is werktijdfactor 0,4636. Bij de omzetting naar hele uren en minuten komt dat overeen met een werkweek van 18 uur en 33 minuten. Bij een (tijdelijke) uitbreiding wordt de taakomvang uitgedrukt in hele uren, dus met een werktijdfactor die maximaal 3 cijfers achter de komma telt en het derde cijfer op een 0 of een 5 eindigt.

  Een betrekking die vóór 31 juli 2015 kleiner is dan 8 uur mag blijven bestaan.

  Er is geen sprake meer van een inzetbaarheidsschema.

• Wat is de stand van zaken met betrekking tot de bovenwettelijke uitkeringen?

  De afgelopen weken is er bij de AVS Helpdesk veel navraag gedaan over de stand van zaken met betrekking tot de bovenwettelijke uitkeringen. AVS-leden worden door hun besturen en/of juristen tot haast gemaand met betrekking tot besluitvorming over het beëindigen van hun betrekking via het afsluiten van een vaststellings- of beëindigingsovereenkomst. Nemen de schoolleiders dit besluit niet, dan kan dat nadelige gevolgen hebben voor hun uitkering, beweren sommige schoolbesturen en/of juristen.

  De Werkloosheidsregeling Onderwijspersoneel Primair Onderwijs (WOPO, bijlage XVI van de CAO PO 2016-2017) geeft aan dat als er aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan, er recht kan bestaan op een bovenwettelijke uitkering. Deze uitkering komt bovenop een werkloosheidsuitkering. De gelden die hiermede gemoeid zijn, behoren tot de zogenoemde arbeidsvoorwaardengelden en daarmee officieel tot de besprekingen aan de cao-tafel.

  In het regeerakkoord is een bepaling opgenomen dat er naast de verbetering van de onderwijssalarissen ook gekeken moet worden naar de normalisering van de bovenwettelijke uitkeringen. Het is aan de sociale partners (PO-Raad en de vakbonden) om daar een besluit over te nemen. Op dit moment wordt het gesprek over de bovenwettelijke uitkeringen aan de cao-tafel gevoerd. Dat betekent in de praktijk dat er op korte termijn geen wijzigingen zijn te verwachten.

• Wat betekent het aflopen van het tripartiete akkoord personele gevolgen invoering Passend onderwijs voor de (niet) gemaakte afspraken?

  De AVS Helpdesk krijgt regelmatig vragen over wat te doen nu het tripartiete akkoord over de personele gevolgen van Passend onderwijs per 1 augustus 2017 afgelopen is. Het akkoord is omgezet in wet- en regelgeving. Dat betekent niet dat alle afspraken komen te vervallen. In een Algemene Maatregel van Bestuur (AMvB) staat hoe samenwerkingsverbanden vanaf 1 augustus 2017 om moeten gaan met personeel van bijvoorbeeld (v)so-besturen en de voormalige rec’s, dat nog geen passend werk heeft gevonden. Zij moeten op overeenstemming gericht overleg (oogo) voeren met de werkgevers van deze personeelsleden. De laatste fase (verplicht oogo over resterend personeel) is geregeld in artikel 28 van de AMvB Passend onderwijs (zie hieronder). Dat artikel vervalt niet per 1 augustus 2017 en blijft dus van kracht.

  Overleg over niet herplaatst personeel

  Artikel 28 van de AMvB Passend onderwijs zegt hierover: 1. Het samenwerkingsverband is gehouden om, wanneer een bevoegd gezag of personeelsorganisatie daarom verzoekt, met dat bevoegd gezag en de personeelsorganisaties een op overeenstemming gericht overleg te voeren over het personeel dat in het derde schooljaar waarin artikel 77a van de wet is vervallen, nog niet zal zijn herplaatst en dat niet als gevolg van natuurlijk verloop zal zijn uitgestroomd op of voor 1 augustus 2016.

  2. Een bevoegd gezag als bedoeld in het eerste lid is, het bevoegd gezag van een school als bedoeld in de Wet op de expertisecentra, een centrale dienst of een school die het budget ten behoeve van aanvullende zorg voor leerlingen in het samenwerkingsverband ontving (bedoeld in artikel 77, vierde lid van de wet), waarbij het personeel in schooljaar 2014/2015 in dienst is.

  3. Het personeel, bedoeld in het eerste lid, is het personeel dat op 1 mei 2012 als ambulant begeleider in dienst was bij een school als bedoeld in de Wet op de expertisecentra, een regionaal expertisecentrum als bedoeld in de Wet op de expertisecentra, of een centrale dienst.

  4. Het eerste, tweede en derde lid zijn van overeenkomstige toepassing ten aanzien van personeel, niet zijnde ambulant begeleiders, dat op 1 mei 2012 is dienst was bij een samenwerkingsverband als bedoeld in de wet, een school die het budget ten behoeve van aanvullende zorg voor leerlingen in het samenwerkingsverband ontving (bedoeld in artikel 77, vierde lid van de wet) of een regionaal expertisecentrum als bedoeld in de Wet op de expertisecentra en dat in het eerste schooljaar waarin artikel 77a van de wet is vervallen, niet zal zijn herplaatst.

  (bron: Staatsblad 2014 95 16)

• Hoe zit het precies met calamiteitenverlof en kort zorgverlof?

  Calamiteitenverlof is een verlofregeling voor het geval een werknemer onmiddellijk vrij moet nemen vanwege een onvoorziene persoonlijke omstandigheid. Werknemers kunnen recht hebben op calamiteitenverlof of kort zorgverlof (ook wel kort verzuimverlof genoemd) voor spoedeisende, onvoorziene of bijzondere persoonlijke omstandigheden. Dit verlof kan van een paar uur tot een paar dagen duren, afhankelijk van de situatie. De werkgever betaalt het salaris door.

  Kort zorgverlof

  Werknemers hebben recht op zorgverlof om hun zieke kind, partner of ouder de zorg te geven die nodig is. Zorgverlof is ook mogelijk voor broers, zussen, grootouders, kleinkinderen, huisgenoten en bekenden, zoals bijvoorbeeld buren. Gedurende elke periode van twaalf achtereenvolgende maanden heeft een werknemer recht op ten hoogste twee maal de arbeidsduur per week met behoud van salaris (CAO PO artikel 8.7 lid i en Wet Arbeid en Zorg WAZO artikel 5.1 lid 2).

  Calamiteitenverlof

  Moet een werknemer vrij nemen om een dringend privéprobleem op te lossen, dan kan hij/zij calamiteitenverlof opnemen. Dit verlof is breder dan het zorgverlof (CAO PO artikel 8.8). Het moet gaan om zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden. Het verlof dient gemeld te worden bij de werkgever. Het salaris loopt door.

  Wanneer opnemen?

  In de volgende gevallen heeft een werknemer recht op calamiteitenof kort zorgverlof:
  • als de werknemer door een situatie van overmacht meteen vrij moet nemen
  • als de werknemer een maatschappelijke verplichting alleen kan vervullen door vrij te nemen
  • als de werknemer door bijzondere persoonlijke omstandigheden vrij moet nemen

  Voorbeelden van omstandigheden waarin een werknemer recht heeft op dit verlof:
  • als de werknemer zijn kind van school moet halen dat opeens ziek is geworden
  • als de partner moet bevallen
  • als de waterleiding thuis is gesprongen en hij moet meteen een loodgieter regelen
  • als een direct familielid overlijdt
  • als de werknemer alleen onder werktijd kan stemmen
  • als de werknemer naar de dokter moet en dit alleen onder werktijd kan. Of als hij iemand uit zijn naaste omgeving naar de dokter moet begeleiden.

  Verlof melden

  Een werknemer meldt het calamiteitenverlof of kort zorgverlof zo snel mogelijk bij de werkgever. Daarbij geeft hij/zij aan hoe lang het verlof naar verwachting gaat duren. De werkgever mag een redelijk verzoek voor calamiteitenverlof of kort zorgverlof niet weigeren en achteraf pas aan de werknemer vragen om aan te tonen dat het verlof nodig was.

• Wat is er veranderd in de werkloosheidsregeling onderwijspersoneel primair onderwijs (WOPO)?

  In de CAO PO 2016-2017 is een wijziging opgenomen ten aanzien van de werkloosheidsregeling. Er is nu een WOPO-regeling voor het bijzonder onderwijs en het openbaar onderwijs.
  In het bijzonder primair onderwijs kan een recht op een extra aansluitende uitkering ontstaan, als men tien jaar of minder verwijderd is van de AOW-leeftijd. In de CAO PO 2016-2017 wordt in dit kader nog de leeftijd van 67 jaar genoemd, maar deze is inmiddels verhoogd naar 67 jaar en 3 maanden (artikel 7a lid 2, recht op een aansluitende uitkering). De hoogte van die extra aansluitende uitkering is 65 procent.
  In het openbaar onderwijs is voor een werknemer die 55 jaar of ouder is en ten minste een diensttijd heeft van twaalf jaar de aansluitende uitkering tot de AOW-gerechtigde leeftijd de hoogte van de aansluitende uitkering, die 70 procent bedraagt tot het 65e jaar en daarna 65 procent (artikel 8, duur en hoogte van de aansluitende uiterking, lid 6).

  Voor meer informatie over de WOPO-regeling kunnen AVS-leden contact opnemen met de helpdesk.

• Wat moet/mag nu wel en wat niet als het gaat om informatie verstrekken aan gescheiden ouders?

  Uit wetgeving blijkt dat het in eerste instantie aan de (gescheiden) ouders zelf is om elkaar te informeren over de vorderingen en ontwikkelingen van hun kind. In sommige gevallen is de relatie tussen de ouders echter zo vertroebeld, dat goede onderlinge communicatie niet meer aan de orde is. Dan komt de school in beeld. De AVS Helpdesk raadt scholen aan om beleid te formuleren over informatieverstrekking aan gescheiden ouders. Dit kan door de school worden opgenomen in de schoolgids. Ook bij aanmelding van nieuwe leerlingen is het raadzaam om de juridische status met betrekking tot gezag, omgang en informatievoorziening van ouders in kaart te brengen. Verder kan er op het aanmeldingsformulier standaard worden gevraagd naar namen en adressen van de beide ouders.

  Hieronder een overzicht van de wet- en regelgeving waaraan een school zich moet houden:

  Burgerlijk Wetboek

  Artikel 1:377b BW bepaalt dat de met het gezag belaste ouder verplicht is de andere, niet met gezag belaste ouder op de hoogte te houden van belangrijke zaken die het kind aangaan (zoals schoolrapporten en  informatie over extra begeleiding).
  Artikel 1:377c BW bepaalt dat de school verplicht is een ouder die niet het ouderlijk gezag heeft, als hij of zij daarom vraagt, van beroepshalve beschikbare informatie te voorzien over belangrijke feiten en omstandigheden die het kind of de verzorging en opvoeding van het kind betreffen. Er zijn op deze regel twee uitzonderingen:

  – de informatie wordt niet verstrekt als de school de informatie niet op dezelfde manier aan de ouder met het ouderlijk gezag zou verstrekken;

  – de informatie wordt niet verstrekt als het belang van het kind zich tegen het verschaffen van de informatie verzet.

  WPO en WVO

  – Artikel 11 van de Wet op het Primair Onderwijs (WPO) en artikel 2.97 van de Wet op het Voortgezet Onderwijs 2020 (WVO 2020) bepalen dat de school over de vorderingen van de leerlingen rapporteert aan hun ouders. De school moet altijd neutraal zijn.

  – Een school moet voorkomen partij te worden in een echtscheidingsconflict en moet alle schijn van partijdigheid vermijden.

  – De school hoeft soms geen informatie te verstrekken als zij daardoor haar neutraliteit verliest. Bijvoorbeeld wanneer een ouder vraagt of er een verschil is in de leerprestaties van de kinderen in de weken dat ze bij de vader en de weken dat ze bij de moeder zijn.

  Adviezen Landelijke Klachtencommissie Onderwijs (LKC)

  Veel scholen zijn aangesloten bij de LKC van de Stichting Onderwijsgeschillen. Deze heeft veel klachten behandeld over informatieverstrekking aan gescheiden ouders. Enkele belangrijke punten uit de adviezen van de LKC:

  – De school heeft een actieve informatieplicht. Zij moet ouders dezelfde mondelinge en schriftelijke informatie geven. De school heeft hierin een eigen verantwoordelijkheid.

  – Als de school weet dat er geen omgang is tussen een ouder en het kind, mag de school geen genoegen nemen met de mededeling van de ouder dat die de andere ouder wel zal informeren. De school moet dit controleren.

  – Wanneer in een echtscheidingsconvenant is vastgelegd dat de ene ouder de andere ouder moet informeren en dit vervolgens niet gebeurt, moet de school de betreffende informatie aan de andere ouder verschaffen.

  – Als de school informatie in tweevoud aan het kind meegeeft, voldoet de school in principe aan haar informatieplicht. Wanneer vervolgens blijkt dat de informatie een van de ouders niet bereikt, moet de school een andere manier zoeken om de informatie te verstrekken.

  – Als een van de ouders geen gezamenlijk oudergesprek wil, moet de school de mogelijkheid bieden voor afzonderlijke gesprekken met beide ouders.

  – De school moet de ouder zonder gezag informatie geven over belangrijke zaken over het kind of diens verzorging of opvoeding. De ouder moet daar wel zelf om vragen, de school hoeft dit dus niet uit eigen beweging te doen. De informatie kan gaan over de cognitieve en/of sociaal-emotionele ontwikkeling van het kind zoals leerprestaties of medische kwesties. Hieronder valt bijvoorbeeld een schoolrapport, maar niet een uitnodiging voor een algemene ouderavond of een schoolfoto.

  – Op de informatieplicht kan een uitzondering worden gemaakt als het belang van het kind zich verzet tegen het verstrekken van de informatie. De school moet een eigen afweging over dat belang maken. De school moet de gezaghebbende ouder over een verzoek tot informatieverstrekking op de hoogte brengen. Als de ouder met gezag zich verzet tegen het verstrekken van informatie aan de andere ouder of dit niet in het belang van het kind acht, is dit onvoldoende. Deze ouder zal dit moeten onderbouwen, bij voorkeur met een gerechtelijke uitspraak waarin een beperking van de informatieplicht is opgenomen. De veiligheid van het kind speelt een rol bij de afweging of de school informatie verstrekt.

  Meer informatie over informatievoorziening aan ouders op de website van de Stichting Onderwijsgeschillen.

• Hoe zit het met het vakantieverlof bij zwangerschapsverlof, ouderschapsverlof en ziekte?

  In de CAO PO 2016–2017 is bepaald dat iedere werknemer recht heeft op 428 uur vakantieverlof per jaar (artikel 8.1.lid 1). Voor deeltijders geldt dit naar rato van de omvang van het dienstverband. Tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof en het ouderschapsverlof bouwen werknemers vakantie-uren op. De opbouw van het vakantieverlof vindt plaats van 1 oktober tot 1 oktober (artikel 8.1 lid 2a.). Het vakantieverlof dat niet gebruikt is in een jaar wordt meegenomen naar het volgende jaar.
  Als een werknemer in een jaar 160 uren vakantieverlof heeft genoten, is het wettelijk minimum bereikt. Als een werknemer door ziekte minder dan 160 uren vakantieverlof heeft gehad, heeft hij of zij recht op (het restant) van het wettelijk minimum (artikel 8.1 lid 3 en 4).

• Wat is er veranderd bij het toekennen van ouderschapsverlof?

  Enkele bepalingen van de Wet Arbeid en Zorg (WAZO) zijn per 1 januari 2015 gewijzigd. Daarmee wil de regering het gebruik van verlofrechten en de mogelijkheid van aanpassing van de arbeidsduur verbeteren. In onderling overleg tussen werkgever en werknemer moet flexibeler gebruik kunnen worden gemaakt van verlofmogelijkheden en het aanpassen van arbeidstijden. Over de wijzigingen bij het bevallings- en ouderschapsverlof krijgt de AVS Helpdesk veel vragen.

  Ouderschapsverlof

  Bij de inwerkingtreding van de 40urige werkweek uit de CAO PO (uiterlijk 1 augustus 2015) zijn de bepalingen over ouderschapsverlof gewijzigd. Naast de bepalingen in de CAO PO 20142015 gelden de regels van de Wet Arbeid en Zorg (WAZO). Wettelijk gezien hebben medewerkers recht op 26 maal de arbeidsduur per week aan ouderschapsverlof. Voor een fulltime medewerker komt dit neer op 26 x 40 (1.040 uur) verlof. Voor deeltijders geldt dit naar rato. De hoeveelheid betaald ouderschapsverlof (415 uur) blijft ongewijzigd. De woensdag wordt als acht uur gerekend conform de CAO PO 20142015. We denken niet meer in lesuren maar in werkuren.

  Ouders hebben een onvoorwaardelijk recht op drie dagen opname van ouderschapsverlof rond de geboorte van het kind. Daarmee krijgen zij – naast het huidige kraamverlof van twee dagen – meer mogelijkheden om rond de geboorte tijd door te brengen met hun kind. De eis dat men een jaar in dienst moet zijn bij de werkgever voor het aanvragen van ouderschapsverlof vervalt. Het is mogelijk af te wijken van de standaardverdeling (artikel 6:2, lid 4):

  • De werknemer kan ook minder uren per week verlof opnemen dan de helft van de normale werkweek. Het verlof duurt dan langer dan zes maanden. Denk hierbij aan ouders die één dag per week een papa of mamadag willen opnemen.
  • Daarnaast is het mogelijk dat de werknemer juist meer verlof wil dan de standaardverdeling aangeeft, dus meer uren per week dan de helft van de normale werkweek. Zelfs fulltime verlof is in principe mogelijk. Natuurlijk alleen als beide partijen het hierover eens zijn.
  • Werkgever en werknemer kunnen het verlof ook in twee of drie delen van tenminste een maand opsplitsen.

  De werkgever kan alle vormen buiten de standaardverdeling weigeren. Dit moet dan wel op grond van ‘zwaarwegende bedrijfsof dienstbelangen’ gemotiveerd kunnen worden.

  Compensatie vakantieverlof bij bevalling

  Als er in een schoolvakantie sprake is van zwangerschaps/ bevallingsverlof dan dient dit buiten de vakanties gecompenseerd te worden. In artikel 4:29 en 5:31 van het reglement van het Participatiefonds wordt verwezen naar het gecompenseerd vakantieverlof van maximaal drie weken. Het bestuur van het Participatiefonds heeft besloten dat het gecompenseerd vakantieverlof wordt uitgebreid. Een werkgever kan een vergoedingsverzoek indienen wanneer een tijdelijk dienstverband door eerder genoten zwangerschaps/ bevallingsverlof niet wordt voortgezet. De termijn van drie weken is vanaf 1 augustus 2015 niet langer van toepassing. Vervangers die worden ingezet voor vervanging van een werknemer die het vakantieverlof – dat is samengevallen met het zwangerschapsen bevallingsverlof – opnieuw opneemt, kunnen worden ingestroomd op grond van artikel 4:29 (bijzonder onderwijs) of 5:31 (openbaar onderwijs) van het reglement. Dit geldt voor álle schoolvakanties, niet alleen de zomervakantie. Als het einde van de vervanging leidt tot werkloosheid telt deze vervanging ook mee. Het is nu toch mogelijk vergoedingsverzoeken in te dienen voor de kosten van de WW.

• Wat is er veranderd bij het toekennen van bevallings- en ouderschapsverlof?

  Enkele bepalingen van de Wet Arbeid en Zorg (WAZO) zijn per 1 januari 2015 gewijzigd. Daarmee wil de regering het gebruik van verlofrechten en de mogelijkheid van aanpassing van de arbeidsduur verbeteren. In onderling overleg tussen werkgever en werknemer moet flexibeler gebruik kunnen worden gemaakt van verlofmogelijkheden en het aanpassen van arbeidstijden. Over de wijzigingen bij het bevallings- en ouderschapsverlof krijgt de AVS Helpdesk veel vragen.

  Bevallingsverlof

  Tot 1 augustus 2015 gold artikel 8.2, lid 6 CAO PO 2014-2015. Per 1 augustus 2015 is dit artikel vervallen. Eigenlijk zou artikel 8B.1, lid 3 per deze datum in werking treden. Door de invoering van vakantieopbouw is dit artikel echter in strijd met wat in artikel 3:4 WAZO is opgenomen. Artikel 8B.1, lid 3 treedt dus niet in werking op 1 augustus 2015 maar komt ook te vervallen. Op grond van artikel 3:4 WAZO moet al het vakantieverlof dat samenvalt met zwangerschaps- en/of bevallingsverlof worden gecompenseerd.
  Dat betekent dat werknemers tot 1 augustus 2015 verlof gecompenseerd krijgen op grond van artikel 8.2, lid 6 CAO PO en na 1 augustus krijgen zij alle vakantiedagen vergoed die samenvallen met het zwangerschaps- en bevallingsverlof.

  Sinds 1 januari 2015 kan de laatste periode van het bevallingsverlof in delen worden opgenomen. Het gaat om het verlof dat overblijft na zes weken na de datum van de bevalling. Dit deel van het verlof kan gespreid worden opgenomen over een periode van maximaal dertig weken. De totale duur van het verlof verandert hierdoor niet. De uitkering en de manier van uitbetaling blijft hetzelfde. Het UWV betaalt de uitkering uit alsof het verlof in een aaneengesloten periode wordt opgenomen.
  Uiterlijk drie weken na het begin van het bevallingsverlof moet de aanvraag voor gespreid opnemen aangevraagd worden bij de werkgever. De werkgever moet binnen twee weken met een verzoek instemmen. Er mag geweigerd worden als de organisatie ernstig in de problemen komt.
  Het bevallingsverlof van moeders bij een langdurige ziekenhuisopname van haar pasgeboren kind is verlengd. Een moeder krijgt de gelegenheid om na de ziekenhuisopname haar kind tien weken thuis te verzorgen. Het huidige zwangerschaps- en bevallingsverlof van zestien weken is in die gevallen niet afdoende.

  Als een moeder overlijdt bij de geboorte of tijdens het bevallingsverlof gaat het bevallingsverlof van de moeder over naar haar partner. Op die manier is een pasgeboren kind verzekerd van de zorg van een ouder.

  Ouderschapsverlof

  Bij de inwerkingtreding van de 40-urige werkweek uit de CAO PO (uiterlijk 1 augustus 2015) zijn de bepalingen over ouderschapsverlof gewijzigd. Naast de bepalingen in de CAO PO 2014-2015 gelden de regels van de Wet Arbeid en Zorg (WAZO).Wettelijk gezien hebben medewerkers recht op 26 maal de arbeidsduur per week aan ouderschapsverlof. Voor een fulltime medewerker komt dit neer op 26 x 40 (1.040 uur) verlof. Voor deeltijders geldt dit naar rato. De hoeveelheid betaald ouderschapsverlof (415 uur) blijft ongewijzigd. De woensdag wordt als acht uur gerekend conform de CAO PO 2014-2015. We denken niet meer in lesuren maar in werkuren.

  Ouders hebben een onvoorwaardelijk recht op drie dagen opname van ouderschapsverlof rond de geboorte van het kind. Daarmee krijgen zij – naast het huidige kraamverlof van twee dagen – meer mogelijkheden om rond de geboorte tijd door te brengen met hun kind. De eis dat men een jaar in dienst moet zijn bij de werkgever voor het aanvragen van ouderschapsverlof vervalt.
  Het is mogelijk af te wijken van de standaardverdeling (artikel 6:2, lid 4):

  • De werknemer kan ook minder uren per week verlof opnemen dan de helft van de normale werkweek. Het verlof duurt dan langer dan zes maanden. Denk hierbij aan ouders die één dag per week een papa- of mamadag willen opnemen.
  • Daarnaast is het mogelijk dat de werknemer juist meer verlof wil dan de standaardverdeling aangeeft, dus meer uren per week dan de helft van de normale werkweek. Zelfs fulltime verlof is in principe mogelijk. Natuurlijk alleen als beide partijen het hierover eens zijn.
  • Werkgever en werknemer kunnen het verlof ook in twee of drie delen van tenminste een maand opsplitsen.

  De werkgever kan alle vormen buiten de standaardverdeling weigeren. Dit moet dan wel op grond van ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’ gemotiveerd kunnen worden.

• Is het van belang om bij onderhandelingen over een beëindiging van het dienstverband te komen tot beëindiging daarvan voor 1 juli 2015 in verband met de Wet Werk en Zekerheid?

  De AVS wordt geconfronteerd met schoolleiders die in onderhandeling zijn met hun werkgever over een geregelde beëindiging van hun dienstverband en van hun werkgever het advies krijgen om deze maar vooral voor 1 juli 2015 te beëindigen op grond van veranderingen door de Wet Werk en Zekerheid (WWZ), in de WW en verwachte veranderingen in de Werkloosheidsregeling onderwijspersoneel primair onderwijs (WOPO, voorheen BBWO).

  Die haast is vaak niet terecht. Voor het openbaar onderwijs al helemaal niet, omdat dat niet valt onder het bereik van de WWZ. Maar voor bijzonder onderwijs veelal ook niet, omdat:

  • De vele wijzigingen in de WWZ niet een beëindiging in onderling overleg raken, maar betrekking hebben op geheel andere onderwerpen (eerder een contract voor onbepaalde tijd, verplicht voorgeschreven ontslagroutes waar er nu nog keuzevrijheid is, etc.);

  • De kantonrechtersformule na 1 juli 2015 weliswaar plaats maakt voor de minder riante transitievergoeding, maar dat dat alleen opgaat voor het aanvragen van ontslagvergunningen en ontbindingsverzoeken die na 1 juli worden ingediend;

  • Partijen na 1 juli 2015 alle vrijheid hebben om af te wijken van de transitievergoeding;

  • Door de bank genomen de werkgever via een inhoudelijke procedure minder makkelijk tot een ontbinding van het dienstverband via de kantonrechter zal komen dan nu het geval is (van open norm naar limitatief opgesomde ontslaggronden);

  • De wijziging in de WW per 1 juli 2015 die in verband met een beëindiging van belang is, zich beperkt tot het feit dat na een half jaar werkloosheid alle arbeid als passend wordt aangemerkt, waar dat nu na één jaar werkloosheid zo is;

  • De afbouw van de uitkeringsduur WW na 1 januari 2016 in stappen gaat van (nu maximaal) 38 maanden naar 24 maanden. Die 24 maanden maximale uitkeringsduur is pas 1 april 2019 een feit. Het eerste kwartaal van 2016 is de maximale uitkeringsduur 37 maanden, het tweede kwartaal 36 maanden, het derde kwartaal 35 maanden etc. Totdat er twaalf maanden van af zijn per 1 april 2019.

  Wat betreft de WOPO staat momenteel min of meer vast dat deze maximaal zal lopen tot de AOW datum, in plaats van tot de leeftijd van 65 jaar. Dat is dus juist voor de wat oudere werknemers alleen maar een voordeel. Wat dat betekent voor de jongere werknemers tot 45 jaar is nog niet te zeggen (wellicht pas recht op een aansluitende WOPO uitkering op iets hogere leeftijd dan nu en na mogelijk iets meer dienstjaren in het onderwijs). Voor de middencategorie werknemers (van 45 tot 53) geldt in feite – als de uitkeringsduur WOPO verkort wordt – dat minder goed dan nu nog steeds heel goed is.

• Na twee ingrijpende operaties ben ik nog steeds herstellende. Ik ben nu ruim 18 maanden uit de roulatie. Wat staat mij, qua regelgeving, te wachten?

  Ondanks alle inspanningen kan het toch gebeuren dat een werk nemer na twee jaar ziekte arbeidsongeschikt raakt. Voor werk nemers geldt dan dat zij vallen onder de arbeids ongeschiktheidswet, de wet Werk en Inkomen naar Arbeids vermogen (WIA). De WIA bestaat uit de regeling Inkomens voorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA), de regeling Werk hervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA) en minder dan 35 procent arbeidsongeschikt.

  WIA

  In de WIA kijken verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen van het UWV na twee jaar ziekte vooral naar wat een werknemer nog wél kan. Dit wordt vertaald in een verdiencapaciteit voor de werknemer. De wet bevat financiële prikkels om werkhervatting te bevorderen. Er zijn in de WIA na de beoordeling drie mogelijkheden:

  • Een werknemer is minder dan 35 procent arbeidsongeschikt;
  • Een werknemer is gedeeltelijk arbeidsongeschikt (tussen 35 en 80 procent);
  • Of een werknemer kan helemaal niet meer werken.

  Kan een werknemer écht niet meer werken en zijn de vooruitzichten op verbetering slecht? Dan heeft hij/zij recht op een uitkering op grond van de IVA. Als er nog een geringe kans is op herstel, wordt de werknemer jaarlijks herbeoordeeld. Kan een werknemer nog gedeeltelijk werken of heeft hij/zij kans op (gedeeltelijke) werkhervatting? Dan valt hij/zij onder de WGA.

  IVA (volledig arbeidsongeschikt – 80 procent of meer)

  Werknemers die op grond van de IVA volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn (er is geen zicht op herstel), hebben recht op een uitkering van 75 procent van het laatste loon (met een loonmaximum van € 190,32 per dag, cijfer juli 2011).

  WGA (gedeeltelijk arbeidsongeschikt – tussen 35 en 80 procent)

  De werknemer die meer dan 35 procent arbeidsongeschikt is, maar minder dan 80 procent, wordt geacht nog voor een deel te kunnen werken. De werknemer krijgt, als hij/zij voldoet aan de wettelijke voorwaarden, eerst een loongerelateerde WGA-uitkering. Deze uitkering duurt, afhankelijk van de voorwaarden, minimaal drie maanden en maximaal 38. Hoe lang precies hangt af van hoeveel jaren er is gewerkt voordat de werknemer ziek werd (het ‘arbeidsverleden’). De werknemer moet in ieder geval minimaal 26 van de laatste 36 weken voordat hij/zij ziek werk, gewerkt hebben. Deze uitkering is de eerste twee maanden 75 procent, en daarna 70 procent van het verschil tussen het laatstverdiende loon (met een maximum van € 190,32 per dag) en het eventuele inkomen dat met werken wordt verdiend.

  Minder dan 35 procent arbeidsongeschikt

  In principe wordt een werknemer die voor minder dan 35 procent arbeidsongeschikt wordt verklaard, geacht gewoon werk te kunnen doen, al zal dat misschien niet zijn/haar eigen werk zijn. De werkgever wordt geacht passend werk ter beschikking te stellen (loongevend conform de cao-regeling), of het re-integratietraject voort te zetten. Wanneer een werknemer twee jaar ziek is heeft de werk gever de mogelijkheid om een werknemer te ontslaan en of de werknemer kans maakt om bij de werkgever te re-integreren. Indien dat laatste niet mogelijk is, ook niet in een aangepaste functie, dient de werkgever dit te bewijzen. Werknemers die wel volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikt zijn, vallen onder de WGA. De hoogte van de uitkering is voor hen 70 procent van het laatstverdiende loon met eerder genoemd maximum dagloon. Werknemers die onder de WGA vallen hebben echter recht op re-integratiebemiddeling.

• Hoe moet ik omgaan met de compensatie van zwangerschaps- en bevallingsverlof in de zomervakantie?

  Er blijkt onduidelijkheid te zijn over het compenseren van zwangerschaps- en bevallingsverlof tijdens de zomervakantie. Valt dit verlof (gedeeltelijk) in de zomervakantie, dan gelden de volgende regels: Voor directie, onderwijsgevenden en onderwijsondersteunend personeel met les en/of behandeltaken: voor de periode van het verlof tot een maximum van drie weken.

  Bijvoorbeeld: de zomervakantie loopt van 1 juli tot 15 augustus. Het verlof loopt tot 14 juli. De compensatie is tien dagen. Deze dagen worden in principe gekoppeld aan de zomervakantie, tenzij er andere afspraken worden gemaakt. Voor onderwijsondersteunend personeel zonder les en/of behandel taken geldt een volledige compensatie.