Bij de AVS Helpdesk komen veel vragen binnen.

Hieronder vind je de veelgestelde vragen.

Veelgestelde vragen

Kennisbank

Hoe kan ik mijn voorwaardelijk pensioen veilig stellen als ik in de WW kom? Ouderen die vlak voor hun pensioen de WW in moeten, dreigen een deel van hun pensioen – het zogenaamde voorwaardelijk pensioen – te verspelen. Het voorwaardelijke pensioen is het deel van uw pensioen dat u extra heeft gekregen in verband met de afschaffing van de FPU, zeg maar de VUT voor het onderwijs. Bent u geboren op of na 1 januari 1950 en bent u (binnenkort) ouder dan 60 jaar, dan is er een simpele manier om uw voorwaardelijke pensioen veilig te stellen. U kunt op uw pensioenoverzicht van het ABP zien hoe hoog uw voorwaardelijk pensioen is. Is dat een bedrag dat de moeite waard is, dan kunt u dat veiligstellen door één maand voor de ingangsdatum van uw werkloosheid 10 procent keuzepensioen op te nemen. Als u dan ook één maand voor de ingangsdatum van uw werkloosheid al voor 10 procent deeltijdontslag neemt, wordt het bedrag dat u maandelijks aan keuzepensioen van het ABP zult ontvangen niet gekort op uw WW-uitkering. Het laatste volgt uit een uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland van 22 maart 2017*. Pensioen is geen ‘inkomen in verband met arbeid’ in de zin van artikel 47 van de Werkloosheidswet als:
  • die pensioenuitkering door de uitkeringsgerechtigde vóór het intreden van de werkloosheid werd ontvangen, en
  • als die pensioenuitkering samenhangt met een eerder verlies van arbeidsuren (uit datzelfde dienstverband).
Verliest u bijvoorbeeld per 1 januari 2018 uw baan en bent u ouder dan 60 jaar, dan ziet het er als volgt uit:
  • Beëindiging dienstverband voor 0,1 fte en opname keuzepensioen voor 10 procent per 1 december 2017
  • Beëindiging dienstverband voor 0,9 fte per 1 januari 2018
  • Dagloonberekening over referteperiode 1 december 2016 tot en met 30 november 2017
* De letterlijke uitspraak is te vinden op www.rechtspraak.nl onder ECLI:NL:RBNHO:2017:2519.
Wat betekent het aflopen van het tripartiete akkoord personele gevolgen invoering Passend onderwijs voor de (niet) gemaakte afspraken? De AVS Helpdesk krijgt regelmatig vragen over wat te doen nu het tripartiete akkoord over de personele gevolgen van Passend onderwijs per 1 augustus 2017 afgelopen is. Het akkoord is omgezet in wet- en regelgeving. Dat betekent niet dat alle afspraken komen te vervallen. In een Algemene Maatregel van Bestuur (AMvB) staat hoe samenwerkingsverbanden vanaf 1 augustus 2017 om moeten gaan met personeel van bijvoorbeeld (v)so-besturen en de voormalige rec’s, dat nog geen passend werk heeft gevonden. Zij moeten op overeenstemming gericht overleg (oogo) voeren met de werkgevers van deze personeelsleden. De laatste fase (verplicht oogo over resterend personeel) is geregeld in artikel 28 van de AMvB Passend onderwijs (zie hieronder). Dat artikel vervalt niet per 1 augustus 2017 en blijft dus van kracht.

Overleg over niet herplaatst personeel
Artikel 28 van de AMvB Passend onderwijs zegt hierover: 1. Het samenwerkingsverband is gehouden om, wanneer een bevoegd gezag of personeelsorganisatie daarom verzoekt, met dat bevoegd gezag en de personeelsorganisaties een op overeenstemming gericht overleg te voeren over het personeel dat in het derde schooljaar waarin artikel 77a van de wet is vervallen, nog niet zal zijn herplaatst en dat niet als gevolg van natuurlijk verloop zal zijn uitgestroomd op of voor 1 augustus 2016.

2. Een bevoegd gezag als bedoeld in het eerste lid is, het bevoegd gezag van een school als bedoeld in de Wet op de expertisecentra, een centrale dienst of een school die het budget ten behoeve van aanvullende zorg voor leerlingen in het samenwerkingsverband ontving (bedoeld in artikel 77, vierde lid van de wet), waarbij het personeel in schooljaar 2014/2015 in dienst is.

3. Het personeel, bedoeld in het eerste lid, is het personeel dat op 1 mei 2012 als ambulant begeleider in dienst was bij een school als bedoeld in de Wet op de expertisecentra, een regionaal expertisecentrum als bedoeld in de Wet op de expertisecentra, of een centrale dienst.

4. Het eerste, tweede en derde lid zijn van overeenkomstige toepassing ten aanzien van personeel, niet zijnde ambulant begeleiders, dat op 1 mei 2012 is dienst was bij een samenwerkingsverband als bedoeld in de wet, een school die het budget ten behoeve van aanvullende zorg voor leerlingen in het samenwerkingsverband ontving (bedoeld in artikel 77, vierde lid van de wet) of een regionaal expertisecentrum als bedoeld in de Wet op de expertisecentra en dat in het eerste schooljaar waarin artikel 77a van de wet is vervallen, niet zal zijn herplaatst.

(bron: Staatsblad 2014 95 16)
Hoe gaat (her)registreren in het Schoolleidersregister PO in z’n werk? Als u als directeur of adjunct-directeur werkzaam bent in het primair onderwijs, dan bent u sinds 1 februari 2013 verplicht om u in te schrijven en daarmee te registreren in het Schoolleidersregister PO. Bent u later in een van de genoemde functies begonnen, dan heeft u nog tot uiterlijk 1 januari 2018 de tijd om u te registreren.

Registratie
Door u te registreren als Registerdirecteur onderwijs (RDO) of Registeradjunct-directeur onderwijs (RADO) toont u aan dat u beschikt over de basiskwalificaties uit de beroepsstandaard voor schoolleiders in het po (www.schoolleidersregisterpo.nl/ registreren/beroepsstandaard). De beroepsstandaard wordt bepaald door de beroepsgroep zelf, vertegenwoordigd in het Schoolleidersregister PO.

Herregistratie
Eenmaal geregistreerd blijft u werken aan uw professionele ontwikkeling. Zo werkt u iedere vier jaar toe naar herregistratie.

Hoe?
Vanuit cao-afspraken is registreren voor alle directieleden verplicht. U heeft tot 1 januari 2018 de tijd om aan de registratiecriteria te voldoen door aan te tonen dat u beschikt over de basiskwalificaties. Dat kan op een van de volgende manieren:
• met een afgeronde gecertificeerde schoolleidersopleiding
• met een positief doorlopen gecertificeerd toetsingsassessment
• met een positief doorlopen EVC-procedure
• met individuele diplomawaardering
• met aspirant-registratie voor beginnende directeuren

Aanvragen
Voldoet u aan de registratiecriteria? Staat uw opleiding, assessment-, EVC- of IDW-aanbieder in het register? Dan kunt u deze als kwalificatie selecteren. U moet hier wel een bewijsstuk (diploma of certificaat) aan toevoegen. Vervolgens kunt u uw registratie als RDO of RADO aanvragen.
Heeft u opleidingen gevolgd die niet in het register zijn opgenomen maar die samen wel laten zien dat u aan de basiskwalificaties voldoet? Dan kunt u uw diploma’s laten waarderen. U motiveert hoe de door u gevolgde opleidingen aansluiten bij de beroepsstandaard en bespreekt dat met een deskundige.

Scholingsaanbod
Het Schoolleidersregister PO heeft de gecertificeerde schoolleidersopleidingen (registratie) geplaatst op www.schoolleidersregisterpo.nl/registreren/schoolleidersopleidingen. Op www.professionaliseringsaanbod.nl kunt u zoeken in het volledige gecertificeerde professionaliseringsaanbod (ook voor herregistratie). Het specifieke scholingsaanbod van het AVS Centrum Educatief Leiderschap is te vinden op www.avs.nl/professionalisering. Controleer voordat u scholing gaat volgen eerst of deze in het register is opgenomen als u het wilt gebruiken voor (her)registratie.

Bezwaar
Als er een verschil van mening ontstaat over registratie of professionalisering is er de regeling voor bezwaar en beroep. Een schoolleider die zich niet via een van de vier mogelijkheden kan registreren, kan de commissie registratie in een brief om een registratiebesluit vragen. Een voorbeeld van deze werkwijze staat op www.youtube.com/watch?v=vPB4uPmsfR Als de commissie besluit niet te registreren, kan bij de commissie bezwaar worden gemaakt. Tegen een besluit op bezwaar van de commissie kan in beroep gegaan worden bij de Stichting Onderwijsgeschillen, zie https://onderwijsgeschillen.nl/commissie/ commissie-van-beroep-schoolleidersregister-po
Hoe zit het precies met calamiteitenverlof en kort zorgverlof? Calamiteitenverlof is een verlofregeling voor het geval een werknemer onmiddellijk vrij moet nemen vanwege een onvoorziene persoonlijke omstandigheid. Werknemers kunnen recht hebben op calamiteitenverlof of kort zorgverlof (ook wel kort verzuimverlof genoemd) voor spoedeisende, onvoorziene of bijzondere persoonlijke omstandigheden. Dit verlof kan van een paar uur tot een paar dagen duren, afhankelijk van de situatie. De werkgever betaalt het salaris door.

Kort zorgverlof
Werknemers hebben recht op zorgverlof om hun zieke kind, partner of ouder de zorg te geven die nodig is. Zorgverlof is ook mogelijk voor broers, zussen, grootouders, kleinkinderen, huisgenoten en bekenden, zoals bijvoorbeeld buren. Gedurende elke periode van twaalf achtereenvolgende maanden heeft een werknemer recht op ten hoogste twee maal de arbeidsduur per week met behoud van salaris (CAO PO artikel 8.7 lid i en Wet Arbeid en Zorg WAZO artikel 5.1 lid 2).

Calamiteitenverlof
Moet een werknemer vrij nemen om een dringend privéprobleem op te lossen, dan kan hij/zij calamiteitenverlof opnemen. Dit verlof is breder dan het zorgverlof (CAO PO artikel 8.8). Het moet gaan om zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden. Het verlof dient gemeld te worden bij de werkgever. Het salaris loopt door.

Wanneer opnemen?
In de volgende gevallen heeft een werknemer recht op calamiteitenof kort zorgverlof:
• als hij* door een situatie van overmacht meteen vrij moet nemen
• als hij een maatschappelijke verplichting alleen kan vervullen door vrij te nemen
• als hij door bijzondere persoonlijke omstandigheden vrij moet nemen

Voorbeelden van omstandigheden waarin een werknemer recht heeft op dit verlof:
• als hij zijn kind van school moet halen dat opeens ziek is geworden
• als de partner moet bevallen
• als de waterleiding thuis is gesprongen en hij moet meteen een loodgieter regelen
• als een direct familielid overlijdt
• als hij alleen onder werktijd kan stemmen
• als hij naar de dokter moet en dit alleen onder werktijd kan. Of als hij iemand uit zijn naaste omgeving naar de dokter moet begeleiden.

Verlof melden
Een werknemer meldt het calamiteitenverlof of kort zorgverlof zo snel mogelijk bij de werkgever. Daarbij geeft hij/zij aan hoe lang het verlof naar verwachting gaat duren. De werkgever mag een redelijk verzoek voor calamiteitenverlof of kort zorgverlof niet weigeren en achteraf pas aan de werknemer vragen om aan te tonen dat het verlof nodig was.

*of zij
Eindigt de sollicitatieplicht als ik vlak voor de AOW-gerechtigde leeftijd zit? Dat hangt af van de datum dat de werkloosheid intreedt. De sollicitatieplicht is vermeld in artikel 24 WW. Uit artikel 7 van de ‘Regeling vrijstelling verplichtingen sociale zekerheidswetten’ is af te leiden dat de datum van het intreden van de werkloosheid van belang is. Ligt die datum binnen één jaar voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, dan is er geen sollicitatieplicht. Ligt die datum langer dan een jaar voor het bereiken van de AOW-leeftijd, dan is er wel een sollicitatieplicht. Die loopt door tot de AOWgerechtigde leeftijd.

Twee voorbeelden
• Stel, u wordt werkloos op 1 augustus 2017 en uw AOWgerechtigde leeftijd bereikt u op 29 juli 2018. Dan heeft u geen sollicitatieplicht.
• Stel, u wordt werkloos op 1 augustus 2017 en uw AOWgerechtigde leeftijd bereikt u op 2 augustus 2018. Dan heeft u een sollicitatieplicht tot 2 augustus 2018.

Het zou veel logischer zijn geweest om in de regeling op te nemen dat de sollicitatieplicht één jaar voor het bereiken van de AOWgerechtigde leeftijd eindigt, maar zo is het helaas wettelijk niet geregeld.
Mag ik zelf bepalen waar ik mijn uren duurzame inzetbaarheid aan besteed, zowel binnen als buiten de school? De werknemer bespreekt vóór de zomervakantie met zijn werkgever de inzet van de uren duurzame inzetbaarheid voor het komende schooljaar. In de CAO PO 2016-2017 zijn onderwerpen genoemd, maar dat is geen limitatieve opsomming. Zo kunnen er afspraken gemaakt worden over niet plaats- en/of tijdgebonden werkzaamheden of een ander gekozen doel. Het is aan de werkgever om aan te geven of het gekozen doel past binnen het curriculum van de school of dat het bijdraagt aan de persoonlijke en/of schoolontwikkeling. Het advies is hierover vroegtijdig beleid te formuleren en vast te stellen. Als een werknemer aangeeft dat hij of zij een cursus macrameeën wil volgen, maar dat hij/zij binnen de school niets met het vak handenarbeid doet, dan zal hiervoor in het kader van de duurzame inzetbaarheid geen medewerking worden verleend. Een ander voorbeeld is om een uur later te beginnen om vooraf te kunnen sporten. Past dit binnen het rooster, dan kan de werkgever ermee instemmen. Wel moet er gewaakt worden voor precedentwerking of handelen naar willekeur. Zich inzetten voor bijvoorbeeld vrijwilligerswerk buiten de school hoort in principe niet te vallen onder duurzame inzetbaarheid, tenzij het bijdraagt aan de maatschappelijke betrokkenheid of burgerschap, dat binnen de school wordt uitgedragen. Het is aan de werkgever om wel of niet in te stemmen met de plannen. Er kan ook gekozen worden voor het sparen van de uren, maximaal drie jaar, om een bepaald onderwerp of doel te kunnen uitvoeren. Als gekozen wordt voor verlof, dan dienen de volledige uren hiervoor ingezet te worden. Dit geldt vanaf de leeftijd van 57 jaar. Sparen voor verlof kan maximaal vijf jaar plaatsvinden op basis van een vooraf ingediend plan.
Wat is er veranderd in de werkloosheidsregeling onderwijspersoneel primair onderwijs (WOPO)? In de CAO PO 2016-2017 is een wijziging opgenomen ten aanzien van de werkloosheidsregeling. Er is nu een WOPO-regeling voor het bijzonder onderwijs en het openbaar onderwijs.
In het bijzonder primair onderwijs kan een recht op een extra aansluitende uitkering ontstaan, als men tien jaar of minder verwijderd is van de AOW-leeftijd. In de CAO PO 2016-2017 wordt in dit kader nog de leeftijd van 67 jaar genoemd, maar deze is inmiddels verhoogd naar 67 jaar en 3 maanden (artikel 7a lid 2, recht op een aansluitende uitkering). De hoogte van die extra aansluitende uitkering is 65 procent.
In het openbaar onderwijs is voor een werknemer die 55 jaar of ouder is en ten minste een diensttijd heeft van twaalf jaar de aansluitende uitkering tot de AOW-gerechtigde leeftijd de hoogte van de aansluitende uitkering, die 70 procent bedraagt tot het 65e jaar en daarna 65 procent (artikel 8, duur en hoogte van de aansluitende uiterking, lid 6).

Voor meer informatie over de WOPO-regeling kunnen AVS-leden contact opnemen met de helpdesk.
Wat moet/mag nu wel en wat niet als het gaat om informatie verstrekken aan gescheiden ouders? Uit wetsartikelen blijkt dat het in eerste instantie aan de (gescheiden) ouders is om elkaar te informeren over de vorderingen en ontwikkelingen van hun kind. In sommige gevallen is de relatie tussen de ouders echter zo vertroebeld, dat goede onderlinge communicatie niet meer aan de orde is. Dan komt de school in beeld. De AVS Helpdesk raadt scholen aan om beleid te formuleren over informatieverstrekking aan gescheiden ouders. Dit kan door de school worden opgenomen in de schoolgids. Ook bij aanmelding van nieuwe leerlingen is het raadzaam om de juridische status met betrekking tot gezag, omgang en informatievoorziening van ouders in kaart te brengen. Verder kan er op het aanmeldingsformulier standaard worden gevraagd naar namen en adressen van de beide ouders.

Hieronder een overzicht van de wetteksten waaraan de school zich dient te houden:

Burgerlijk Wetboek
Artikel 1:377b BW bepaalt dat de met het gezag belaste ouder verplicht is de andere, niet met gezag belaste ouder op de hoogte te houden van belangrijke zaken die het kind aangaan (zoals schoolrapporten en  informatie over extra begeleiding).
 
Artikel 1:377c BW bepaalt dat de school verplicht is een ouder die niet het ouderlijk gezag heeft, als hij of zij daarom vraagt, van beroepshalve beschikbare informatie te voorzien over belangrijke feiten en omstandigheden die het kind of de verzorging en opvoeding van het kind betreffen. Er zijn op deze regel twee uitzonderingen:
• de informatie wordt niet verstrekt als de school de informatie niet op dezelfde manier aan de ouder met het ouderlijk gezag zou verstrekken;
• de informatie wordt niet verstrekt als het belang van het kind zich tegen
het verschaffen van de informatie verzet.
 
WPO en WVO
Artikel 11 van de Wet op het Primair Onderwijs (WPO) en artikel 23b van de Wet op het Voortgezet Onderwijs (WVO) bepalen dat de school over de vorderingen van de leerlingen rapporteert aan hun ouders. De school moet altijd neutraal zijn.
• Een school moet voorkomen partij te worden in een echtscheidingsconflict en moet alle schijn van partijdigheid vermijden.
• De school hoeft soms geen informatie te verstrekken als zij daardoor haar neutraliteit verliest. Bijvoorbeeld wanneer een ouder vraagt of er een verschil is in de leerprestaties van de kinderen in de weken dat ze bij de vader en de weken dat ze bij de moeder zijn.

Adviezen LKC
Veel scholen zijn aangesloten bij de Landelijke Klachtencommissie Onderwijs (LKC) van Onderwijsgeschillen. Deze heeft veel klachten behandeld over informatieverstrekking aan gescheiden ouders. Enkele belangrijke punten uit de adviezen van de LKC:
• De school heeft een actieve informatieplicht. Zij moet ouders dezelfde mondelinge en schriftelijke informatie geven. De school heeft hierin een eigen verantwoordelijkheid.
• Als de school weet dat er geen omgang is tussen een ouder en het kind, mag de school geen genoegen nemen met de mededeling van de ouder dat die de andere ouder wel zal informeren. De school moet dit controleren.
• Wanneer in een echtscheidingsconvenant is vastgelegd dat de ene ouder de andere ouder moet informeren en dit vervolgens niet gebeurt, moet de school de betreffende informatie aan de andere ouder verschaffen.
• Als de school informatie in tweevoud aan het kind meegeeft, voldoet de school in principe aan haar informatieplicht. Wanneer vervolgens blijkt dat de informatie een van de ouders niet bereikt, moet de school een andere manier zoeken om de informatie te verstrekken.
• Als een van de ouders geen gezamenlijk oudergesprek wil, moet de school de mogelijkheid bieden voor afzonderlijke gesprekken met beide ouders.
• De school moet de ouder zonder gezag informatie geven over belangrijke zaken over het kind of diens verzorging of opvoeding. De ouder moet daar wel zelf om vragen, de school hoeft dit dus niet uit eigen beweging te doen. De informatie kan gaan over de cognitieve en/of sociaal-emotionele ontwikkeling van het kind zoals leerprestaties of medische kwesties. Hieronder valt bijvoorbeeld een schoolrapport, maar niet een uitnodiging voor een algemene ouderavond of een schoolfoto.
• Op de informatieplicht kan een uitzondering worden gemaakt als het belang van het kind zich verzet tegen het verstrekken van de informatie. De school moet een eigen afweging over dat belang maken. De school moet de gezaghebbende ouder over een verzoek tot informatieverstrekking op de hoogte brengen. Als de ouder met gezag zich verzet tegen het verstrekken van informatie aan de andere ouder of dit niet in het belang van het kind acht, is dit onvoldoende. Deze ouder zal dit moeten onderbouwen, bij voorkeur met een gerechtelijke uitspraak waarin een beperking van de informatieplicht is opgenomen. De veiligheid
van het kind speelt een rol bij de afweging of de school informatie verstrekt .
 
Meer informatie: https://onderwijsgeschillen.nl/thema/informatieverstrekking-aan-gescheiden-ouders
Mag een directeur van een school plaatsnemen in de GMR? Een directeur van een school kan zitting nemen in de Gemeenschappelijke Medezeggenschapsraad (GMR), als deze door de leden van de medezeggenschapsraad (MR) wordt gekozen (zie artikel 4 lid 3).
In artikel 3 lid 3 van de Wet Medezeggenschap (WMS) wordt duidelijk gemaakt wie in een MR kan zitting nemen. Dat zijn ouders en personeelsleden oftewel medewerkers. In lid 7 en 8 wordt duidelijk gemaakt welke personeelsleden uitgesloten zijn voor lidmaatschap van de MR.
Duidelijk is dat een directeur van een school, die gemandateerd is door het bestuur om overleg te voeren, geen lid kan zijn van de MR. Maar een directeur, als zijnde personeelslid, kan wel zitting hebben in de GMR. Het schoolbestuur voert namelijk overleg met de GMR. Voor goede medezeggenschap is het van belang dat alle in de CAO PO genoemde werknemers vertegenwoordigd zijn in de GMR. Dat zijn directie, onderwijspersoneel, onderwijsondersteunend personeel en de participatiebaan. Zo is het ook voor schoolleiders mogelijk om, zonder last of ruggespraak, invloed te hebben op het gevoerde beleid door het bestuur. Natuurlijk moeten zij wel zorgdragen voor draagvlak bij de achterban. Dat geldt overigens voor alle GMR-leden. De GMR-leden worden gekozen door de medezeggenschapsraadsleden uit het voltallig personeel van het schoolbestuur.


Wetteksten
Artikel 3. Medezeggenschapsraad
De medezeggenschapsraad (MR) van een school bestaat uit:
  1.  
    1. leden die uit en door het personeel worden gekozen; en
    2. leden die worden gekozen:
      • uit en door de ouders, voor zover het betreft een basisschool of een speciale school voor basisonderwijs;
      • uit en door de ouders, dan wel deels uit en door de ouders en deels uit en door de leerlingen die de leeftijd van dertien jaar hebben bereikt, voor zover het betreft een school voor speciaal onderwijs, een school voor speciaal en voortgezet speciaal onderwijs, dan wel een instelling voor speciaal en voortgezet speciaal onderwijs;
      • deels uit en door de ouders en deels uit en door de leerlingen, voor zover het betreft een school voor voortgezet onderwijs, een school voor voortgezet speciaal onderwijs of een door Onze Minister aangewezen inrichting voor voortgezet onderwijs.
  1. Geen lid van de MR kunnen zijn degenen die deel uitmaken van het bevoegd gezag.
  2. Een personeelslid dat is opgedragen om namens het bevoegd gezag op te treden in besprekingen met de MR kan niet tevens lid zijn van de MR.
Artikel 4. Gemeenschappelijke medezeggenschapsraad
 
  1. De leden van de gemeenschappelijke medezeggenschapsraad (GMR) worden gekozen door de leden van de desbetreffende afzonderlijke medezeggenschapsraden en wel zo dat het aantal leden, gekozen uit personeel onderscheidenlijk uit ouders of leerlingen, elk de helft van het aantal leden van de GMR bedraagt.
Hoe zit het met het vakantieverlof bij zwangerschapsverlof, ouderschapsverlof en ziekte? In de CAO PO 2016–2017 is bepaald dat iedere werknemer recht heeft op 428 uur vakantieverlof per jaar (artikel 8.1.lid 1). Voor deeltijders geldt dit naar rato van de omvang van het dienstverband. Tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof en het ouderschapsverlof bouwen werknemers vakantie-uren op. De opbouw van het vakantieverlof vindt plaats van 1 oktober tot 1 oktober (artikel 8.1 lid 2a.). Het vakantieverlof dat niet gebruikt is in een jaar wordt meegenomen naar het volgende jaar.
Als een werknemer in een jaar 160 uren vakantieverlof heeft genoten, is het wettelijk minimum bereikt. Als een werknemer door ziekte minder dan 160 uren vakantieverlof heeft gehad, heeft hij of zij recht op (het restant) van het wettelijk minimum (artikel 8.1 lid 3 en 4).
Hoe is het zorgverlof geregeld in de CAO PO 2016-2017? Voor het zorgverlof wordt in de CAO PO 2016-2017 aangesloten bij de Wet Arbeid en Zorg (WAZO). Hierdoor is het bepaalde in artikel 8.7 onder i van voorgaande cao’s aangepast aan de nieuwe situatie. Werknemers hebben recht op zorgverlof om hun zieke kind, partner of ouder de noodzakelijke zorg te geven. Zorgverlof is ook mogelijk voor broers, zussen, grootouders, kleinkinderen, huisgenoten en bekenden. De werknemer heeft recht op een maximaal aantal uren zorgverlof per 12 maanden.
Een werknemer die werkt en tegelijk voor een zieke vriend of bekende zorgt, heeft voortaan ook recht op zorgverlof. Voorheen konden mantelzorgers alleen zorgverlof opnemen voor een zieke partner, kind of ouder.
Er is ook meer duidelijk over de toepassing van artikel 8.8. Dat artikel is ruimer dan de WAZO-toepassing en geldt ook voor de gevallen waarin de werknemer aanwezig wenst te zijn bij het huwelijk of de promotie van een goede vriend(in). Genoemde verlofvormen vallen onder betaald verlof.
Verder bestaat ook het recht op langdurend zorgverlof. De werknemer heeft recht op dit verlof voor een persoon die levensbedreigend ziek is, of voor de noodzakelijke verzorging van een persoon die ziek of hulpbehoevend is. Dit verlof is zonder behoud van bezoldiging. Het verlof bedraagt in elke periode van 12 achtereenvolgende maanden ten hoogste zes keer de arbeidsduur per week. Aan dit verlof zijn voorwaarden verbonden.
Tot slot is het mogelijk om op grond van de regeling duurzame inzetbaarheid extra zorgverlof (artikel 8A.7 lid 2) aan te vragen.
Wat betekent het van kracht worden van de Wet Versterking Bestuurskracht voor de medezeggenschap? De AVS Helpdesk krijgt regelmatig vragen over de gevolgen voor de medezeggenschap door het van kracht worden van de Wet Versterking Bestuurskracht, naar verwachting per 1 augustus 2016. De nieuwe wet betekent dat de medezeggenschap in alle onderwijssectoren vanaf die datum verandert. Voor alle sectoren geldt:
• Benoemingen van bestuurders moeten plaatsvinden op basis van vooraf kenbare profielen. Het medezeggenschapsorgaan krijgt adviesrecht op de vaststelling van die profielen.
• Op voorgenomen besluiten tot benoeming of ontslag van een bestuurder, heeft het medezeggenschapsorgaan adviesrecht.
• Voor het benoemen van een bestuurder of nieuw lid van het College van Bestuur wordt een sollicitatiecommissie ingesteld, waarin een vertegenwoordiging namens de personeelsgeleding en de ouder- respectievelijk leerling- of studentgeleding van de medezeggenschap zitting neemt.
• Ten minste twee keer per jaar vindt overleg plaats tussen het medezeggenschapsorgaan en de interne toezichthouder.

Primair en voortgezet onderwijs
In de Wet Medezeggenschap op Scholen (WMS) wordt de positie van de MR versterkt:
• De MR krijgt rechtstreeks de noodzakelijke kosten vergoed van het bevoegd gezag, zonder dat daarvoor nog een faciliteitenregeling vereist is. De MR moet het bevoegd gezag wel vooraf in kennis stellen van de te maken kosten voor het raadplegen van deskundigen en het voeren van rechtsgedingen; doet de MR dat niet, dan komen die kosten niet ten laste van het bevoegd gezag.
• In het vo en het vso krijgt de leerlingengeleding van de MR instemmingsrecht op de vaststelling en wijziging van het leerlingenparticipatiebeleid. Daarin legt elke v(s)o-school vast hoe de inspraak en betrokkenheid van leerlingen wordt geregeld.

De geschillenregeling wordt aangepast:
• Als het bevoegd gezag een besluit neemt waarmee de MR niet heeft ingestemd of waarvoor niet de vereiste instemming van de MR gevraagd is, kan de MR tegenover het bevoegd gezag binnen zes weken de nietigheid van het besluit inroepen.
• De MR kan de geschillencommissie vragen om het bevoegd gezag te verplichten zich te onthouden van uitvoering of toepassing van een nietig besluit.
• De MR kan ook een adviesgeschil aan de geschillencommissie voorleggen als het bevoegd gezag ten onrechte geen advies aan de MR heeft gevraagd.
• De MR kan in een kort geding vragen om de uitspraak van de Landelijke Commissie voor Geschillen WMS (LCG WMS) te mogen doen uitvoeren.

Geschillen over de WMS kunnen worden voorgelegd aan de Landelijke Commissie voor Geschillen WMS (LCG WMS). De bevoegdheid van dit orgaan wordt uitgebreid en de rol van de Ondernemingskamer verandert. Kijk voor meer informatie op https://onderwijsgeschillen.nl/node/28

Bovenstaande wijzigingen worden opgenomen in de AVS-publicatie ‘Goed onderwijs, goede MR’. Te bestellen via www.avs.nl/vereniging/publicatiesenproducten/ goed-onderwijs-goede-mr
Wat gebeurt er met de uren ‘duurzame inzetbaarheid voor oudere werknemers’ als iemand ziek wordt? De AVS Helpdesk krijgt herhaaldelijk vragen over de gevolgen voor de uren ‘duurzame inzetbaarheid voor oudere werknemers’ als een werknemer ziek wordt.

Elke werknemer heeft een budget van 40 uur voor duurzame inzetbaarheid in de jaartaak. Voor deze uren geldt geen eigen bijdrage.

De werknemer van 57 jaar en ouder heeft naast deze 40 uur jaarlijks recht op een bijzonder budget voor oudere werknemers van 130 uur. Voor dit budget geldt een eigen bijdrage van 50 procent als de uren worden ingezet voor verlof. In artikel 8.A.7 lid 7 van de CAO PO is beschreven dat bij ziekte van werknemers de uren van dit verlof niet opgeschort worden. Tijdens ziekte in het eerste jaar blijft de eigen bijdrage berekend. Is de werknemer langer dan een jaar ziek, dan vervalt na het eerste ziektejaar de eigen bijdrage.
Hoe dient er gehandeld te worden indien een leerling hulp nodig heeft bij medicijnverstrekking? De ministeries van OCW en VWS hebben de factsheet ‘Diabeteszorg in het primair onderwijs’ gepubliceerd. Hierin staat hoe medicijnverstrekking aan leerlingen kan plaatsvinden. Daarbij wordt onder andere ingegaan op de aansprakelijkheid van personeelsleden. Er kan een onderscheid gemaakt worden tussen:

1. Reguliere zorgprofessionals: de aansprakelijkheid ligt bij de zorgorganisatie zelf

2. Diabeteszorg door de ouders: de aansprakelijkheid ligt bij de ouders zelf

3. Onderwijspersoneel dat bekwaam is om handelingen uit te voeren: de aansprakelijkheid ligt bij het schoolbestuur
4. Onderwijspersoneel dat optreedt als privépersoon: de aansprakelijkheid ligt bij de privépersoon zelf

Downloads

Hoe kan het ‘bijzonder budget’ voor oudere werknemers ingevuld worden? De regeling duurzame inzetbaarheid is vanaf 1 oktober 2015 van kracht. In hoofdstuk 8A worden diverse mogelijkheden beschreven over hoe het verlof kan worden ingevuld. Eén van de regelingen heeft betrekking op het verlof voor personeelsleden van 57 jaar en ouder. Deze personeelsleden kunnen het bijzonder budget – naast het basisbudget duurzame inzetbaarheid voor iedere werknemer (40 uur op jaarbasis bij werktijdfactor 1) – inzetten voor peerreview, studieverlof, coaching, oriëntatie op mobiliteit en niet plaats- en/of tijdgebonden werkzaamheden. Ook kunnen er met de werkgever andere afspraken worden gemaakt. Verder is het mogelijk om de uren als verlof in te zetten voor een sabbatical, extra zorgverlof of recuperatieverlof. Het is een misverstand dat de uren bijzonder budget voor oudere werknemers ingevuld moeten worden. Het is aan de medewerker zelf of hij hiervan gebruik maakt. Randvoorwaarde is dat er binnen de school ruimte is om bepaalde werkzaamheden, zoals eerder genoemd, te kunnen uitvoeren. Zo kan een personeelslid aangeven dat hij graag de uren wil gebruiken om te coachen, maar dan moet er ook behoefte zijn aan coachingswerkzaamheden. Voor de eigen bijdrage van 50 procent geldt het volgende. Als het personeelslid maar een gedeelte van de uren wil gebruiken voor verlof, dan betaalt hij over alle uren van het verlof 50 procent. In de toelichting staat namelijk vermeld dat alleen bij opname van de volledige uren, de ‘40 uren basisbudget 0 procent eigen bijdrage’ kan worden toegepast. Bij de overgangsregeling BAPO gelden andere regels.
Hoe zit het met het vakantieverlof bij ziekte? Worden die uren gecompenseerd? In de CAO PO is per 1 augustus 2015 het volgende veranderd als het gaat om het vakantieverlof: in de nieuwe situatie heeft een werknemer recht op 428 uur vakantieverlof, inclusief de algemeen erkende feestdagen (deeltijder naar rato). Vóór 1 augustus werden de vakantie-uren voor (onderwijs)personeel berekend in een schooljaar en voor onderwijsondersteunend personeel zonder lesgebonden en/of behandeltaken in een kalenderjaar. Sinds 1 augustus 2015 vindt de opbouw van het vakantieverlof voor beide soorten medewerkers plaats van 1 oktober tot en met 30 september. De schoolvakanties en vrije dagen vallen allemaal binnen 1 oktober – 1 oktober. Het verlof bestaat uit wettelijke vakantieverlof van vier keer de wekelijkse arbeidsduur (160 uur). De overige uren zijn bovenwettelijk vakantieverlof *. Het verlof wordt in de schoolvakanties verleend. Vakantieverlof voor onderwijsondersteunend personeel zonder lesgebonden en/ of behandeltaken wordt bij voorkeur in de schoolvakantie verleend. Als er meer uren verlof zijn om in schoolvakanties op te nemen, dan wordt het restant van de verlofuren in overleg op andere momenten opgenomen. Dit kan voorkomen als er nog vakantieverlof resteert uit het vorige school(jaar).

Rekenvoorbeeld 1
Een medewerker heeft al de vakanties genoten in schooljaar 2015/2016 (herfst 40 – kerst 80 – voorjaar 40 = 160 uur) en wordt ziek in mei. De collega is ziek in de meivakantie en drie weken in de zomervakantie. Er is geen sprake van compensatie omdat het wettelijke vakantieverlof van 160 uur is genoten.

Rekenvoorbeeld 2
Een medewerker is ziek vanaf november tot en met de start van het nieuwe schooljaar. Deze collega heeft 40 uur verlof genoten in de herfstvakantie. Deze collega heeft in het volgende schooljaar nog een recht van 120 uur vakantieverlof**.
Het is van belang om de inzet van verlofuren en afwezigheid door ziekte in relatie met elkaar jaarlijks te bezien voor de afspraken over de inzet in een volgend (school)jaar.

* Zie CAO PO artikel 8B1 lid 4
**Zie CAO PO artikel 8B1 lid 5
Wat is er veranderd bij het toekennen van ouderschapsverlof? Enkele bepalingen van de Wet Arbeid en Zorg (WAZO) zijn per 1 januari 2015 gewijzigd. Daarmee wil de regering het gebruik van verlofrechten en de mogelijkheid van aanpassing van de arbeidsduur verbeteren. In onderling overleg tussen werkgever en werknemer moet flexibeler gebruik kunnen worden gemaakt van verlofmogelijkheden en het aanpassen van arbeidstijden. Over de wijzigingen bij het bevallingsen ouderschapsverlof krijgt de AVS Helpdesk veel vragen.

Ouderschapsverlof
Bij de inwerkingtreding van de 40urige werkweek uit de CAO PO (uiterlijk 1 augustus 2015) zijn de bepalingen over ouderschapsverlof gewijzigd. Naast de bepalingen in de CAO PO 20142015 gelden de regels van de Wet Arbeid en Zorg (WAZO). Wettelijk gezien hebben medewerkers recht op 26 maal de arbeidsduur per week aan ouderschapsverlof. Voor een fulltime medewerker komt dit neer op 26 x 40 (1.040 uur) verlof. Voor deeltijders geldt dit naar rato. De hoeveelheid betaald ouderschapsverlof (415 uur) blijft ongewijzigd. De woensdag wordt als acht uur gerekend conform de CAO PO 20142015. We denken niet meer in lesuren maar in werkuren.

Ouders hebben een onvoorwaardelijk recht op drie dagen opname van ouderschapsverlof rond de geboorte van het kind. Daarmee krijgen zij – naast het huidige kraamverlof van twee dagen – meer mogelijkheden om rond de geboorte tijd door te brengen met hun kind. De eis dat men een jaar in dienst moet zijn bij de werkgever voor het aanvragen van ouderschapsverlof vervalt. Het is mogelijk af te wijken van de standaardverdeling (artikel 6:2, lid 4):
  • De werknemer kan ook minder uren per week verlof opnemen dan de helft van de normale werkweek. Het verlof duurt dan langer dan zes maanden. Denk hierbij aan ouders die één dag per week een papaof mamadag willen opnemen.
  • Daarnaast is het mogelijk dat de werknemer juist meer verlof wil dan de standaardverdeling aangeeft, dus meer uren per week dan de helft van de normale werkweek. Zelfs fulltime verlof is in principe mogelijk. Natuurlijk alleen als beide partijen het hierover eens zijn.
  • Werkgever en werknemer kunnen het verlof ook in twee of drie delen van tenminste een maand opsplitsen.


De werkgever kan alle vormen buiten de standaardverdeling weigeren. Dit moet dan wel op grond van ‘zwaarwegende bedrijfsof dienstbelangen’ gemotiveerd kunnen worden.

Compensatie vakantieverlof bij bevalling
Als er in een schoolvakantie sprake is van zwangerschaps/ bevallingsverlof dan dient dit buiten de vakanties gecompenseerd te worden. In artikel 4:29 en 5:31 van het reglement van het Participatiefonds wordt verwezen naar het gecompenseerd vakantieverlof van maximaal drie weken. Het bestuur van het Participatiefonds heeft besloten dat het gecompenseerd vakantieverlof wordt uitgebreid. Een werkgever kan een vergoedingsverzoek indienen wanneer een tijdelijk dienstverband door eerder genoten zwangerschaps/ bevallingsverlof niet wordt voortgezet. De termijn van drie weken is vanaf 1 augustus 2015 niet langer van toepassing. Vervangers die worden ingezet voor vervanging van een werknemer die het vakantieverlof – dat is samengevallen met het zwangerschapsen bevallingsverlof – opnieuw opneemt, kunnen worden ingestroomd op grond van artikel 4:29 (bijzonder onderwijs) of 5:31 (openbaar onderwijs) van het reglement. Dit geldt voor álle schoolvakanties, niet alleen de zomervakantie. Als het einde van de vervanging leidt tot werkloosheid telt deze vervanging ook mee. Het is nu toch mogelijk vergoedingsverzoeken in te dienen voor de kosten van de WW.
Wat is er veranderd bij het toekennen van bevallings- en ouderschapsverlof? Enkele bepalingen van de Wet Arbeid en Zorg (WAZO) zijn per 1 januari 2015 gewijzigd. Daarmee wil de regering het gebruik van verlofrechten en de mogelijkheid van aanpassing van de arbeidsduur verbeteren. In onderling overleg tussen werkgever en werknemer moet flexibeler gebruik kunnen worden gemaakt van verlofmogelijkheden en het aanpassen van arbeidstijden. Over de wijzigingen bij het bevallings- en ouderschapsverlof krijgt de AVS Helpdesk veel vragen.

Bevallingsverlof
Tot 1 augustus 2015 gold artikel 8.2, lid 6 CAO PO 2014-2015. Per 1 augustus 2015 is dit artikel vervallen. Eigenlijk zou artikel 8B.1, lid 3 per deze datum in werking treden. Door de invoering van vakantieopbouw is dit artikel echter in strijd met wat in artikel 3:4 WAZO is opgenomen. Artikel 8B.1, lid 3 treedt dus niet in werking op 1 augustus 2015 maar komt ook te vervallen. Op grond van artikel 3:4 WAZO moet al het vakantieverlof dat samenvalt met zwangerschaps- en/of bevallingsverlof worden gecompenseerd.
Dat betekent dat werknemers tot 1 augustus 2015 verlof gecompenseerd krijgen op grond van artikel 8.2, lid 6 CAO PO en na 1 augustus krijgen zij alle vakantiedagen vergoed die samenvallen met het zwangerschaps- en bevallingsverlof.
Sinds 1 januari 2015 kan de laatste periode van het bevallingsverlof in delen worden opgenomen. Het gaat om het verlof dat overblijft na zes weken na de datum van de bevalling. Dit deel van het verlof kan gespreid worden opgenomen over een periode van maximaal dertig weken. De totale duur van het verlof verandert hierdoor niet. De uitkering en de manier van uitbetaling blijft hetzelfde. Het UWV betaalt de uitkering uit alsof het verlof in een aaneengesloten periode wordt opgenomen.
Uiterlijk drie weken na het begin van het bevallingsverlof moet de aanvraag voor gespreid opnemen aangevraagd worden bij de werkgever. De werkgever moet binnen twee weken met een verzoek instemmen. Er mag geweigerd worden als de organisatie ernstig in de problemen komt.
Het bevallingsverlof van moeders bij een langdurige ziekenhuisopname van haar pasgeboren kind is verlengd. Een moeder krijgt de gelegenheid om na de ziekenhuisopname haar kind tien weken thuis te verzorgen. Het huidige zwangerschaps- en bevallingsverlof van zestien weken is in die gevallen niet afdoende.
Als een moeder overlijdt bij de geboorte of tijdens het bevallingsverlof gaat het bevallingsverlof van de moeder over naar haar partner. Op die manier is een pasgeboren kind verzekerd van de zorg van een ouder.

Ouderschapsverlof
Bij de inwerkingtreding van de 40-urige werkweek uit de CAO PO (uiterlijk 1 augustus 2015) zijn de bepalingen over ouderschapsverlof gewijzigd. Naast de bepalingen in de CAO PO 2014-2015 gelden de regels van de Wet Arbeid en Zorg (WAZO).
Wettelijk gezien hebben medewerkers recht op 26 maal de arbeidsduur per week aan ouderschapsverlof. Voor een fulltime medewerker komt dit neer op 26 x 40 (1.040 uur) verlof. Voor deeltijders geldt dit naar rato. De hoeveelheid betaald ouderschapsverlof (415 uur) blijft ongewijzigd. De woensdag wordt als acht uur gerekend conform de CAO PO 2014-2015. We denken niet meer in lesuren maar in werkuren.
Ouders hebben een onvoorwaardelijk recht op drie dagen opname van ouderschapsverlof rond de geboorte van het kind. Daarmee krijgen zij - naast het huidige kraamverlof van twee dagen - meer mogelijkheden om rond de geboorte tijd door te brengen met hun kind. De eis dat men een jaar in dienst moet zijn bij de werkgever voor het aanvragen van ouderschapsverlof vervalt.
Het is mogelijk af te wijken van de standaardverdeling (artikel 6:2, lid 4):
  • De werknemer kan ook minder uren per week verlof opnemen dan de helft van de normale werkweek. Het verlof duurt dan langer dan zes maanden. Denk hierbij aan ouders die één dag per week een papa- of mamadag willen opnemen.
  • Daarnaast is het mogelijk dat de werknemer juist meer verlof wil dan de standaardverdeling aangeeft, dus meer uren per week dan de helft van de normale werkweek. Zelfs fulltime verlof is in principe mogelijk. Natuurlijk alleen als beide partijen het hierover eens zijn.
  • Werkgever en werknemer kunnen het verlof ook in twee of drie delen van tenminste een maand opsplitsen.

De werkgever kan alle vormen buiten de standaardverdeling weigeren. Dit moet dan wel op grond van ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’ gemotiveerd kunnen worden.
Welke faciliteiten worden toegekend aan de medezeggenschapsraad en de ondersteuningsplanraad? De AVS Helpdesk krijgt herhaaldelijk vragen over de faciliteiten voor deze raden in het kader van medezeggenschap. In artikel 13.3 CAO PO is beschreven dat de PMR en PGMR voorafgaand aan elk schooljaar een activiteitenplan opstellen ten behoeve van de werkgever. Hierin staat hoe de toe te kennen faciliteiten worden ingezet. De PMR en de PGMR geven na afloop van elk schooljaar aan de werkgever een verantwoording van de manier waarop deze faciliteiten daadwerkelijk zijn besteed. De toekenning van de faciliteiten vindt, na overleg met de PMR en de PGMR, plaats afhankelijk van de daadwerkelijke omvang van de werkzaamheden, zoals vastgelegd in genoemd activiteitenplan. De faciliteiten bestaan uit twee delen, te weten in tijd en geld.

Faciliteiten in tijd
In onderstaand schema is opgenomen hoeveel uur individueel of in combinatie wordt toegekend voor het lidmaatschap van raden in het kader van medezeggenschap. In het kader van de versterking van de medezeggenschap komen er in toenemende mate zaken bij op het bordje van MR. Daarvoor is in de CAO PO 2014-2015 een aanvullende faciliteit opgenomen voor een functie in de MR en ondersteuningsplanraad (OPR), als deze bezet wordt door een werknemer. De voorzitter van de MR krijgt (als het een werknemers is) twintig extra klokuren om zijn of haar taken uit te oefenen. Als de voorzitter van de MR een ouder is, dan krijgt de secretaris van de MR deze uren, mits dat wel een werknemer is. Personeelsleden die zitting hebben in de OPR hebben recht op zestig klokuren per jaar.

Faciliteiten in geld
De werkgever stelt per PMR een bedrag beschikbaar volgens onderstaand schema (artikel 13.3, derde lid, cao, bijlage 11a):

vraag-van-de-maand-september-2015-Faciliteiten-in-geld.png

De werkgever stelt voor de PGMR per deelnemende school de volgende faciliteiten beschikbaar (artikel 13.3, vierde lid cao, bijlage 11a):
a. Scholen voor basisonderwijs: € 1.545 in het betreffende schooljaar;
b. Scholen voor sbo en (v)so: € 1.679 in het betreffende schooljaar.
(Bedragen 1 januari 2013, loonpeil 1 januari 2009)

vraag-van-de-maand-september-2015-Faciliteiten-individueel-combinatie-functies.png

Is het van belang om bij onderhandelingen over een beëindiging van het dienstverband te komen tot beëindiging daarvan voor 1 juli 2015 in verband met de Wet Werk en Zekerheid? De AVS wordt geconfronteerd met schoolleiders die in onderhandeling zijn met hun werkgever over een geregelde beëindiging van hun dienstverband en van hun werkgever het advies krijgen om deze maar vooral voor 1 juli 2015 te beëindigen op grond van veranderingen door de Wet Werk en Zekerheid (WWZ), in de WW en verwachte veranderingen in de Werkloosheidsregeling onderwijspersoneel primair onderwijs (WOPO, voorheen BBWO).
Die haast is vaak niet terecht. Voor het openbaar onderwijs al helemaal niet, omdat dat niet valt onder het bereik van de WWZ. Maar voor bijzonder onderwijs veelal ook niet, omdat:
  • De vele wijzigingen in de WWZ niet een beëindiging in onderling overleg raken, maar betrekking hebben op geheel andere onderwerpen (eerder een contract voor onbepaalde tijd, verplicht voorgeschreven ontslagroutes waar er nu nog keuzevrijheid is, etc.);
  • De kantonrechtersformule na 1 juli 2015 weliswaar plaats maakt voor de minder riante transitievergoeding, maar dat dat alleen opgaat voor het aanvragen van ontslagvergunningen en ontbindingsverzoeken die na 1 juli worden ingediend;
  • Partijen na 1 juli 2015 alle vrijheid hebben om af te wijken van de transitievergoeding;
  • Door de bank genomen de werkgever via een inhoudelijke procedure minder makkelijk tot een ontbinding van het dienstverband via de kantonrechter zal komen dan nu het geval is (van open norm naar limitatief opgesomde ontslaggronden);
  • De wijziging in de WW per 1 juli 2015 die in verband met een beëindiging van belang is, zich beperkt tot het feit dat na een half jaar werkloosheid alle arbeid als passend wordt aangemerkt, waar dat nu na één jaar werkloosheid zo is;
  • De afbouw van de uitkeringsduur WW na 1 januari 2016 in stappen gaat van (nu maximaal) 38 maanden naar 24 maanden. Die 24 maanden maximale uitkeringsduur is pas 1 april 2019 een feit. Het eerste kwartaal van 2016 is de maximale uitkeringsduur 37 maanden, het tweede kwartaal 36 maanden, het derde kwartaal 35 maanden etc. Totdat er twaalf maanden van af zijn per 1 april 2019.

Wat betreft deWOPO staat momenteel min of meer vast dat deze maximaal zal lopen tot de AOWdatum, in plaats van tot de leeftijd van 65 jaar. Dat is dus juist voor de wat oudere werknemers alleen maar een voordeel.Wat dat betekent voor de jongere werknemers tot 45 jaar is nog niet te zeggen (wellicht pas recht op een aansluitende WOPOuitkering op iets hogere leeftijd dan nu en na mogelijk iets meer dienstjaren in het onderwijs). Voor de middencategorie werknemers (van 45 tot 53) geldt in feite – als de uitkeringsduurWOPO verkort wordt – dat minder goed dan nu nog steeds heel goed is.
Hoe maak ik de jaartaak vanuit de CAO PO 2014/2015 in het nieuwe schooljaar inzichtelijk voor mijn team?
In die nieuwe CAO PO 2014 –2015 is het begrip jaartaak geïntroduceerd (voorheen normjaartaak). Maar is die jaartaak wel zo nieuw? Anders is deze zeker!
 
De jaartaak bestaat uit de volgende vier componenten:
  • lesgevende taken
  • voor- en nawerk bij lesgeven (opslagfactor)
  • overige taken (schooltaken in het kader van taakbeleid)
  • professionaliseringsuren
Afhankelijk van de keuze voor het basis- of overlegmodel (zie Vraag van de maand Kader Primair 7, maart 2015) dienen de componenten lesgeven en voor- en nawerk verder ingevuld te worden. Om de jaartaak inzichtelijk te maken heeft AVS een jaartaakinstrument voor schoolleiders ontwikkeld. Het instrument biedt alle mogelijkheden om de jaartaak voor elk personeelslid (directie, onderwijsgevend en onderwijsondersteunend personeel) op hoofdlijnen te berekenen en inzichtelijk te maken. Het geeft de schoolleider een totaaloverzicht van en voor het hele team. Indien gewenst kan het hele jaarrooster handmatig voor elk teamlid worden ingevuld. Het jaartaakinstrument is gratis te downloaden via www.avs.nl/vereniging/onsaanbod (hulpmiddelen en instrumenten, Rekenprogramma Jaartaak 2014-2015).


E-college CAO PO
Meer weten over de CAO PO 2014-2015? De AVS heeft een E-college gemaakt in samenwerking met TeachersChannel, waarin deze cao in vogelvlucht (ongeveer een kwartier) nader wordt toegelicht. Dit college is te vinden op https://teacherschannel.nl/e-college-cao-po.


Het ABC van de CAO PO
De AVS Helpdesk heeft een ABC-wegwijzer gemaakt voor de CAO PO 2014-2015. Per onderwerp gerangschikt, op alfabet, om eenvoudiger het juiste item te vinden. Een handzaam boekje, dat bedoeld is als een leidraad voor de regelgeving. Kijk op www.avs.nl/vereniging/onsaanbod (publicaties).

 

​Waar moet ik aan denken bij de veranderingen in de wet Passend onderwijs en de rol van de MR? Het van kracht worden van de wet Passend onderwijs brengt ook veranderingen met zich mee in de medezeggenschap. Schoolleiders vervullen een cruciale rol bij het realiseren van Passend onderwijs en hebben daarmee ook een belangrijke taak bij het informeren van ouders en de medezeggenschapsraad. Hulp kan daarbij nodig zijn. Het Steunpunt medezeggenschap Passend onderwijs biedt ondersteuning over de medezeggenschap binnen Passend onderwijs aan personeelsleden, medezeggenschapsraden, ouders en leerlingen in het primair en voortgezet onderwijs.

Directeuren en bestuurders kunnen bij het steunpunt terecht voor advies over het schoolondersteuningsprofiel, de ondersteuningsplanraad en de medezeggenschapsraad voor personeel van het samenwerkingsverband.

Ondersteuning, informatie en advies van het steunpunt zijn in schooljaar 2014/2015 kosteloos beschikbaar. Dit aanbod wordt voor de AVS uitgevoerd door de adviseurs Ivon de Wilde, Jan Stuijver en Paul van Lent. Zij kunnen desgewenst in maatwerkbijeenkomsten (eventueel incompany) onder andere de specifieke rol van schoolleiders voor het voetlicht brengen.

Meer informatie? Mail naar adviesopmaat@avs.nl of bel de AVS Helpdesk voor concrete vragen. Zie ook www.medezeggenschap-passendonderwijs.nl.
Hoe zit het nu precies met de versobering van het voorwaardelijk pensioen? In oktober meldde pensioenfonds ABP dat de pensioenregeling vanaf 1 januari 2015 verandert. Ook het voorwaardelijk pensioen (VPL) zou vanaf deze datum verlaagd worden. Deze compensatie voor het afschaffen van de FPU in 2006 bedraagt ongeveer 10 procent van het hele pensioen van ambtenaren. De verlaging kan grote gevolgen hebben voor deelnemers die in de eerste helft van 2015 met ABP KeuzePensioen gaan. Sociale partners (bonden en werkgevers) hebben in de Pensioenkamer van 13 november echter besloten deze wijziging pas vanaf 2 mei 2015 in te laten gaan.

Voor deelnemers die in 2015 met (deeltijd)pensioen gaan betekent dit:
1. Als u vóór of op 1-5-2015 volledig met pensioen gaat, dan verandert uw voorwaardelijk pensioen niet. Wel wordt de opbouw van het ouderdoms- en nabestaandenpensioen vanaf 1-1-2015 verlaagd.

2. Gaat u ná 1-5-2015 volledig met pensioen? Dan hebben twee maatregelen invloed op uw voorwaardelijk pensioen:
• Het voorwaardelijk pensioen wordt vanaf 2-5-2015 verlaagd in lijn met het ouderdomspensioen in 2015.
• De rekenleeftijd voor het voorwaardelijk pensioen wordt vanaf 2-5-2015 aangepast van 65 naar 67 jaar. Kortom: uw voorwaardelijk pensioen wordt versoberd.

3. Gaat u vóór of op 1-5-2015 met deeltijdpensioen, dan verandert uw voorwaardelijk pensioen voor het deel dat u met pensioen gaat niet. Voor het deel van het pensioen dat u ná 1-5-2015 in laat gaan, gelden dezelfde maatregelen als beschreven onder 2. 

Het ABP zal deelnemers vanaf ongeveer half december 2014 verder informeren over deze wijziging. 

Vanaf 1 januari aanstaande zijn de wijzigingen in de pensioenregeling die vanaf 1-1-2015 ingaan, verwerkt in MijnABP. De verlaging van het voorwaardelijk pensioen is vanaf 2-5-2015 verwerkt in MijnABP. 
Is er sprake van wijzigingen in de termijnen van de Werkloosheidsregeling onderwijspersoneel primair onderwijs (WOPO)? De regeling voor de bovenwettelijke uitkeringen is per 1 januari 2014 overgedragen aan de sociale partners (vakbonden en PO-Raad). In de verlengde CAO PO 2013 is de Werkloosheidsregeling onderwijspersoneel primair onderwijs (WOPO) opgenomen in bijlage XVI. De juristen van de AVS krijgen bij het afsluiten van een vaststellingsof beëindigingsovereenkomst van sommige andere juristen van de tegenpartij te horen dat er haast gemaakt moet worden, omdat  de WOPO gaat veranderen. Vaak wordt daarbij de datum 1 juli 2014 genoemd.

Momenteel vinden de onderhandelingen plaats over een nieuwe, moderne cao voor het primair onderwijs. Eventuele wijzigingen in de WOPO zijn nog niet in het geding als het gaat om de bovenwettelijke uitkeringen. Er wordt wel gekeken of eventuele reparatie tot de mogelijkheden behoort, voor wat betreft de duur tot de AOWgerechtigde leeftijd.
Wanneer mogen scholen met een tropenrooster werken? Geregeld krijgt de AVS Helpdesk vragen binnen over wanneer scholen mogen werken met een tropenrooster. Want ook scholen kunnen tijdens lange, hete zomers anticiperen op het weer. Het bestuur van een basisschool of een school voor  voortgezet onderwijs kan zelf besluiten om een tropenrooster in te stellen bij extreem warm zomerweer. Het jaarlijkse minimum aantal lesuren mag hierbij geen gevaar lopen. De Inspectie van het Onderwijs houdt toezicht op de onderwijstijd.

Arbeidsomstandigheden
Scholen kunnen de arbeidsomstandigheden beoordelen met de  Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet). De leraren en leerlingen zijn in zo’n geval werknemers. In de Arbowet staat geen maximumtemperatuur waarbij nog gewerkt mag worden.  Wel regelt de Arbowet dat een werkgever moet zorgen dat de temperatuur geen gevaar oplevert voor de gezondheid van de werknemers. Dit geldt ook voor scholen.

Maatregelen tegen warmte
Bij een temperatuur boven de 30 graden Celsius moet een school maatregelen nemen om de belasting voor leerlingen en leraren zo laag mogelijk te houden. De school kan bijvoorbeeld een tropenrooster met kortere lesuren of lesdagen  instellen. Andere maatregelen zijn: zo kort mogelijk aaneengesloten werken, pauzeren in koele ruimtes, extra ventilatie en veel drinken. De school stelt de maatregelen op met instemming van de MR.
Welke bedragen zijn beschikbaar voor de directievoering?

Bij de AVS Helpdesk komen regelmatig vragen binnen over de bekostiging van de directievoering. Er is inderdaad veel onduidelijkheid over de beschikbare bedragen voor hiervoor. Hieronder alle beschikbare middelen voor de directievoering op een rijtje:

Normbedrag directeur
basisonderwijs: € 74.893,14
speciaal basisonderwijs: € 80.748,39
speciaal (voortgezet) onderwijs: € 80.737,15

Toeslagen directie
• basisonderwijs:
basisonderwijs:
< 97 leerlingen € 19.677,86
> 97 leerlingen € 36.791,72 (inclusief € 2.564 directietoeslag*)

• speciaal basisonderwijs:
< 99 leerlingen € 20.311,06
> 99 leerlingen € 38.241,12 (inclusief t 2.381 directietoeslag*)

• speciaal (voortgezet) onderwijs:
so of vso 1 – 49 leerlingen € 22.437,09
so of vso 50 leerlingen of meer € 42.390,18

• so-vso:
1 – 49 leerlingen € 42.390,18
50 leerlingen of meer € 62.343,27

• MG (meervoudig gehandicapt) so of vso:
1 – 49 leerlingen € 42.390,18
50 leerlingen of meer € 42.390,18

• MG so-vso:
1 – 49 leerlingen € 42.390,18
50 leerlingen of meer € 62.343,27

In deze bedragen is de directietoeslag van € 2.484* verwerkt.

Kleine scholentoeslag (basisonderwijs)
De kleine scholentoeslag is primair ingevoerd om onder andere de ambulante tijd voor de directie van kleine scholen te bekostigen. De bekostiging is afhankelijk van het aantal leerlingen. Het maximum aantal leerlingen voor de toeslag is 145. De vergoeding bedraagt het bedrag dat gelijk is aan de uitkomst van de berekening:
€ 11.050,84 minus (het aantal leerlingen vermenigvuldigd met € 76,23).

Convenant beloning schoolleider primair onderwijs
In 2004 is het Convenant schoolleiding afgesloten. Voor scholen met minder dan 195 leerlingen wordt jaarlijks een bedrag via het budget personeels- en arbeidsmarktbeleid beschikbaar gesteld. Voor 2013/2014 is het bedrag t 4.896.
* Zie artikel 6.29a in de CAO PO 2013.

 

Mag een directeur ook zitting nemen in de medezeggenschapsraad of gemeenschappelijke medezeggenschapsraad? Geregeld krijgt de helpdesk van de AVS vragen over de medezeggenschap en de rol van schooldirecteuren hierin. Als u als directeur door het schoolbestuur gemandateerd bent om het gesprek namens het bestuur met de medezeggenschapsraad (MR) te voeren, kunt u géén lid zijn van de MR. U vervult dan namelijk een bestuurlijke rol. Voor lidmaatschap van de gemeenschappelijke medezeggenschapsraad (GMR) ligt dit anders. U bent in de rol van werknemer vrij om zitting te hebben in de GMR. Het moet in het managementstatuut dan wel duidelijk zijn dat u geen mandaat heeft van het schoolbestuur om met de GMR overleg te voeren namens het bestuur.
Wat is precies een vervangingspool en kan die op elk moment ingesteld worden?

Een vervangingspool kan op twee manieren worden opgezet:

a) door de werkgever zelf

of

b) via het Vervangingsfonds.

In het eerste geval, een vervangingspool voor eigen rekening, stelt de werkgever zelf de beleidsregels op, na instemming van de (P)GMR.
In het tweede geval kan de werkgever een vervangingspool aanvragen bij het Vervangingsfonds conform artikel 18 van het Reglement Vervangingsfonds.

Een vervangingspool via het Vervangingsfonds heeft pluspunten voor de werkgever:

• vaste vervangers in dienst;
• vervangers zijn meteen inzetbaar;
• de vervangingspool wordt volledig vergoed door het Vervangingsfonds, mits aan de voorwaarden wordt voldaan.

N.B.: Werknemers met zwangerschaps-, bevallings-, ouderschapsof ziekteverlof zijn niet benoembaar voor een vervangingspool of worden voor de duur van het verlof van de pool uitgezonderd.

Voor de werknemer heeft een vervangingspool via het Vervangingsfonds ook voordelen:

• mogelijk perspectief voor een aanstelling bij de werkgever;
• toch werk.

Een vervangingspool mag een bepaalde omvang hebben: 4 procent van de totale formatie met een uitloop naar 6 procent. Onder formatie wordt verstaan: alle personeelsleden, exclusief de vervangers.

Plichten
Personeel dat benoemd of aangesteld is in de vervangingspool moet voor minimaal 98 procent worden ingezet. Indien wordt gestreefd naar 6 procent van de totale formatie is er sprake van 100 procent inzet. Als werkgever is het mogelijk zelf het aantal fte’s bepalen. Bij een inzet voor vervanging die lager ligt, moet het bevoegd gezag een deel van de gedeclareerde kosten terugbetalen. Verantwoording en afweging: inzet van de vervangingspool wordt bijgehouden in een pooltool. Aan het einde van het schooljaar wordt gekeken of de inzet van 98 procent is behaald. Als dat niet zo is, moet de werkgever de gedeclareerde kosten terugbetalen: het verschil tussen 98 procent van de nettoloonkosten van de vervanger min de nettoloonkosten die gemoeid zijn met de feitelijke vervangingswerkzaamheden.

Samenwerking: een vervangingspool kan ook in samenwerking worden gevormd. Er wordt dan een verdeelsleutel losgelaten tussen de diverse werkgevers.

Het is niet op elk moment mogelijk om een vervangingspool in te stellen. Een vervangingspool moet worden aangevraagd bij het Vervangingsfonds via een vast formulier (jaarlijkse cyclus, waarbij uiterlijk op 1 juni de aanvraag dient te worden ingediend). Vooralsnog heeft het Vervangingsfonds aangegeven geen beperkingen te hebben in het aantal aanvragen. Vóór 1 juli ontvangt de aanvrager dan wel of geen goedkeuring. Een formeel verzoek kan de werkgever op dit moment niet neerleggen, omdat de datum van 1 juni is gepasseerd.

Hoe moet je ouders na een echtscheiding informeren over de school en – de vorderingen van – hun kind? Kun je een kind van gescheiden ouders inschrijven met een handtekening van één van de ouders? De AVS Helpdesk wordt regelmatig geraadpleegd over dit onderwerp, zeker in situaties waarin de omgang tussen beide ouders na de scheiding problematisch verloopt.
Ouders hebben het recht om door de school geïnformeerd te worden over de vorderingen van hun (minderjarige) kind op school. Soms ontstaan problemen met de informatieverschaffing aan gescheiden ouders, met name als de niet met het gezag belaste ouder geïnformeerd wil worden, terwijl de wel met het gezag belaste ouder zich daartegen verzet. Op grond van artikel 1: 377b van het Burgerlijk Wetboek moet de ouder die alleen met het gezag is belast de andere ouder op de hoogte stellen over belangrijke aangelegenheden met betrekking tot de persoon en het vermogen van het kind en dient zij/zij de andere ouder te raadplegen over te nemen beslissingen. De rechter kan deze bepaling buiten toepassing verklaren als het belang van het kind dat vereist.

Desondanks wordt in principe de niet met het gezag belaste ouder op zijn verzoek door de school waar het kind onderwijs volgt op de hoogte gesteld (artikel 1:377c BW). De school is niet verplicht die informatie te verschaffen, als deze informatie ook niet aan de met het gezag belaste ouder zou worden verschaft of aan de persoon bij wie het kind zijn gewone verblijfplaats heeft, dan wel dat het belang van het kind zich tegen het verschaffen van informatie verzet. Actief informeren is hier van belang, zoals bijvoorbeeld het uitnodigen voor ouderavonden en rapportgesprekken. Als de situatie dat vraagt afzonderlijk voor beide ouders.

Vooral als een van de ouders bezwaar maakt, zal een school soms een lastige beslissing moeten nemen en mogelijk ingeklemd raken tussen de ene ouder die de informatie wenst en de andere ouder die deze informatieverstrekking in strijd met het belang van het kind acht. Het is van groot belang dat de school een neutrale positie inneemt en geen ‘partij kiest’ voor een van beide ouders. De school maakt in de genoemde situatie een eigen afweging en kan niet bouwen op het oordeel van anderen. Als de school besluit om de gevraagde informatie te weigeren op grond van die eigen afweging, kan de rechter op verzoek van de niet met het gezag belaste ouder bepalen dat de informatie op een eventueel door de rechter te bepalen manier moet worden verstrekt. De rechter wijst een dergelijk verzoek tot informatie in ieder geval af als het belang van het kind zich verzet tegen het verschaffen van de informatie.
Ook de interpretatie van belangrijke feiten en omstandigheden kan tot verschillen in opvatting leiden met (een van) de betrokken ouders. Het advies is om hier zorgvuldig mee om te gaan en vanuit de neutrale positie van de school actief en gedegen te informeren, tenzij dit niet in het belang van het betreffende kind/de betreffende leerling is. Ook hier maakt de school een eigen afweging.

In- en uitschrijven
Speciale aandacht is er ook voor het in- en uitschrijven: de school mag er vanuit gaan dat een ouder die zich meldt om een kind in te schrijven daartoe gemachtigd is, ook in de situatie van gescheiden ouders. Een handtekening van de tweede ouder met gezag is niet verplicht. De meest recente uitspraak van de Geschillencommissie hierover bevestigt dit (25 sept 2012, 105425). De commissie beveelt wel aan om op het inschrijvingsformulier de ruimte te scheppen voor het vermelden van de gegevens van beide ouders en van de manier waarop het gezag is geregeld. In geval van een scheiding dient de school deze informatie te achterhalen. Overigens is het uitschrijven van een leerling een reguliere administratieve handeling, waarvoor geen instemming of handtekening van een van de ouders noodzakelijk is. Hieraan voorafgegaan is immers de inschrijving aan de school.

Het verdient aanbeveling in de schoolgids te vermelden hoe de school in deze situaties handelt, liefst gebaseerd op bovenschools organisatiebeleid.
Moeten we btw in rekening brengen wanneer personeelskosten aan andere (onderwijs-) instellingen doorberekend worden bij een gezamenlijk project? Voorbeeld: “Wij hebben samengewerkt met een andere onderwijsinstelling in een gezamenlijk onderwijsproject. Voor dit project hebben we onderwijsondersteunend personeel ingezet. Een deel van de personele lasten willen we doorberekenen aan de andere onderwijsinstelling. Die gaat hiermee akkoord. Moeten wij hierover btw in rekening brengen, of kan dit misschien worden gezien als btw-vrijgestelde detachering van personeel?”

Toelichting: Allereerst is het de vraag hoe de inzet is geregeld. Dat kan op verschillende manieren, zoals op contractbasis (‘uurtje factuurtje’), op basis van een detacheringsovereenkomst of op basis van een afgesproken (loon)kostenverdeling. Wanneer de werkzaamheden op contractbasis worden verricht is in principe btw van toepassing. De btw-vrijstelling geldt wanneer de overeenkomst ‘het verzorgen van onderwijs’ behelst. Daar is in het voorbeeld naar alle waarschijnlijkheid geen sprake van. De btw-onderwijsvrijstelling moet namelijk strikt worden uitgelegd. Het ligt daardoor niet voor de hand dat inzet van het ondersteunend personeel hieraan voldoet.
Voor detachering geldt dat vrijstelling van btw in principe alleen opgaat wanneer het om onderwijzend personeel gaat, oftewel als het personeel ook bij de inlener ‘voor de klas’ staat. Daarnaast gelden nog specifieke voorwaarden waaraan voldaan moet worden voor toepassing van de btw-vrijstelling bij detachering van onderwijzend personeel. Bij detachering van onderwijsondersteunend personeel is in principe geen btw-vrijstelling van toepassing. Als er al sprake is van ‘detachering’ in bovenstaand voorbeeld – dat is echter maar zeer de vraag – dan zou in principe btw van toepassing zijn. De situatie in het voorbeeld lijkt meer op een zuivere kostenverdeling. Wanneer het om een kostenverdeling gaat dient in principe btw te worden berekend. Slechts in uitzonderingssituaties is geen btw van toepassing, namelijk als het gaat om zogenaamde ‘kosten voor gemene rekening’. Hiervoor dient aan een aantal voorwaarden te worden voldaan. Omdat in het voorbeeld de verdeling achteraf en niet vooraf overeen is gekomen , is in ieder al niet voldaan aan de voorwaarde dat kosten worden verdeeld conform een ‘tevoren vaststaande verdeelsleutel’. In principe zal de onderwijsinstelling daarom btw moeten berekenen. Deze btw had waarschijnlijk kunnen worden voorkomen als vooraf een en ander goed was vastgelegd.

Btw-heffing (ja of nee) – bijeenkomsten
De AVS constateert dat er veel vragen zijn rondom de btwheffing (ja of nee). In het kader van deze soms ingewikkelde problematiek gaat de AVS na de zomervakantie bijeenkomsten organiseren waar deze problematiek aan de orde komt. Een eerste bijeenkomst zal gaan over ‘Btw-problematiek in het kader van Passend onderwijs’. De expertise van AVS Voordeelpartner BTW-PLAZA staat hiervoor garant. Bestuurders en coördinatoren van de nieuwe samenwerkingsverbanden ontvangen een uitnodiging. AVS-leden kunnen zich aanmelden via www.btwplaza.nl/avs.
Per 1 augustus word ik ontslagen. Wat moet ik doen? Wat zijn mijn rechten en plichten? WW
Uiterlijk binnen twee dagen nadat iemand werkloos is geworden moet hij of zij zich inschrijven bij het UWV via www.werk.nl  (met DigiD) en uiterlijk binnen een week moet hij/zij een WW-uitkering aanvragen bij deze instantie. Recht op WW ontstaat als:
• het ontslag niet verwijtbaar is;
• de medewerker voldoet aan de wekeneis (minstens 26 weken gewerkt in de afgelopen 36 weken);
• de medewerker voldoet aan de jareneis (minstens vier kalenderjaren gewerkt in de afgelopen vijf kalenderjaren).
Als de medewerker voldoet aan de wekeneis duurt de basisuitkering drie maanden.
Voldoet iemand ook aan de jareneis dan duurt de verlengde WW-uitkering even zoveel maanden als het arbeidsverleden, met een maximum van 38 maanden.

Pensioen
Tijdens WW en ASU (Aansluitende Uitkering) bouwt de medewerker gedeeltelijk pensioen op bij ABP (37,5 procent) tot hij of zij 62 jaar wordt (ook als de ASU doorloopt tot iemands 65e levensjaar). Het is mogelijk om meer pensioen op te bouwen (raadpleeg voor meer informatie ABP bijsparen).

Andere uitkeringen
Mensen werkzaam in het onderwijs maken ook aanspraak op een bovenwettelijke uitkering op grond van het Besluit Bovenwettelijke Werkloosheidsregeling voor Onderwijspersoneel primair onderwijs (BBWO). Een aanvraag indienen hiervoor kan bij KPMG (www.wwplus.nl/aanvraag-uitkering) binnen drie maanden na de eerste WW-dag, mits de medewerker de UWV-beschikking heeft ontvangen.
Een medewerker kan aanspraak maken op een aanvullende uitkering gedurende de WW-uitkering. Het eerste jaar wordt aangevuld tot 78 procent van het laatstverdiende salaris, daarna tot 70 procent.
Daarnaast kan een medewerker aanspraak maken op loonsuppletie, als aansluitend aan het ontslag een baan is aanvaard tegen een lager dagloon.
Verder kan een medewerker aanspraak maken op een garantieuitkering. Als na ontslag uit het onderwijs een andere baan wordt aanvaard maar de medewerker wederom werkloos wordt, waarbij geen recht is op een bovenwettelijke uitkering, dan kan de eerder toegekende bovenwettelijke uitkering herleven.

Na afloop van de WW-uitkering kan iemand aanspraak maken op een Aansluitende Uitkering (ASU), als hij/zij op de eerste WW-dag minstens 40 jaar is en een diensttijd heeft van tenminste vijf jaar in het primair onderwijs. De uitkering bedraagt 70 procent van het dagloon van de oude baan tot een bepaald maximum.

Verplichtingen tijdens WW-uitkering
Iemand met een WW-uitkering moet minimaal één keer per week een sollicitatieactiviteit doen. Ook dient hij of zijn verplicht gebruik te maken van het outplacementtraject dat de werkgever aanbiedt of van re-integratiebegeleiding via het Participatiefond als hij/zij langer dan een jaar een WW-uitkering heeft.

Vrijstelling van sollicitatieplicht
In overleg met de ex-werkgever kan vrijstelling gegeven worden voor solliciteren bij:
• het volgen van opleiding mits die noodzakelijk is om werk te vinden;
• proefplaatsing om twee maanden met behoud van uitkering onbetaald werk te doen bij een eventuele nieuwe werkgever (ook toestemming van UWV nodig);
• de proef- of startperiode voor een eigen bedrijf. Het ondernemingsplan moet wel door de ex-werkgever of het UWV goedgekeurd zijn. Tijdens de startperiode is het zelfs mogelijk betalende klanten/opdrachtgevers te hebben, maar de uitkering wordt dan wel voor de duur van 26 weken met 29 procent verlaagd;
• mantelzorg en vrijwilligerswerk.

Passend werk aanvaarden
Iemand met een WW-uitkering moet na zes maanden ook solliciteren naar banen met een lager opleidingsniveau, minder salaris en/ of grotere reisafstand. Na één jaar worden alle banen als passend beschouwd, zelfs als het salaris lager is dan de WW-uitkering. Ook een tijdelijke baan is passend werk (ook voor zeer korte tijd). Passende reistijd gedurende het eerste jaar werkloosheid bedraagt maximaal twee uur per dag; daarna gaat de reistijd omhoog naar maximaal drie uur per dag.
Wanneer plaats je een medewerker in het risicodragend deel van de formatie (rddf )? Er wordt hierbij onderscheid gemaakt tussen ontslag- en werkgelegenheidsbeleid.

Ontslagbeleid
Als bij het opstellen van het (bestuurs)formatieplan voor het volgend schooljaar op grond van het aantal leerlingen geconstateerd wordt dat er niet voldoende formatieve ruimte beschikbaar is, dan moet in het (bestuurs)formatieplan worden aangegeven hoeveel formatie in het rddf wordt geplaatst. Het betreft dan de formatie, niet de personen.

Omdat in de CAO-PO 2013 is bepaald, dat het (bestuurs)formatieplan vóór 1 mei aan de geleding personeel van de (G)MR moet worden voorgelegd, dient op deze datum bekend te zijn hoeveel formatie in de rddf wordt geplaatst.

Vóór de ingangsdatum van de zomervakantiemoet het personeelslid schriftelijk en aangetekend op de hoogte gesteld worden dat hij/zij in het rddf is geplaatst gedurende het volgende schooljaar. Het rddf kan alleen de gehele formatieplaats omvatten. Plaatsing in het rddf gebeurt op basis van de diensttijd en de eventuele geldende afvloeiingsregeling en -protocollen van 31 juli 2006 of eerder. Verder is Bijlage III van de CAO-PO van toepassing. Werkgelegenheidsbeleid

Als het bestuur werkgelegenheidsbeleid voert, dan geldt een werkgelegenheidsgarantie van twee jaar. Als de werkgelegenheid niet meer te garanderen is, dan moet het bestuur Decentraal Georganiseerd Overleg (DGO) voeren. In overleg met de vakcentrales wordt dan gekeken welke maatregelen te treffen zijn.

Bij de gedwongen fase is rddf-plaatsing aan de orde. De CAO-PO schrijft in Bijlage III voor dat ontslag in verband met de opheffing van de betrekking niet eerder kan plaatsvinden dan nadat de functie – en de daarin benoemde of aangestelde werknemer – gedurende een heel schooljaar in het rddf is geplaatst. Er wordt in deze bijlage geen onderscheid gemaakt tussen ontslag- en werkgelegenheidsbeleid en de bepaling is voor beide situaties geldend.

Binnen het DGO wordt bepaald welke functies in het rddf geplaatst gaan worden en welke criteria hierbij gelden.

NB: er is verwarring ontstaan over het feit dat de tekst van artikel 2.8 van de CAO-PO 2009 is toegevoegd aan artikel 10.4, lid 6, van de CAO-PO 2013. De toevoeging betreft echter alleen een praktische, en geen inhoudelijke wijziging.
Mag een onbevoegde leerkracht muziekles geven in het primair onderwijs? En welke regels zijn er voor het inzetten van gastdocenten? De afgelopen tijd ontving de helpdesk van de AVS veel vragen over het verzorgen van muziekonderwijs in het primair onderwijs. Mensen die geen onderwijsbevoegdheid voor het primair onderwijs (pabo) of voortgezet onderwijs (lerarenopleiding) hebben, mogen géén (muziek)onderwijs op de basisschool geven. Dit is expliciet vastgelegd in de Wet op het primair onderwijs (WPO). Dit geldt daarmee ook voor mensen met de opleiding Gehrelsmuziekeducatie. Deze opleiding voldoet niet aan de bevoegdheidseisen. Mensen met een opleiding van Algemene Muzikale Vorming (AMV) en de opleiding Docent muziek (voorheen Schoolmuziek) zijn wel bevoegd. 

Voor vakleerkrachten muziek geldt dat zij in ieder geval de bevoegdheid voor het primair of voortgezet onderwijs moeten hebben, eventueel aangevuld met eerder genoemde opleidingen. Wie vóór 1 augustus 2006 de opleiding docent muziek heeft behaald is bevoegd, de docerend musicus is niet bevoegd. 

hebben gehaald blijven bevoegd.

Gastdocenten
De WPO en de WEC hebben geen regelgeving voor gastdocentschappen in het onderwijs. Binnen het primair onderwijs en de expertisecentra blijft de reguliere leerkracht volledig verantwoordelijk. Hij of zij kan af en toe of met enige regelmaat wel een gast uitnodigen in de klas.

Regelingen Er is een matchingsregeling Cultuureducatie met Kwaliteit (2013- 2016). Die regeling wil onder andere dat er een landelijke, samenhangende aanpak komt voor kwalitatief goede cultuureducatie en dat dit een vaste plaats krijgt binnen het onderwijs en bij de culturele instellingen. De aanvraag staat open voor culturele instellingen. Kijk voor meer informatie op www.cultuurplein.nl.
Hoe moet ik als leidinggevende handelen als ouders het bij een echtscheiding niet eens zijn over de schoolkeuze voor hun kind(eren)? Wekelijks komen er bij de AVS Helpdesk vragen binnen over hoe een schoolleider moet handelen als ouders het na een echtscheiding niet met elkaar eens zijn over plaatsing van hun kind op een bepaalde school. De vraag doet zich met name voor als ouders ver uit elkaar gaan wonen. Als een ouder het kind van de ene school haalt en op een andere school inschrijft, kan het gebeuren dat de andere ouder een advocaat inschakelt. Deze komt dan schriftelijk en aangetekend met de mededeling dat de inschrijving niet is toegestaan.
Het advies is om het bestuur een beleid te laten opstellen met betrekking tot toelating van leerlingen, waarin gevraagd wordt om de handtekening van beide ouders. Dit beleid dient te worden opgenomen in de schoolgids. Wordt niet aan deze eis voldaan, dan wordt het kind niet toegelaten. Als door het bestuur (nog) geen beleid is opgesteld, dan luidt het advies om de ouders via hun advocaten te laten regelen waar het kind geplaatst wordt. De schoolleider moet ervoor waken dat hij of zij een partij wordt binnen deze discussie. Met het tonen van een overeenkomst kan het kind geplaatst worden. Sinds de invoering van BRON hoeft bij het inschrijven van een leerling niet meer gewacht te worden op de uitschrijving bij een andere school.
Waar moet ik als schoolleider rekening mee houden bij het invoeren van andere schooltijden?

Ingegeven vanuit maatschappelijke veranderingen is de afgelopen tijd de behoefte aan andere schooltijden in het primair onderwijs gestegen. De mogelijkheden voor het basisonderwijs liggen in verschillende schooltijdmodellen, waarbij ook de wet- en regelgeving een rol speelt. In de eerste plaats is de rol, positie en mening van de ouders van belang. De flexibilisering van de schooltijden geldt voor scholen voor basisonderwijs, scholen voor speciaal basisonderwijs en scholen en instellingen voor (voortgezet) speciaal onderwijs. Scholen en schoolleiders moeten bij het invoeren van andere schooltijden rekening houden met zaken als (voldoende) onderwijstijd, werk- en rusttijden voor leerkrachten, overblijfmogelijkheden, de keuze van het schooltijdmodel en bijvoorbeeld de verplichte ouderenquête.

In aansluiting op deze aandachtspunten en vraagstukken heeft de AVS een publicatie samengesteld (verschijnt binnenkort) in het kader van invoering van andere schooltijden. Ter illustratie een weergave uit de publicatie:

Parttime leerkracht
Verandering van schooltijden kan gevolgen hebben voor leerkrachten die in deeltijd werken, omdat het aantal lesuren wijzigt ten opzichte van de ‘oude’ schooltijden. Het vijf-gelijke-dagenmodel heeft bijvoorbeeld meer uren op woensdag in vergelijking met de ‘oude’ situatie, waarin sprake is van een lesvrije woensdagmiddag. Immers, de woensdag is dan net zo lang als alle andere werkdagen van de week. Ook kan het gevolgen hebben als de school overgaat naar het vijf-gelijke-dagenmodel, waarbij gekozen wordt voor vijf lesuren per dag. De 940 lesuren worden in totaliteit – over een geheel schooljaar gezien – gemakkelijk gehaald, maar voor een individuele parttime leerkracht kan het uitmaken, omdat hij of zij korter werkt op de ‘lange’ dagen en langer werkt op de ‘korte’ woensdag. De werktijdfactor blijft echter ongewijzigd, ook als het aantal lesuren op een aantal dagen naar beneden wordt bijgesteld. Dit geldt voor elke ‘zittende’ leerkracht.