Vraag van de maand

  • Wanneer dienen de nieuwe functiebeschrijvingen in te gaan?

    In Hoofdstuk 5 van de CAO PO 2019-2020  is bepaald dat iedere functie beschreven moet zijn en opgenomen moet worden in het functiehuis. Het functiehuis heeft de instemming nodig van de personeelsgeleding van de (gemeenschappelijke) medezeggenschapsraad.
    Voor de directiefuncties en voor de functies van het onderwijsondersteunend personeel is bepaald dat deze voor 1 augustus 2020 geactualiseerd moesten worden. In verband met de coronacrisis is door de sociale partners (PO-Raad en de vakbonden, waaronder de AVS) besloten om voor de actualisering uitstel te verlenen tot uiterlijk 1 november 2020.

    Voor de directiefuncties zijn vanaf 1 januari 2020 nieuwe salarisschalen van toepassing. Deze zijn uiterlijk per 1 augustus 2020 ingevoerd. Als het gesprek over de actualisering van de functie na 1 augustus 2020 plaatsvindt, dan geldt dat het salaris in de nieuwe schaal met terugwerkende kracht wordt uitgevoerd. Bij het onderwijsondersteunend personeel geldt dat als er door de actualisering een hogere inschaling van toepassing is, het salaris in de nieuwe schaal ook uiterlijk met terugwerkende kracht per 1 augustus 2020 wordt ingevoerd. Is door de actualisering een lagere inschaling van toepassing, dan geldt een salaris- en salarisperspectiefgarantie. Toekomstige salarisverhogingen worden daarin meegenomen. Een en ander wordt vastgelegd in een addendum, behorende bij de arbeidsovereenkomst.
    De oude salarisschalen voor directiefuncties zijn per 1 augustus 2020 vervallen. Ook is de directietoelage vanaf die datum vervallen, omdat deze is verwerkt in de nieuwe salarisschalen.

  • Hoe is het (aanvullend) geboorteverlof in de CAO PO 2019-2020 geregeld?

    Het geboorteverlof valt in drie delen uiteen. Allereerst heeft de partner verlof bij de bevalling van de echtgenote.

    Na de bevalling van de echtgenote heeft de partner recht op bevallingsverlof
    voor eenmaal de arbeidsduur per week gedurende een tijdvak van vier weken, te rekenen vanaf de eerste dag na de bevalling.
    Voorbeeld: echtgenote bevalt op 1 juni 2020. De werktijdfactor van de partner is 0,8. Dat komt overeen met 32 uur. Deze 32 uur kan hij/zij in een periode van vier weken na 1 juni 2020 als verlof opnemen.
    Per 1 juli 2020 heeft de partner bovendien recht op aanvullend verlof, nadat hij/zij het ‘standaard’ geboorteverlof tijdens/na de bevalling heeft opgenomen. Het aanvullend geboorteverlof bedraagt ten hoogste vijf gehele weken, gebaseerd op de arbeidsduur per week. Het dient opgenomen te worden binnen zes maanden, te rekenen vanaf de eerste dag na de bevalling. Partners hebben recht op aanvullend geboorteverlof als het kind op of ná 1 juli 2020 geboren wordt. Als zij hiervan gebruik willen maken, moeten zij dit minimaal vier weken van tevoren schriftelijk bij de werkgever kenbaar maken.
    In alle gevallen geldt dat het salaris voor 100 procent wordt doorbetaald.

  • Hoe zit het met de professionalisering van leerkrachten en schoolleiders in de nieuwe CAO PO?

    Iedere werknemer is zelf verantwoordelijk voor de eigen professionalisering. Hij of zij maakt jaarlijks afspraken met de leidinggevende over de eigen professionalisering. Deze afspraken worden vastgelegd in een persoonlijk ontwikkelingsplan. Hiervoor is 83 uur op jaarbasis beschikbaar.

    Facilitering leerkrachten en onderwijsondersteunend personeel
    Leerkrachten en onderwijsondersteunend personeel hebben recht op twee klokuren per werkweek (deeltijd naar rato) voor hun professionele ontwikkeling. Ook hebben zij recht op 500 euro per jaar (deeltijd naar rato) om invulling te geven aan zijn/haar professionalisering. Voor de jaren 2020 en 2021 is dit bedrag verhoogd naar 600 euro.

    Facilitering directielid
    Een directielid heeft, naast de bestaande scholingsbudgetten, recht op een individueel professionaliseringsbudget van 3.000 euro per jaar. Voor de jaren 2020 en 2021 is dit bedrag verhoogd tot 3.100 euro. Dit budget wordt in overleg met de werkgever ingezet in de vorm van studieverlof en/of studiekostenvergoeding. Het budget kan ook worden besteed aan andere professionaliseringsactiviteiten.
    Het directielid kan het professionaliseringsbudget in overleg met de werkgever gedurende maximaal drie jaar sparen. Is het budget binnen vier jaar niet besteed, dan zal dit worden toegevoegd aan het algemene scholingsbudget. In het jaarlijkse functionerings- en/of beoordelingsgesprek worden de besteding van het scholingsbudget en de opgedane kennis en vaardigheden besproken.
    Het directielid moet zich inschrijven in het Schoolleidersregister PO (artikel 9.7). De werkgever faciliteert dit door de registratiekosten te vergoeden.

  • Wat als mijn nieuwe functiebeschrijving en de daaraan gekoppelde inschaling tot een lager salaris leidt?

    Artikel 5.6 lid 8 van de CAO PO 2019-2020 gaat over het behoud van het huidige salaris (inclusief toelagen), het uitzicht op hogere periodieken en toekomstige indexatie, volgens de oude inschaling. Lid 8 is van toepassing als de nieuwe functiebeschrijving en de daaraan gekoppelde inschaling tot een lager salaris of tot een lager uitzicht leiden. Hierover worden voor 1 augustus 2020 (inmiddels verlengd tot 1 november 2020) afspraken gemaakt. Deze afspraken moeten worden vastgelegd in een addendum, behorende bij de arbeidsovereenkomst.

    Daarbij is het volgende van belang. De huidige salarisschalen AB t/m AE en DA t/m DE komen per 1 augustus 2020 te vervallen. Ook de bepalingen over de directietoelage vervallen per 1 augustus 2020. Uiterlijk per 1 augustus 2020 zijn de nieuwe salarisschalen A10 t/m A13 en D11 t/m D15 van toepassing. In de nieuwe D11 t/m D13-schalen is de directietoelage verwerkt. Dat betekent dat voor deze schalen – om een goede inpassing te realiseren – de directietoelage van € 339,46 omgezet moet worden, omdat over dit bedrag nu geen vakantie-, eindejaars- en levensloopuitkering wordt berekend. De uitbetaling van de vakantie- en eindejaarsuitkering vindt een keer per jaar plaats. Het verschil is dus niet weg, maar wordt in een later stadium weer rechtgetrokken. De levensloopuitkering vindt maandelijks plaats. De uitkomst van de omzetting is € 294,95 bij een voltijdsbetrekking.

    In onderstaand schematisch overzicht is voor de berekening van het verschil een vergelijking gemaakt tussen de oude en nieuwe inschaling. Het addendum bij de arbeidsovereenkomst kan er dan als volgt uit zien, met als voorbeeld een directeur in de salarisschaal DC+: Op basis van zijn nieuwe functiebeschrijving – een aangepaste voorbeeldfunctie – die opnieuw gewaardeerd is door een gecertificeerd adviseur FUWA, komt de inschaling uit op de D13-schaal. Het maximumbedrag van deze schaal is lager in vergelijking met de DC+-schaal. De betreffende directeur is op regel 14 ingeschaald. Als ingangsdatum geldt 1 mei 2020.

     

    Datum Salaris DC+ Toelage Totaalbedrag Nieuwe inschaling (naasthoger) Verschil
    1 mei 2020 € 5.355
    (regel 14)
    € 294,95* € 5.649,95 € 5.787 + € 137,05
    1 augustus 2020 € 5.472
    (regel 15)
    € 294,95* € 5.766,95 € 5.990 + € 223,05
    1 augustus 2021 € 5.591
    (regel 16)
    € 294,95* € 5.885,95 € 5.990 + € 104,05
    1 augustus 2022 € 5.707
    (regel 17)
    € 294,95* € 6.001,95 € 5.990 – € 11,95
    1 augustus 2023 € 5.823
    (regel 18)
    € 294,95* € 6.117,95 € 5.990 – € 127,95

     


    * omdat in de nieuwe salaristabellen het vakantiegeld, de eindejaars- en levensloopuitkering is verwerkt, vindt een correctie plaats. Het verschil is niet weg, omdat het vakantiegeld en de eindejaarsuitkering een keer per jaar worden uitgekeerd en de levensloop maandelijks.
    Aan de hand van dit voorbeeld geldt per 1 augustus 2022 een salarisgarantie van € 11,95 per maand en per 1 augustus 2023 een salarisgarantie van € 127,95 per maand.

  • Welke dagen vallen onder de erkende feestdagen?

    In de CAO PO 2019 – 2020 is bepaald dat het aantal uren vakantieverlof is gesteld op 428 uur, inclusief de erkende feestdagen. Onder de erkende feestdagen worden (CAO PO artikel 1.1. Algemene Termijnenwet):

    • Nieuwjaarsdag
    • Eerste en Tweede Kerstdag
    • Tweede Paasdag
    • Hemelvaartsdag
    • Tweede Pinksterdag
    • Koningsdag
    • 5 mei, nationale feestdag (eens in de vijf jaar)

    In de Algemene Termijnenwet wordt Goede Vrijdag gelijkgesteld met de algemeen erkende feestdagen. Dit betekent dat de werkgever zelf een keuze kan maken of dit al of niet een werkdag is. De schoolvakanties zijn de herfstvakantie, kerstvakantie, voorjaarsvakantie, meivakantie en de zomervakantie. De zomer-, kerst- en meivakantie zijn wettelijk voorgeschreven vakanties. De herfst- en voorjaarsvakantie zijn adviesdagen (Zie https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/schoolvakanties).

  • Hoe zorg je ervoor dat jij en je werknemers tot de pensioengerechtigde leeftijd vitaal blijven?

    De CAO PO 2019 – 2020 kent duurzame inzetbaarheid. Medewerkers van 57 jaar en ouder hebben bovenop de reguliere 40 uur per jaar ook recht op 130 uur per jaar voor duurzame inzetbaarheid per jaar (deeltijders naar rato). Die uren kunnen werknemers op verschillende manieren inzetten. Zoals bijvoorbeeld een sabbatical, extra zorgverlof of recuperatie-verlof (zie artikel 8A.6 lid 2).
    Daarnaast bestaat de mogelijkheid om te sparen (zie artikel 8A.7). Als je als 57-jarige vijf jaar spaart, beschik je na die vijf jaar over 850 uur. Vanaf je 62e kun je dan besluiten om wekelijks een dag recuperatieverlof op te nemen. Of je neemt een sabbatical of extra zorgverlof op. Verlof opnemen mag maximaal tot 340 uur per jaar (zie artikel 8A.7 lid 2).

    Generatiepact
    In de inzet van de AVS voor de CAO PO 2019 –2020 was het Generatiepact opgenomen. Als onderdeel van de mogelijkheden voor oudere werknemers om vitaal te kunnen blijven werken. Het Generatiepact is helaas niet opgenomen in de CAO PO. De cao-partners hebben wel afgesproken om gezamenlijk de mogelijkheden van het Generatiepact te duiden.
    Het Generatiepact is een zeer interessante regeling voor duurzame inzetbaarheid en de instroom van jonge werknemers. In het kort betekent het: oudere werknemers krijgen de mogelijkheid minder te werken tegen gedeeltelijk behoud van salaris. Met als doel: vitale medewerkers en ruimte in de formatie. Met het Generatiepact borg je ook kennis en ervaring en kan de oudere werknemer gedeeltelijk plaatsmaken voor een jongere werknemer.
    Bij toepassing van het Generatiepact geldt dat de oudere werknemer ten minste 50 procent moet blijven werken. Er zijn verschillende varianten toepasbaar. Bijvoorbeeld dat een medewerker 50 procent gaat werken en daarvoor 70 procent van zijn salaris ontvangt, alsmede 100 procent pensioenopbouw. Kortom: een Generatiepact 50 – 70– 100. Of bijvoorbeeld een regeling 60 procent werken, 80 procent salaris en 100 procent pensioenopbouw. Ieder bestuur kan zelf besluiten het Generatiepact in te voeren in de organisatie. Het dient hiervoor dan beleid te formuleren. De geleding personeel van de (gemeenschappelijke) medezeggenschapsraad heeft instemmingsrecht op grond van artikel 12, lid 1 onder b en f (Wet Medezeggenschap op Scholen, WMS).

    Download

    Informatie over het Generatiepact en APG (PDF)

  • Hoe zit het met plaatsing in het risicodragend deel van de formatie (RDDF) bij ontslagbeleid (alleen nog geldig als RDDF-plaatsing vóór 1 februari 2020 heeft plaatsgevonden)?

    Tot 1 februari 2020 was er nog sprake van ontslagbeleid. Per genoemde datum is het nieuwe Hoofdstuk 10 van de CAO PO 2019 – 2020 in werking getreden en geldt het uitgangspunt van werk naar werk.

    Bij RDDF-plaatsing is het afspiegelingsbeginsel van toepassing.
    Plaatsing in het risicodragend deel van de formatie (RDDF) had vóór 1 februari 2020 moeten worden aangegeven in het (bestuurs)formatieplan 2020 – 2021. In dit plan dient aangegeven te worden welke functiecategorie(ën) de RDDF-plaatsing betreft en hoe het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast. Voor de vaststelling van het (bestuurs)formatieplan is instemming vereist van de P(G)MR. Degene die het betreft wordt op de hoogte gesteld.

    Hoe wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast?
    Bij het afspiegelingsbeginsel worden werknemers met vergelijkbare (‘uitwisselbare’) functies ingedeeld in leeftijdsgroepen. Binnen elke leeftijdsgroep wordt bekeken wie het laatst is aangenomen. Deze werknemers worden als eerste ontslagen. Het gaat om de volgende leeftijdsgroepen: 15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar, 55 tot AOW-gerechtigde leeftijd. Werknemers met een AOW-uitkering worden als eerste ontslagen. Een werknemer van 55 jaar of ouder mag dan blijven, ook als deze later in dienst is gekomen dan de AOW-gerechtigde. Vervallen er vijf banen en hebben acht werknemers recht op AOW? Dan krijgt de AOW-gerechtigde die het laatst in dienst is gekomen het eerst ontslag.

    Het afspiegelingsbeginsel geldt niet als:

    • Het bestuur zijn activiteiten beëindigd;
    • Een functie vervalt die maar door één werknemer wordt ingevuld;
    • Een groep soortgelijke functies in z’n geheel vervalt.

    Het bestuur mag van het afspiegelingsbeginsel afwijken als:

    • Een werknemer meer moeite heeft met werk vinden ten opzichte van collega’s;
    • De werknemer onmisbaar is, of als er geen vervanging voor is;
    • De werkgever de werknemer heeft gedetacheerd bij een instelling die hem/haar niet kwijt wil.

    Door de inwerkingtreding van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (WNRA) per 1 januari 2020 is er geen onderscheid meer tussen personeelsleden in het openbaar onderwijs en het bijzonder onderwijs.

    In het kader van de RDDF-plaatsing is een overgangsregeling getroffen in de CAO PO 2019 – 2020, vermeld in Bijlage A13. De overgangsregeling luidt als volgt:

    Overgangsrecht openbare besturen (in verband met de Wnra)

    1. De werkgever die formatieve problemen verwacht op 1 februari 2020, dient vóór die datum aan de PO-Raad en vakbonden hiervan melding te doen, onderbouwd met een vastgesteld bestuursformatieplan en de instemming van de PGMR. Deze melding hoeft dus niet twee jaar voor de afvloeiing plaats te vinden. Een te late melding is niet van invloed op de lengte van de rddf-periode, deze blijft één jaar. Een te late melding is evenmin van invloed op het moment waarop de rddf-plaatsing kan worden gedaan. Dat blijft 1 februari 2020. De te late melding leidt niet tot een latere ontslagdatum.
    2. Indien een werkgever werknemers (met toepassing van de CAO PO 2016-2017) in RDDF heeft geplaatst op 1 augustus 2019, kan ontslag plaatsvinden op 1 augustus 2020. Voor deze gevallen geldt geen meldingsplicht. Ontslag vindt plaats met toepassing van de wet- en regelgeving binnen het private arbeidsrecht.
    3. Indien op basis van een voor 1 januari 2020 in werking getreden sociaal plan de ontslagdatum is vastgesteld op 1 augustus 2020 of 1 augustus 2021, blijft deze ontslagdatum ongewijzigd
  • Welke begrippen zijn belangrijk bij het actualiseren van het functiegebouw?

    Elke werkgever is verplicht voor 1 augustus 2020 zijn functiegebouw te actualiseren, staat in de nieuwe CAO PO 20192020. Dit dient te gebeuren volgens de systematiek van FUWAPO. Hierbij overweegt de werkgever of nieuwe functiebeschrijvingen nodig zijn. Zo ja, dan besluit de werkgever in overleg met elke individuele werknemer welke functiebeschrijvingen worden gehanteerd. Voor dit overleg kunnen werkgevers als basis de voorbeeldfunctiebeschrijvingen gebruiken de die sociale partners hebben vastgesteld. Dit proces moet afgerond zijn voor 1 augustus 2020.

    Bij deze actualisering is het van belang kennis te nemen van een aantal begrippen met een specifieke betekenis binnen FUWAPO. Die kan verschillen van de betekenis die binnen instellingen of in het gewone spraakgebruik wordt gehanteerd. Daarom is een begrippenlijst samengesteld met de meest voorkomende begrippen en de definities. De begrippen complexiteit, integraal, multidisciplinair en regio – zoals toegepast binnen FUWAPO – lichten we hieronder toe.

    • Complexiteit van een vereniging, stichting of instelling Complex betekent een instelling, vereniging of stichting met een verscheidenheid aan schoolsoorten (basisonderwijs, speciaal onderwijs en/of voortgezet speciaal onderwijs) en onderwijsconcepten.
    • Integrale managementfuncties Functies waarbij de eindverantwoordelijkheid is belegd voor de primaire processen (inclusief de strategiebepaling van de organisatie), de realisatie van de producten/diensten van een organisatie en de verantwoordelijkheid voor de uitvoering van de PIOFACHtaken (taken op het gebied van Personeel, Informatie, Organisatie, Financiën, Automatisering, Communicatie en Huisvesting).
    • Multidisciplinair Het uitwisselen van kennis en ervaring met andere werkterreinen of vakdisciplines en het integreren van de uitkomsten in het eigen werk.
    • Regio Een grote stad, een stad of een verspreidingsgebied van meerdere locaties en/of wijken, een stad met enkele omringende gemeenten of een aantal kleinere gemeenten zoals voorkomt in de regionale indeling van de samenwerkingsverbanden of een regio van vergelijkbare indeling/omvang.
  • Doorwerken na AOW-gerechtigde leeftijd?

    In verband met het personeelstekort kregen wij de vraag of er mogelijkheden zijn om werknemers na hun AOW-gerechtigde leeftijd door te laten werken.
    Volgens de CAO PO 2018 – 2019 eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd de arbeidsovereenkomst op de eerste dag van de maand volgend op die waarin de AOW-gerechtigde leeftijd wordt bereikt (artikel 3.10, lid 5).
    De mogelijkheid bestaat echter om jaarlijks overeen te komen om het moment van beëindiging van de arbeidsovereenkomst telkens met maximaal 12 maanden uit te stellen (artikel 3.13).
    Het is ook mogelijk een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeen te komen, die jaarlijks met ten hoogste 12 maanden kan worden verlengd. Dat kan maximaal zes keer voor in totaal maximaal 48 maanden. In de laatste situatie geldt dat bij beëindiging geen opzegging noodzakelijk is.
    De werkgever kan het verzoek naast zich neerleggen.

  • Waarmee moet je rekening houden bij de invoering van andere schooltijden?

    Deze vraag krijgt de AVS-helpdesk steeds vaker. Als een school (uit naam van het bestuur) overweegt andere schooltijden in te voeren, is een aantal stappen nodig. De eerste is de oriëntatie. Het is van belang om de ambitie te formuleren (waarom willen we dit eigenlijk?), de startsituatie in kaart te brengen (hoe is het nu?) en een visie te formuleren (waar willen we heen?). Stap twee is de voorbereiding. Daarin draait het om de formatie van een werk-, project- of kerngroep, de organisatie van informatiebijeenkomsten, de peiling van behoeften en wensen, de keuze voor een van de schooltijdmodellen en de uitwerking daarvan voor organisatie, personeel, huisvesting en financiering. Vervolgens dient besluitvorming plaats te vinden. In deze stap kun je overwegen een pilot uit te voeren. De stap wordt afgerond met een plan van aanpak voor de invoering, waarbij het van belang is continu te investeren in draagvlak bij ouders en werknemers. De laatste stap betreft de daadwerkelijke invoering, waarna wordt gestart met de nieuwe schooltijden. Hierbij verdient het aanbeveling tussentijds te evalueren en bij te stellen. Voer na verloop van tijd een tevredenheidonderzoek uit en houd ouders en werknemers op de hoogte van de voortgang en resultaten. In het schooljaar erop kunnen indien nodig aanpassingen worden doorgevoerd.

    Wettelijke bepalingen
    Voor de start van de daadwerkelijke invoering is het zaak de wettelijke bepalingen in acht te nemen. De wet verplicht de school de onderwijstijd van 7520 uur over acht schooljaren te realiseren. Het verschil tussen onder- en bovenbouw mag vervallen. Bij keuze voor een verschillend aantal uren in onder- en bovenbouw geldt dat leerlingen in de eerste vier leerjaren ten minste 3520 uur les krijgen (gemiddeld 880 uur per schooljaar) en in de laatste vier schooljaren ten minste 3760 uur. De in dit geval resterende 240 uur kunnen door de school worden ondergebracht bij ofwel de leerjaren 1 t/m 4, ofwel de leerjaren 5 t/m 8, ofwel beide, verdeeld naar eigen inzicht.

    Overgangsregeling
    Om te voorkomen dat kinderen lesuren tekort komen, is een overgangsregeling nodig. Deze duurt ongeveer vier schooljaren, afhankelijk van de reeds opgebouwde uren in voorgaande jaren op het moment van invoering.
    Als het bestuur de schooltijden wil wijzigen, dient het eerst alle ouders te raadplegen (artikel 15.3 WMS). Dit kan door vooraf een referendumkader op te zetten: enquêtelijst samenstellen, percentage respons bepalen en percentage instemming formuleren. Ook heeft de (G)MR instemmingsrecht (artikel 13 lid h WMS). Als de aanpassing van de schooltijden gevolgen heeft voor de werk- en rusttijden, is instemming vereist van de geleding personeel van de (G)MR (artikel 11 lid d WMS).

  • Is mijn ouderschapsverlof bij een nieuwe werkgever afhankelijk van de nieuwe werktijdfactor?

    Op grond van de Wet Arbeid en Zorg kan ouderschapsverlof dat nog niet is opgenomen worden meegenomen worden naar de nieuwe werkgever.

    Voor wie een kind heeft dat nog niet de leeftijd van acht jaar heeft bereikt, bestaat het recht op ouderschapsverlof. Als de werknemer overstapt naar een nieuwe werkgever en het ouderschapsverlof nog niet volledig opgenomen is, kan het resterende deel bij de nieuwe werkgever worden opgenomen. Hiervoor is wel een verklaring van de vorige werkgever noodzakelijk.

    Het restant van het ouderschapsverlof wordt berekend op basis van de nieuwe werktijdfactor.

  • Welke gevolgen heeft het Pensioenakkoord?

    Na de Tweede Kamer is ook de Eerste Kamer akkoord gegaan met het Pensioenakkoord. Momenteel is de AOW-gerechtigde leeftijd vastgesteld op 66 jaar en 4 maanden. Aanvankelijk zou deze leeftijd in 2020 doorstijgen naar 66 jaar en 8 maanden en in 2021 naar 67 jaar. In het akkoord is echter besloten om de huidige AOW-gerechtigde leeftijd van 66 jaar en 4 maanden nog twee jaar te bevriezen en daarna met enkele maanden per jaar te laten stijgen naar 67 jaar in 2024. Als blijkt dat de gemiddelde levensverwachting blijft stijgen, gaat de AOW-gerechtigde leeftijd vanaf 2024 elk jaar met 8 maanden omhoog en niet meer met een heel jaar, zoals vóór het akkoord gepland was.

    Nadert u de pensioengerechtigde leeftijd, dan kunt u in het volgende overzicht zien wat het akkoord precies voor u betekent:

    U bent geboren… U krijgt AOW in: Uw AOW-leeftijd is:
    na 31 december 1952 en voor 1 september 1953 2019 66 jaar + 4 maanden
    na 31 augustus 1953 en voor 1 september 1954 2020 66 jaar + 4 maanden
    na 31 augustus 1955 en voor 1 september 1955 2021 66 jaar + 4 maanden
    na 31 augustus 1955 en voor 1 juni 1956 2022 66 jaar + 7 maanden
    na 31 mei 1956 en voor 1 maart 1957 2023 66 jaar + 10 maanden
    na 28 februari 1957 en voor 1 januari 1958 2034 67 jaar

  • Welke kaders zijn leidend voor werkzaamheden in het licht van het werkverdelingsplan die zijn vastgesteld door het schoolbestuur?

    Deze periode zijn schooldirecteuren in het primair onderwijs onder andere druk bezig met het komen tot een werkverdelingsplan. De AVS heeft hiervoor onlangs een handreiking verspreid en de helpdesk krijgt hierover verschillende vragen. Een daarvan is: welke kaders zijn leidend voor werkzaamheden die zijn vastgesteld door het schoolbestuur? (zie artikel 2.2 Werkverdeling op schoolniveau) 
    Waar moet je dan aan denken?
     
    De kaders voor de werkzaamheden zijn:
    1. De jaartaak van 1.659 uur die bestaat uit de componenten: lesgeven (lestijd), (lesgebonden) tijd voor en na het werk (opslagfactor), duurzame inzetbaarheid, professionalisering en overige taken;
    2. Waar de werkzaamheden plaatsvinden met daarbij afspraken over niet plaats- en tijdgebondenheid op school;
    3. Het jaarlijks vastleggen van de afspraken over de werkzaamheden vanuit het werkverdelingsplan, toegespitst op iedere afzonderlijke collega, rekening houdend met privé- en organisatiebelang;
    4. De werkzaamheden moeten binnen de gestelde werktijd mogelijk zijn en de verdeling van taken gebeurt jaarlijks als onderdeel van het werkverdelingsplan.

    Onderwerp Artikel (nieuw)   Artikel (oud)
    Meerjarenformatieplan  2.1.1/2.1 lid 2    2.15
    Bestuursformatieplan  2.1.1/2.1 lid3  2.15
    Begeleiding startende medewerkers  2.1 lid 4 2.7 lid 2
    In kaart brengen 2.2 lid 1 2.7 meerdere leden
    Tijdig op de hoogte stellen 2.2 lid 2  2.9 lid 2/2.14 lid 2
    Draagvlak 2.2 lid 4  –
    Voor zomervakantie team in gesprek 2.2 lid 5
    Werkverdeling 2.2 lid 7 2.9/2.14
    Conceptverdelingsplan maken  2.2 lid 8
    Voorleggen aan team/PMR 2.2 lid 9
    Inzet werknemer  2.3 leden 1 t/m 5 2.9/2.14

    Overzicht verschillen Hoofdstuk 2 per 1 augustus 2018 en 
    Hoofdstuk 2 per 1 augustus 2019 (CAO PO)
     
    Meer weten?
    Handreiking Werkverdelingsplan: www.avs.nl/artikelen/handreiking-werkverdelingsplan

  • Hoe stel ik de lestijd van de leraar vast voor een schooljaar?

    De AVS Helpdesk krijgt geregeld vragen over het verschil tussen de (berekening lestijd via de) gemiddelde en werkelijke onderwijstijd in een schooljaar.
     
    Onderwijstijd is de tijd die kinderen in een schooljaar onderwijs genieten. Je vermenigvuldigt hiervoor eerst het aantal weken in een jaar (52) x de onderwijstijd per week (25 uur). Dat verminder je met de door de overheid vastgestelde vakantie-uren (in 2020-2021 zijn dat er bijvoorbeeld 300, inclusief Goede Vrijdag) en de marge-uren (13 dagen à 5 uur = 65 uur). In dit voorbeeld is de onderwijstijd dus 52 x 25 – 300 – 65 = 940 uur.
     
    Lestijd is de tijd die de leerkracht in het jaar les geeft. Die kun je op twee manieren bepalen.
    Rekenmethode 1, vanuit de gemiddelde onderwijstijd: je deelt de onderwijstijd in een jaar door de onderwijstijd in een week, in ons voorbeeld dus 940:25 = 37,6 weken lestijd.
    Rekenmethode 2, vanuit de daadwerkelijke onderwijstijd: je vermindert het aantal schoolweken (in dit voorbeeld 41) met de verplichte feestdagen (4 stuks x 0,2 week = 0,8 week) en de margetijd (65 uur = 2,6 weken). Zo kom je op dezelfde 37,6 weken lestijd.
     
    Het aantal schoolweken varieert per jaar en per regio door de vakantiespreiding. Als je uitgaat van gemiddelde onderwijstijd, is de lestijd ieder jaar gelijk. Uitgaande van de daadwerkelijke onderwijstijd verschilt de lestijd, afhankelijk van aantal schoolweken in het jaar.

    Na de totstandkoming van de CAO PO (versie maart 2019) heeft de AVS een handleiding werkverdelingsplan opgesteld. In de herziene publicatie ‘De jaartaak in het primair onderwijs: van werkdruk naar gedeelde arbeidsvreugde’ (versie juni 2019) is het werken met het werkverdelingsplan opgenomen. Hiervoor is een rekenmodel gemaakt om de schooltijden te bepalen en de jaarplanning te maken. De jaartaakpublicatie is te bestellen via de website van de AVS.

    Downloads

  • Komt het werkverdelingsplan in de plaats van taakbeleid?

    Met ingang van 1 augustus 2019 treedt het werkverdelingsplan in werking in het primair onderwijs. Schoolbesturen en scholen moeten het plan voor schooljaar 2019/2020 gereed en besproken hebben met de individuele medewerkers in verband met hun inzet op de school. De vraag is of het werkverdelingsplan in de plaats komt van eerder gemaakt beleidsdocumenten zoals het taakbeleid, de arbeids- en rusttijden, et cetera. Het antwoord op deze vraag is ‘nee’.

    In de Wet Medezeggenschap op Scholen (WMS) is bepaald dat de personeelsgeleding van de medezeggenschapsraad instemmingsrecht heeft op bepaalde beleidsdocumenten die met name genoemd worden. Wettelijk gezien zijn deze beleidsdocumenten niet van tafel. Deze documenten hoeven niet ook benoemd te worden in de cao.

    Leidt het werkverdelingsplan tot andere inzichten met betrekking tot de bestaande beleidsdocumenten, dan dient eerst de procedure gevolgd te worden voor wijziging hiervan. Na instemming van de personeelsgeleding van de MR kan wijziging pas daadwerkelijk doorgevoerd worden.

  • Hoe staat het met het werkverdelingsplan?

    Op 1 augustus 2019 is het werkverdelingsplan van kracht. Dat is in de CAO PO 2018-2019 (versie maart 2019) vastgelegd.

    De AVS heeft voor schoolleiders een handreiking werkverdelingsplan gemaakt. De handreiking biedt informatie over de cao-artikelen en geeft stap voor stap weer hoe te komen tot een werkverdelingsplan voor de school. In de handreiking is een voorbeeld werkverdelingsplan opgenomen, een jaarkalender voor schooljaar 2019/2020 en een advies voor het creëren van draagvlak in het team.

    De vakbonden – waaronder de AVS – en de PO-Raad hebben tevens een infographic laten ontwikkelen door het Arbeidsmarktplatform PO. De infographic geeft aan op welke manier de gesprekken over de werkverdeling gevoerd moeten worden. Het schematisch overzicht kan gebruikt worden bij het invullen van de afspraken. Uitgangspunt hierbij is de dialoog op school. In acht stappen kunnen schoolbestuur, schoolleider en team afspraken maken over de verdeling van het werk. Lees meer in het artikel “Eerste aanzet werkverdelingsplan via infographic“.

    Downloads

  • Hoe voorkom je dat groepen te groot worden in leerlingaantal?

    Om een goed beeld te krijgen, is eerst het functiebouwwerk van belang. De vraag die gesteld kan worden is: wat heb ik nodig om voor komend schooljaar tot een goede groepsverdeling te komen?

    Jaarlijks dient vóór 1 augustus het functiebouwwerk zowel op bestuurs- als schoolniveau aangepast te worden met instemming van de personeelsgeleding van de (gemeenschappelijke) medezeggenschapsraad: de PGMR. Dat is bepaald in artikel 5.5 van de CAO PO 2018-2019.

    In het functiebouwwerk wordt gekeken naar:

    • a. de huidige normfuncties en niet-normfuncties blijven gehandhaafd en nieuwe niet-normfuncties worden geïntroduceerd en volgens FUWA PO gewaardeerd, 
    of
    • b. alle functies worden volgens FUWA PO gewaardeerd.

    Hierbij kan gebruik gemaakt worden van de voorbeeldfuncties die zijn opgenomen in ‘Voorbeeldfuncties in FUWA PO’.

    De samenstelling van het functieboek op bestuursniveau betreft het geheel van functies naar soort en niveau, met inachtneming van de normfuncties of van FUWA PO. De werkgever en de PGMR maken eveneens een afspraak over het geheel aan bovenschoolse functies naar soort, niveau en aantal.

    De werkgever en de PMR maken op schoolniveau een afspraak over de invulling van het functiebouwwerk voor wat betreft het geheel van functies naar soort, niveau en aantal, alsmede het beoogde invoeringstraject inclusief de invoeringsdatum. De inrichting van het functiebouwwerk op schoolniveau wordt binnen de kaders van het functieboek op bestuursniveau en in samenhang met het (meerjaren)formatieplan besproken.

    Op 1 oktober van elk jaar is het aantal leerlingen bekend. Het aantal leerlingen wordt vermenigvuldigd met 3 procent (verwachte instroom conform artikel 152 WPO), afgerond naar beneden. De uitkomst is bepalend voor het aantal formatieplaatsen. De rijksbekostiging is gebaseerd op 23 leerlingen in de onderbouw en 28 leerlingen in de bovenbouw. De rijksbekostiging in zijn geheel is gebaseerd op de bovenbouw en wordt toegekend in fte’s. Eén fte is gelijk aan werktijdfactor 1,08.

    Deze gegevens zijn ook van belang bij de bespreking van het werkverdelingsplan.

     

    Kortom: deze berekening bevat de ingrediënten (een indicatie) om te komen tot een goede invulling van de personeelsformatie voor het nieuwe schooljaar, en daarmee een goede groepsverdeling.

     

  • Zijn er nieuwe bekwaamheidseisen voor leraren?

    Per 1 augustus 2017 zijn de nieuwe bekwaamheidseisen voor leraren in werking getreden. De voorgaande bekwaamheidseisen waren ondergebracht in zeven competenties, de nieuwe bekwaamheidseisen zijn daaruit gelicht. Dit omdat er veel spraakverwarring was tussen competenties en competentiebenaderingen van bekwaamheid. De SBL-competenties (Stichting Beroepskwaliteit Leraren) vormen niet een concreet en eenduidig kader voor de interpretatie van de bekwaamheidseisen.

    vgv-kp3-2017_0.png

    De nieuwe eisen aan de bekwaamheid van leraren staat in het besluit bekwaamheidseisen onderwijspersoneel. In artikel 2.2 staan de volgende drie bekwaamheidseisen:
    a) Vakinhoudelijke bekwaamheid
    b) Vakdidactische bekwaamheid
    c) Pedagogische bekwaamheid

    In de daarop volgende artikelen staan de eisen en aanvullende eisen. Zij gelden voor:
    • basisonderwijs, special basisonderwijs en speciaal onderwijs
    • voorgezet onderwijs en voortgezet speciaal onderwijs
    • beroepsonderwijs en volwasseneneducatie

    Leraren moeten voldoen aan de bekwaamheidseisen. Zij die niet voldoen moeten de gelegenheid krijgen om de bekwaamheidseisen aan te leren. Scholen moeten voldoen aan de wettelijke eisen voor de bekwaamheid van leraren en zijn verplicht om van iedere leraar een bekwaamheidsdossier bij te houden. Hierin staan de afspraken tussen werkgever (directeur) en leraar. Bij de werving van nieuw personeel mogen scholen alleen leraren benoemen/aanstellen die aan de bekwaamheidseisen voldoen. De school mag zelf aanvullende normen opstellen.

    De Inspectie van het Onderwijs houdt toezicht op de kwaliteit van het onderwijs van de school. Zij houdt zich niet bezig met de kwaliteit van de individuele leraar. Maar als de school niet voldoet aan de eisen voor de onderwijskwaliteit, kijkt de inspectie wel naar de bekwaamheidsdossiers op de school.
    Meer informatie: http://wetten.overheid.nl/ BWBR0018692/2017-08-01

  • Wat gaat er veranderen als de ‘Wet normalisering rechtspositie ambtenaren’ in werking treedt?

    De inwerkingtreding van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (WNRA) heeft gevolgen voor personeel dat in dienst is bij een openbare school, die in stand gehouden wordt door de gemeente, of in dienst is bij een stichting voor openbaar onderwijs. Deze wet is niet van toepassing op personeelsleden van een openbare school die onder een samenwerkingsschool of samenwerkingsbestuur vallen.
    Personeelsleden in openbare onderwijsinstellingen hebben tot op heden een ambtelijke aanstelling en vallen onder het ambtenarenrecht. Dat gaat bij het aannemen van de wetswijziging veranderen. De aanstelling wordt dan vervangen door een privaatrechtelijke arbeidsovereenkomst. Het private arbeidsrecht uit het Burgerlijk Wetboek gaat dan gelden. Dit is al zo voor de bijzondere onderwijsinstellingen en voor werknemers in het bedrijfsleven. De streefdatum van invoering van de wetswijziging is 1 januari 2020.
    Om de WNRA te kunnen invoeren, moeten de onderwijswetten – zoals de Wet op het primair onderwijs, de Wet op de expertisecentra en de Wet op het voortgezet onderwijs – gewijzigd worden. Al deze wijzigingen zijn opgenomen in het wetsvoorstel ‘Wet tot wijzigingen van enige wetten in verband met de normalisering van de rechtspositie van ambtenaren in het onderwijs’. Dit wetsvoorstel zorgt er ook voor dat personeel in het openbaar onderwijs niet gaat vallen onder de Ambtenarenwet 2017. Dit betekent dat voor personeel in openbare en bijzondere scholen dezelfde regels gaan gelden.
     
    Meer informatie: www.werkeninhetonderwijs.nl (Verandering rechtspositie medewerkers in het openbaar onderwijs)

  • Wat zijn de verschillen tussen de bedrijfsarts en de arbodienst?

    Werkgevers zijn verantwoordelijk voor een gezond arbeidsbeleid. Denk aan het beleid rond ziekteverzuim en arbeidsomstandigheden. Ondersteuning door een deskundige is hierbij verplicht. Dat kan een bedrijfsarts of een arbodienst zijn. Voor sommige taken is een bedrijfsarts verplicht. Aansluiten bij een arbodienst is niet verplicht. Maar verzekeraars eisen soms wel van werkgevers dat zij zich aansluiten bij een arbodienst.

    Verschillen arbo-arts en bedrijfsarts
    Een arbo-arts:
    • is in dienst bij een arbodienst
    • is een basisarts
    • is geen arbeidskundig specialist
    • mag alleen doorverwijzen na goedkeuring door een bedrijfsarts
    • mag niet oordelen over de arbeidsgeschiktheid of -ongeschiktheid van de werknemer
    • moet zijn ingeschreven in het BIG-register
     
    Een bedrijfsarts:
    • huurt de werkgever zelf in
    • is een arbeidskundig specialist
    • mag een werknemer doorverwijzen naar een specialist
    • mag medicijnen voorschrijven
    • mag medische gegevens opvragen over de werknemer (na toestemming van werknemer)
    • moet zich iedere vijf jaar herregistreren en daarvoor aan verschillende eisen voldoen
    • is (daarom) verplicht zich continu bij te scholen en wordt regelmatig gecontroleerd
    • moet oordelen over de arbeidsgeschiktheid of -ongeschiktheid van de werknemer
    • moet zijn ingeschreven in het BIG-register en in een specialistenregister
     
    Wat mogen arbodienst en bedrijfsarts allebei?
    • advies geven over arbeidsomstandigheden, arbobeleid, preventie en verzuimbeleid
    • begeleiden van re-integratie van de zieke werknemer
    • een RI&E toetsen (Risico Inventarisatie en -Evaluatie)
    • werknemers periodiek onderzoeken (PAGO)
    • een arbeidsomstandighedenspreekuur houden
    • de aanstellingskeuring doen van een werknemer
    • beroepsziektes melden bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten
     
    Wat mag alleen de bedrijfsarts?
    • vaststellen of de werknemer door ziekte echt niet meer kan werken
    • beoordelen wat de werknemer nog wel kan doen
    • de ziekte binnen zes weken bespreken met de werknemer, een probleemanalyse opstellen en de werkgever adviseren over re-integratie en werkhervatting
     
    UWV
    Voor het UWV telt alleen het oordeel van arbeidsongeschiktheid door de bedrijfsarts. De bedrijfsarts moet een goed dossier aanleggen. Daarbij hoort onder andere het opvragen van medische gegevens van een werknemer. Goede dossiervorming is ook belangrijk voor een deskundigenoordeel door het UWV.
  • Werkverdelingsplan en de positie van de schoolleider: hoe zit dat?

    Schoolbesturen en scholen moeten uiterlijk op 1 augustus 2019 het werkverdelingsplan voor schooljaar 2019/2020 gereed en besproken hebben met de individuele medewerkers in verband met hun inzet op de school. In de CAO PO 2018-2019 is aangegeven dat de werkgever een aantal stappen moet hebben gezet om te komen tot het werkverdelingsplan. Maar wat betekent dat voor de positie van de schoolleider?

    De werkverdeling vindt plaats binnen de kaders van het meerjarenformatiebeleid en het bestuursformatieplan. Deze worden door het schoolbestuur opgesteld. Vervolgens zal de werkverdeling op schoolniveau invulling moeten krijgen. Wettelijk is dit een werkgeversverantwoordelijkheid. De schoolleider zal in de praktijk echter vrijwel altijd degene zijn die namens de werkgever de schakel vormt tussen team en bestuur. Dit mandaat is vastgelegd in het managementstatuut. De schoolleider zorgt ervoor dat alle relevante informatie bij het team ligt, zodat het team (directie, leerkrachten en ondersteunend personeel) besluiten kan nemen. Onder het team wordt immers verstaan: alle werknemers binnen de school. Hoe de besluitvorming tot stand komt, is onderwerp van gesprek binnen het team. Communicatie en draagvlak zijn dan ook essentieel hierin.

    In het werkverdelingsplan wordt opgenomen:

    • De verdeling van de te geven lessen/groepen over de leraren
    • De verhouding tussen lesgevende taken en overige taken
    • De tijd voor vóór- en nawerk
    • Welke taken het team doet (binnen de gestelde kaders)
    • De tijd binnen en buiten de klas voor onderwijsondersteunend personeel
    • De pauzes
    • De aanwezigheid op school
    • De besteding van de werkdrukmiddelen
    • De kaders van vervangingsbeleid bij de werkgever (indien van toepassing)

    In de praktijk zijn de onderdelen van het werkverdelingsplan veelal beschikbaar vanuit (niet gewijzigde) wet- en regelgeving. De nadruk ligt met name op het voeren van het goede gesprek met elkaar. De schoolleider heeft daarin een cruciale rol.

  • Welke normen gebruikt de inspectie voor gebroken schoolweken?

    De inspectie hanteert bij het toetsen van de onderwijstijd de volgende uitgangspunten:

    1. In een schoolweek wordt aan de leerjaren 3 tot en met 8 in beginsel op niet minder dan vijf dagen onderwijs gegeven. Dit uitgangspunt geldt niet voor de leerjaren 1 en 2.
    2. Scholen mogen niettemin voor de groepen 3 tot en met 8 maximaal zeven keer per jaar een vierdaagse schoolweek inroosteren. Dit is naast de weken waarin een algemene feestdag valt of waarin, naar plaatselijk gebruik, traditioneel een vrije dag wordt gegeven.
    3. Scholen mogen in principe voor de groepen 3 tot en met 8 geen driedaagse of nog kortere schoolweken inroosteren. Uitzonderingen zijn:

      1. De school plant een vrije dag voor of na een algemene feestdag. Voorbeeld: de vrijdag na de donderdag van Hemelvaart. Of als men de meivakantie op Koningsdag laat beginnen en Koningsdag niet op maandag of dinsdag valt. De onvolledige schoolweek die daardoor ontstaat telt wel mee voor de maxi maal zeven onvolledige schoolweken.
      2. Het is voor de ontwikkeling van de school gewenst bij uitzondering een tweedaagse studiebijeenkomst voor het team te beleggen. Als deze tweedaagse is opgenomen in de jaarplanning, overeengekomen met de MR en gecommuniceerd met de ouders, dan wordt dit toegestaan. De driedaagse school week die daardoor ontstaat telt wel mee voor de maximaal zeven onvolledige schoolweken.
      3. Een driedaagse schoolweek als gevolg van het plannen van een studie dag voorafgaand aan of volgend op een algemene feestdag. Zo’n driedaagse schoolweek telt wel mee voor de maximaal zeven onvolledige schoolweken. Eendaagse of tweedaagse schoolweken als gevolg van een studiedag of vrije dag zijn niet toegestaan.
    4. Een school kan, als gevolg van de regeling spreiding zomervakantie, de zomervakantie verlengen met hoogstens twee dagen voorafgaand aan of volgend op de door de overheid vastgestelde vakantieperiode. Een driedaagse of vierdaagse schoolweek die als gevolg van deze regeling ontstaat is toegestaan. De drie- of vierdaagse schoolweek die hierdoor ontstaat telt wel mee als één van de zeven onvolledige schoolweken.
    5. Via een overzicht van vakantie en vrije dagen/studiedagen in de schoolgids moet voor ouders duidelijk zijn in welke weken slechts vier dagen wordt lesgegeven, zodat ouders al vóór het begin van het schooljaar hiervan op de hoogte zijn.
  • Kan in het kader van bezuinigingen een directeur verplicht worden meerdere scholen te leiden?

    Het invoeren van een structuur waarbij een directeur leiding geeft aan meer dan één school is op grond van de Wet op het primair onderwijs (WPO) en de Wet op de expertisecentra (WEC) mogelijk, maar van dwang mag geen sprake zijn. Bovendien dient het bestuur een aantal procedures – zoals vastgelegd in de CAO-PO 2018 – 2019 – te volgen, omdat het gaat om een wijziging in de (directie)functie. Als een nieuwe functie wordt gecreëerd, namelijk die van een meerschoolse directeur, moet deze functie beschreven worden, voor instemming worden voorgelegd aan de geleding personeel van de GMR en dient de functie door een gecertificeerd functiewaardeerder te worden gewogen. Na vaststelling van de functie moet het bestuur een sollicitatieprocedure hanteren. Degene die interesse heeft in deze functie kan dan solliciteren.

    De WPO (artikel 29) en de WEC (artikel 29) schrijft voor dat aan elke school één of twee directeuren zijn verbonden. Dat kan een meerschoolse directeur zijn, maar dan moet het bestuur wel de hiervoor geldende procedure hanteren.

  • Mogen leerlingen onder schooltijd naar een fysiotherapeut, logopedist, orthopedagoog, rt´er (met een eigen praktijk), haptonoom, en dergelijke gaan? En/of mag de therapeut onder schooltijd binnen de school zijn diensten uitoefenen?

    Artikel 41 lid 2 van de Wet op het Primair Onderwijs (WPO)/artikel 46 lid 2 Wet op de expertisecentra (WEC) biedt de mogelijkheid tot het verlenen van vrijstelling van bepaalde onderwijsactiviteiten door het bestuur. De vraag is echter of hieronder de activiteiten van een rt´er (met een eigen praktijk), fysiotherapeut, et cetera vallen. Alleen als de huisarts, specialist of kinderpsychiater nadrukkelijk een verklaring afgeeft van de medische of psychiatrische noodzakelijkheid van de behandeling, dan kunnen de activiteiten als vervangende activiteiten worden beschouwd en mag de leerling tijdens schooltijd aan de vervangende activiteiten meedoen. Leerlingen hebben recht op 1.000 uur onderwijs ( of varianten 880 uur/940 uur) per schooljaar en de inspectie zal altijd vragen naar deze onderwijstijd. De inhoud van dit artikel heeft betrekking op vervanging van de ene onderwijsactiviteit door een andere onderwijsactiviteit. Het gaat erom dat er een alternatief wordt geboden als aan een bepaalde les niet wordt deelgenomen. Logopedie tijdens de taallessen zou bijvoorbeeld mogelijk als vervanging kunnen gelden, maar daarbij rijst de vraag of de logopedist in dienst is van het bestuur of ingehuurd is. En of het bestuur beleid hierop gemaakt heeft. In die gevallen is het antwoord 'ja'.

    Het antwoord is 'nee' als de logopedist een zelfstandige is (niet aansprakelijk te stellen want hij of zij heeft geen bestuursaanstelling c.q. bestuursbenoeming), dan zullen de activiteiten na schooltijd moeten plaatsvinden in de eigen praktijk van de therapeut.

    Het is niet aan de ouders om te bepalen of hun zoon of dochter aan vervangende activiteiten voor de schoolactiviteiten mag deelnemen. Dit moet plaatsvinden in overleg met de directie van de school en is gebonden aan wet- en regelgeving.

    Tot slot zijn er nog enkele bijkomende aandachtspunten:

    • heeft de school, of het bestuur, uitspraken gedaan over commercieel gebruik van het gebouw, over de inbreng van de commercie in het schoolactiviteitenplan?
    • is de gemeente op de hoogte in verband met onderhuur?
    • heeft de (G)MR met een en ander ingestemd?
    • als een leerling vrij wil hebben voor een middag of een dagdeel om onderzoek te doen, dan geldt genoemd wetsartikel niet.
  • Wanneer vindt Decentraal Georganiseerd Overleg (DGO) plaats?

    Bij krimp van het leerlingenaantal, om bedrijfseconomische redenen of het fuseren van scholen kan dit gevolgen hebben voor de werkgelegenheid. Hierbij is van belang welk beleid het bestuur voert: ontslagbeleid of werkgelegenheidsbeleid.
    Bij ontslagbeleid kan eerst op schoolsoort (basisonderwijs, speciaal basisonderwijs, speciaal onderwijs) gekeken worden. Ontstaan er grote problemen, dan kan er DGO gevoerd worden.
    Bij werkgelegenheidsbeleid geldt dat het bestuur zich heeft geconformeerd aan de afspraak om werkgelegenheid te garanderen. Dat wil zeggen: ieder personeelslid binnenboord houden. Gaat dat door omstandigheden niet lukken, dan moet de werkgelegenheidsgarantie worden opgeheven en dient het schoolbestuur hierover Decentraal Georganiseerd Overleg (DGO) te voeren. Hiervoor moeten de vakbonden AOb, AVS, CNV Onderwijs, onderdeel van CNV Connectief en FvOv uitgenodigd worden.
    Tijdens het DGO beschrijft het bestuur de problemen en wordt bepaald of er een sociaal plan moet komen. Is dat het geval, dan wordt dit opgesteld in verschillende fases. De eerste fase is de vrijwillige fase. Namens het bestuur worden middelen beschikbaar gesteld om reductie van het personeelsbestand te bewerkstelligen. Als het eindresultaat niet het gewenste effect heeft, dan worden afspraken gemaakt in gedwongen fasen. Het voeren van DGO is een voorwaarde van het Participatiefonds als bij werkgelegenheidsbeleid ontslagen gaan vallen.

  • Contractbeëindiging of demotie: op welk moment kan ik het beste juridische ondersteuning vragen?

    De juridische afdeling van de AVS wordt regelmatig geconfronteerd met aanvragen van leden voor juridische ondersteuning, waarbij al overeenstemming tussen de werkgever en het betreffende lid is bereikt over een vertrek of demotie van het lid. Het enige waaraan het nog ontbreekt, is de handtekening van het lid onder de vaststellingsovereenkomst. Het is dan kennelijk de bedoeling van het lid om alleen de vaststellingsovereenkomst te laten controleren door de juridische afdeling. Soms blijkt dat het lid enorm onder druk is gezet door het schoolbestuur om in te stemmen met een concept vaststellingsovereenkomst en wordt pas, nadat de instemming is gegeven, gemeld dat het aanbeveling verdient om de overeenkomst even te laten controleren door een deskundige.

    Wat de AVS betreft is dit een onjuiste gang van zaken.
    Zodra AVS-leden (zowel schoolleiders als bestuurders) door hun werkgever onder druk worden gezet om in te stemmen met een geregelde beëindiging of een demotie, verdient het zeer sterke aanbeveling direct de helpdesk van de AVS te benaderen en om juridische ondersteuning te vragen. Het kan niet zo zijn dat een bestuur hen dwingt eerst in te stemmen, om pas daarna advies in te winnen. Het moet andersom zijn: eerst wint het lid advies in en pas dan kan er eventueel worden ingestemd met een voorstel. Leden kunnen dan op een eerder tijdstip worden begeleid in het proces met hun werkgever. Dat kan ertoe leiden dat er uiteindelijk helemaal geen vaststellingsovereenkomst tot stand komt of dat er een inhoudelijk gunstigere vaststellingsovereenkomst tot stand kan komen.

    Uiteraard hangt een en ander sterk samen met wat er speelt en wat de wensen zijn. Die kunnen worden besproken in de rustige setting van het kantoor van de AVS in Utrecht. Ook kan dan uitleg worden gegeven over de gevolgen van (het tot stand komen van) een vertrekregeling of demotie, welke aanspraken een lid heeft richting de werkgever en hoe het zit met uitkeringen als WW, WOPO en de gevolgen voor het pensioen. Resultaat van zo’n bespreking kan zijn dat het schoolbestuur te horen krijgt dat er geen of onvoldoende aanleiding is om in te gaan op de voorstellen van het bestuur. AVS-leden nemen daarin de beslissing en de juristen van de AVS kunnen hen de informatie aandragen die nodig is om een weloverwogen beslissing te nemen.
     
    Kom je in een situatie terecht waarin juridische ondersteuning nodig is, neem dan direct contact op met de AVS Helpdesk. Die beoordeelt dan, vaak in samenspraak met de juridische afdeling, of inderdaad juridische ondersteuning nodig is.
     
    Ritsert Haitsma is jurist bij de AVS.

  • Hoe pas je de afspraken over duurzame inzetbaarheid uit de CAO PO toe?
    De afgelopen periode kreeg de AVS Helpdesk veel vragen over de toepassing van de afspraken over duurzame inzetbaarheid uit de CAO PO. Hoe kun je die 40 uur bijvoorbeeld inzetten en invullen? Werknemers weten dat niet altijd precies.
     
    Iedere werknemer heeft recht op 40 uur duurzame inzetbaarheid bij werktijdfactor 1. In artikel 8A.4 staat een opsomming waaraan deze uren besteed kunnen worden. Het initiatief voor het invullen van deze uren ligt bij de werknemer. Die bespreekt de inzet met de werkgever. De uitvoering wordt meegenomen in de jaarplanning. De uren duurzame inzetbaarheid maken onderdeel uit van de jaartaak van 1.659 uur. Dat betekent dat de invulling ervan ook binnen de jaartaak plaatsvindt.
     
    Er is een aanvullende regeling (bijzonder budget) voor werknemers van 57 jaar en ouder. Zij hebben recht op 130 uur extra (artikel 8A.7). Deze uren kunnen ook ingezet worden voor de onderwerpen genoemd in artikel 8A.4. Ze maken eveneens onderdeel uit van de jaartaak. Een werknemer kan de uren ook inzetten als verlof of opsparen (zie 8A.8).
     
    De uren duurzame inzetbaarheid die een werknemer niet aan verlof besteedt, worden in overleg met de schoolleider ingezet. Bijvoorbeeld als een leerkracht coaching wil, op andere scholen wil kijken of zich wil oriënteren op mobiliteit of overplaatsing, dan moet daar in de werktijd van die leraar ruimte voor worden gemaakt.
     
    Een andere overweging is de overige taken te verminderen met de uren duurzame inzetbaarheid. Een en ander is afhankelijk van de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.
     
    De uren voor duurzame inzetbaarheid moeten passen in het schoolbeleid, de inzet van het personeel en de taakverdeling binnen de school. De vastgestelde jaarplanning van de school is hierbij van belang. In goed overleg moet je er samen uit kunnen komen.
     
    De AVS Helpdesk adviseert om iedere nieuwe werknemer in deeltijd een werktijdfactor te geven die recht doet aan tijd voor de groep (lestijd) en tijd voor overige taken waaronder duurzame inzetbaarheid. Dus 0,225, 0,425, 0,625 of 0,825. Iedere individu kan de invulling regelen naar eigen inzicht en er hoeft alleen verantwoording achteraf plaats te vinden. Er is dan ook tijd voor bijvoorbeeld individuele professionalisering.
  • Vervalt mijn voorwaardelijk pensioen als ik per de aow-gerechtigde leeftijd met pensioen ga?

    Veel AVS-leden vragen zich af: als je een voorwaardelijk pensioen hebt opgebouwd – dat is het deel van het pensioen dat je extra krijgt in verband met de afschaffing van de fpu, na te gaan op het Uniform Pensioenoverzicht – en je wilt volledig met pensioen, is de pensioendatum dan relevant voor behoud van het voorwaardelijk pensioen?

    Het woord zegt het al: een ‘voorwaardelijk’ pensioen is nog niet definitief. Het kan nog vervallen. Je hebt recht op het voorwaardelijke deel van het ABP KeuzePensioen en het ABP Nabestaandenpensioen als je tot 1 januari 2023 onafgebroken in dienst blijft bij een werkgever die bij het ABP is aangesloten, of tot aan je pensionering als deze eerder is. Op 1 januari 2023 of bij pensionering wordt je voorwaardelijk pensioen onvoorwaardelijk. Je voorwaardelijk pensioen vervalt als je je dienstverband onderbreekt, tenzij de onderbreking kleiner is dan twee maanden of 18 maanden als je een wachtgeld- of ontslaguitkering ontvangt en je na deze onderbreking weer in dienst bent van een werkgever die bij het ABP is aangesloten. Deze regels omtrent onderbreking betekenen dat je datum van pensionering gelijk moet zijn aan de datum waarop je dienstbetrekking eindigt.

    Voorbeeld 1

    Stel dat je op 17 januari 2019 je aow-gerechtigde leeftijd bereikt, dan ga je per 17 januari 2019 vanuit een werkende situatie met pensioen. In dat geval wordt het voorwaardelijk pensioen onvoorwaardelijk. Als je er echter voor kiest per 1 januari 2019 je arbeidsovereenkomst te beëindigen zonder pensioen op te nemen, om vervolgens per 17 januari 2019 volledig met pensioen te gaan, is het voorwaardelijk pensioen komen te vervallen omdat je niet tot je pensionering onafgebroken in dienst bent geweest. Kortom: zorg ervoor dat de datum waarop je volledig met pensioen gaat direct aansluit bij de datum dat de dienstbetrekking eindigt.

    In een eerdere Vraag van de Maand is reeds duidelijk gemaakt dat je in de situatie dat je wordt ontslagen en aanspraak moet maken op een ww-uitkering, je één maand voor het einde van de dienstbetrekking 10 procent keuzepensioen kunt opnemen. Daardoor vervalt het voorwaardelijk pensioen niet en wordt het niet verrekend met je ww-uitkering. Overigens kan hierbij wel relevant zijn dat je, als je meer dan 60 maanden voor de aow-gerechtigde leeftijd (keuze)­pensioen opneemt, je bij de aanvraag van het keuzepensioen een zogenoemde ‘intentieverklaring’ moet afgeven. Hierin verklaar je dat je geen werkzaamheden meer wilt verrichten in (tenminste) dezelfde mate als waarin je vervroegd met pensioen gaat en dat je ook niet van plan bent om nog werkzaamheden te gaan verrichten voor die 10 procent. Indien je deze bedoeling niet blijkt te hebben gehad, kan dat tot gevolg hebben dat de gehele pensioenaanspraak op de vervroegde ingangsdatum moet worden belast tegen 72 procent.

    Voorbeeld 2

    Stel dat je op 17 januari 2022 de aow-gerechtigde leeftijd bereikt. Je wordt ontslagen per 1 januari 2019, waarna je aanspraak moet maken op een ww-uitkering. Indien je per 1 december 2018 alvast 10 procent keuzepensioen opneemt, dan vervalt je voorwaardelijk pensioen niet en wordt deze ook niet verrekend met je ww-uitkering.

  • Mogen min-max-contracturen op jaarbasis verrekend worden?

    Sinds de CAO PO 2016–2017 bestaat de mogelijkheid om een min-max-contract in te voeren. Zo’n contract geldt alleen voor vervanging van tijdelijk afwezige werknemers en kan alleen voor bepaalde tijd worden afgesloten. Het contract kan worden aangegaan voor onderwijsgevend en onderwijsondersteunend personeel.

    Verder is afgesproken dat de verhouding min-max 1 : 2,5 is. Dit houdt in dat als een contract wordt afgesloten van 8 uur per week in de min, de maximale inzet per week 2,5 keer deze 8 uur is, dus maximaal 20 uur. De werknemer moet per week het maximaal aantal uren beschikbaar zijn. Qua salariëring dient maandelijks in ieder geval 8 uur uitbetaald te worden, ook al zijn er bijvoorbeeld in die maand geen werkzaamheden verricht. Verder moeten maandelijks de gewerkte uren boven de 8 uur uitbetaald worden, als hier sprake van is.

    Op de vraag of de gewerkte uren ook op jaarbasis verrekend mogen worden luidt het antwoord: nee. De minimumcontracturen dienen altijd uitbetaald te worden, ook al is er niet gewerkt. Er mag niet gemiddeld worden.

  • Wat is het verschil tussen de oude en de nieuwe werktijdfactor?

    Door invoering van de 40-urige werkweek is verwarring ontstaan over de toepassing van de werktijdfactor.

    Met ingang van de CAO PO 2019 – 2020 geldt de werktijdfactor alleen nog voor de salarisberekening en voor het aantal uren per week wordt gebruikt.

    Per 1 augustus 2015 gelden de bepalingen voor de nieuwe werktijdfactor, namelijk dat de werktijdfactor alleen op hele uren is gebaseerd. In de praktijk komt dat overeen met een werktijdfactor van maximaal 3 cijfers achter de komma en waarvan het laatste getal altijd een 0 of een 5 is.
    Ook is bepaald dat de nieuwe dienstverbanden een minimum betrekkingsomvang hebben van 8 uur.
    Voor incidentele vervangingen van 1 dag of minder bedraagt de minimum omvang 5 uur.

    Als een dienstverband is aangegaan vóór 31 juli 2015, dan kan de werktijdfactor uit 4 cijfers achter de komma bestaan. Aan deze werktijdfactor wordt niet getornd zolang er geen wijziging in de betrekking plaatsvindt.
    Wanneer sprake is van werktijdvermindering c.q. werktijdvermeerdering, dan geldt dat de betrekkingsomvang in hele uren moet worden vastgesteld.

    Voorbeeld:

    De betrekkingsomvang is werktijdfactor 0,4636. Bij de omzetting naar hele uren en minuten komt dat overeen met een werkweek van 18 uur en 33 minuten. Bij een (tijdelijke) uitbreiding wordt de taakomvang uitgedrukt in hele uren, dus met een werktijdfactor die maximaal 3 cijfers achter de komma telt en het derde cijfer op een 0 of een 5 eindigt.

    Een betrekking die vóór 31 juli 2015 kleiner is dan 8 uur mag blijven bestaan.

    Er is geen sprake meer van een inzetbaarheidsschema.

     

  • Wat betekent het nieuwe schoolplan voor mijn school?
    Sinds 1 augustus 2017 is het vernieuwde toezicht door de onderwijsinspectie ingevoerd. Hierin zijn ook de voorschriften voor het schoolplan veranderd. In het onderzoekskader 2017 wordt een helder onderscheid gemaakt in basiskwaliteit – die verankerd is in de wet – en de eigen kwaliteitsambities van besturen en scholen. Die eigen ambities vormen de basis voor het schoolplan. In het nieuwe schoolplan kunnen scholen hun ambities en de eigen visie op onderwijskwaliteit een plek geven. Hiermee kan elke school haar eigen kwaliteitseisen en ambities laten zien. Zo kan het nieuwe schoolplan een mooie basis vormen voor het gezamenlijk gesprek over onderwijskwaliteit en de verdere verbetering daarvan.
     
    Wat verandert er?
    Bestaande schoolplannen blijven onveranderd vier jaar geldig. Er hoeft dus niet meteen een bestaand schoolplan te worden aangepast. Is het schoolplan binnenkort wel aan vernieuwing/actualisering toe? Dan zijn dit de twee belangrijkste wijzigingen:
    1. In het schoolplan beschrijf je voortaan ook hoe het personeelsbeleid eruit ziet dat is gericht op het pedagogisch-didactisch handelen van het onderwijspersoneel;
    2. Het schoolplan geeft een beschrijving van het stelsel van kwaliteitszorg.
    Ook behoeft de aanpassing of vernieuwing van het nieuwe schoolplan de instemming van de medezeggenschapsraad (WMS artikel 10 1b).
     
    Meer informatie is te lezen in de brochure ‘Het schoolplan verandert’. Deze beschrijft hoe zo’n nieuw schoolplan er uit kan zien, waar het aan moet voldoen en hoe de inspectie daar op toeziet. Zie www.onderwijsinspectie.nl/onderwerpen/schoolplan
  • Wat is de stand van zaken met betrekking tot de bovenwettelijke uitkeringen?

    De afgelopen weken is er bij de AVS Helpdesk veel navraag gedaan over de stand van zaken met betrekking tot de bovenwettelijke uitkeringen. AVS-leden worden door hun besturen en/of juristen tot haast gemaand met betrekking tot besluitvorming over het beëindigen van hun betrekking via het afsluiten van een vaststellings- of beëindigingsovereenkomst. Nemen de schoolleiders dit besluit niet, dan kan dat nadelige gevolgen hebben voor hun uitkering, beweren sommige schoolbesturen en/of juristen.

    De Werkloosheidsregeling Onderwijspersoneel Primair Onderwijs (WOPO, bijlage XVI van de CAO PO 2016-2017) geeft aan dat als er aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan, er recht kan bestaan op een bovenwettelijke uitkering. Deze uitkering komt bovenop een werkloosheidsuitkering. De gelden die hiermede gemoeid zijn, behoren tot de zogenoemde arbeidsvoorwaardengelden en daarmee officieel tot de besprekingen aan de cao-tafel.

    In het regeerakkoord is een bepaling opgenomen dat er naast de verbetering van de onderwijssalarissen ook gekeken moet worden naar de normalisering van de bovenwettelijke uitkeringen. Het is aan de sociale partners (PO-Raad en de vakbonden) om daar een besluit over te nemen. Op dit moment wordt het gesprek over de bovenwettelijke uitkeringen aan de cao-tafel gevoerd. Dat betekent in de praktijk dat er op korte termijn geen wijzigingen zijn te verwachten.

  • In de lumpsum zit voor iedere school een bedrag voor Administratie, Beheer en Bestuur. Waar dienen deze middelen die scholen krijgen precies voor?

    Het bedrag/de middelen voor Administratie, Beheer en Bestuur (ABB-middelen) worden gebruikt voor bestuur (salaris), administratiekosten (bijvoorbeeld accountantskosten, salarisadministratie) en beheer (zoals onderhoud). Deze middelen worden ook besteed aan ondersteuning door een ondersteunings- of stafbureau en overige bovenschoolse zaken.

    In 2016 was dat bedrag:

    -per school
    € 3.515,67 voor administratie
    € 521 voor beheer  
    € 1.941,27 voor bestuur

    -per leerling
    € 20,55 voor administratie 
    € 3,62 voor beheer  
    € 20,73 voor bestuur

    Opgeteld kreeg een school in 2016 totaal € 5.908,15 en € 42,90 per leerling. In 2017 is het bedrag verhoogd met 0,2 procent, in 2018 met 0,21 procent.
    Om als schoolleider inzicht te krijgen in de middelen en kosten voor het bestuur en andere bovenschoolse kosten, neem je het bedrag € 5.908,15 maal het aantal scholen ressorterend onder het bestuur. Plus het totaal aantal leerlingen bij de stichting maal € 42,90.
    In de jaarrekening van 2016 van de stichting vind je de salariskosten voor het bestuur en de kosten voor de Raad van Toezicht (RvT). Sinds 2015 is een richtlijn opgenomen die de maximum betaling vaststelt voor een voorzitter van de RvT. Deze bedraagt maximaal 15 procent van het brutosalaris van de bestuurder. RvT-leden krijgen maximaal 10 procent van het brutosalaris van de bestuurder.
    Het salaris voor bestuurders is bepaald in de CAO Bestuurders 2016 of in de CAO PO 2016–2017. Het hoogste salaris vanuit de CAO PO 2016 2017 is schaal DE 18: € 6.076 of schaal OOP 16: € 7.377. In de CAO Bestuurders 2016 is het hoogste bedrag B 6: € 131.301 / € 9.573 per maand. Het salaris wordt bepaald aan de hand van de complexiteit van de organisatie (leerlingenaantal, schoolsoorten, et cetera).
    In de CAO Bestuurders PO 2016 is bepaald de salarisontwikkeling te volgen van werknemers die vallen onder de CAO PO 2016-2017.

    Downloads

  • Functiebeschrijvingen schoolleiders: hoe zit dat?

    De AVS krijgt veel vragen over de inschaling van directiefuncties in het primair onderwijs. De sector gebruikt sinds 2006 het Fuwasys-systeem van functie­waardering. Het toepassen hiervan is voorbehouden aan gecertificeerden – opgenomen in het register – van Stichting Personeelsinstrumenten Onderwijs (zie www.spo3.nl). Als gecertificeerd functiewaardeerder geeft AVS-adviseur Paul van Lent chronologisch weer hoe de inschaling van directiefuncties binnen het functiewaarderingssysteem is verlopen, gaat hij in op de actuele stand van het systeem en hoe op dit moment omgegaan dient te worden met de inschaling van directeuren. Daarnaast licht hij vanuit zijn rol als AVS-woordvoerder aan de cao-tafel ook de arbeidsvoorwaardelijke kant toe.
     
    Binnen het Fuwasys-systeem worden functies beschreven en gewaardeerd op basis van veertien kenmerken. Uit de beschrijving vindt een weging plaats die een somscore oplevert. Deze is bepalend voor het functieniveau. De inschaling vindt vervolgens plaats naar de in de CAO PO opgenomen salarisschalen. In de cao is de toepassing van de functiewaardering vastgelegd in hoofdstuk 5, Functie en functiewaardering. De relevante artikelen zijn hieronder weergegeven.
     
    5.1 Functies
    1.                
    De functies worden in de navolgende functiecategorieën onderscheiden:

    a.                
    directie

    b.                
    leraar

    c.                
    onderwijsondersteunend personeel

    d.                
    participatiebaan

    2.                
    Zonder voorafgaand ontslag kan voor de werknemer geen andere functie gaan gelden dan de functie waarin de werknemer is benoemd of aangesteld, tenzij met de werknemer is overeen­gekomen dat de functie een tijdelijk karakter heeft en het daarbij behorende salarisniveau slechts tijdelijk zal gelden met inachtneming van artikel 3.9, tweede lid en artikel 4.8, tweede lid.

    3.                
    Leidinggevende functies en functies met leidinggevende taken worden vóór 1 juli 2016 beschreven en gewaardeerd met FUWA PO. De uitkomst en inschaling worden per 1 augustus 2016 van kracht.

     
    5.2 Normfuncties
    1.                
    Voor de functies behorend tot de categorie directie worden de functies en de daarbij behorende taakkarakteristieken uit bijlage VII.A van de cao vastgesteld als normfuncties. Dit artikellid vervalt per 1 augustus 2015.

    2.                
    Voor de functies behorend tot de categorie leraren worden de functies en de daarbij behorende taakkarakteristieken uit bijlage VII.B van de cao vastgesteld als normfuncties.

    3.                
    Voor de functies behorend tot de categorie onderwijsondersteunend personeel worden de functies en de daarbij behorende taakkarakteristieken uit bijlage VII.C van de cao vastgesteld als normfuncties.

     
    5.5 Functiebouwwerk
    1.                
    Werkgever en P(G)MR dragen jaarlijks vóór 1 augustus zorg voor aanpassing van het functieboek op zowel bestuurs- als schoolniveau met inachtneming van de afspraken over de functiemix in artikel 5.6 en 5.7, waarbij:

    a.                
    de huidige normfuncties en niet-normfuncties blijven gehandhaafd en nieuwe niet-normfuncties worden geïntroduceerd en volgens FUWA PO gewaardeerd, of

    b.                
    alle functies volgens FUWA PO worden gewaardeerd.

    2.                
    Hierbij kan gebruik gemaakt worden van de voorbeeldfuncties opgenomen in ‘Voorbeeldfuncties in FUWA PO’. De samenstelling van het functieboek op bestuursniveau betreft het geheel van functies naar soort en niveau met inachtneming van de normfuncties of van FUWA PO. Werkgever en PGMR maken eveneens een afspraak over het geheel aan bovenschoolse functies naar soort, niveau en aantal, met inachtneming van de afspraken over de functiemix.

    3.                
    Werkgever en PMR maken een afspraak over de invulling van het functiebouwwerk op schoolniveau voor wat betreft het geheel van functies naar soort, niveau en aantal, alsmede het beoogde invoeringstraject inclusief de invoeringsdatum. De inrichting van het functiebouwwerk op schoolniveau wordt binnen de kaders van het functieboek op bestuursniveau en in samenhang met het (meerjaren) formatieplan besproken met inachtneming van de afspraken over de functiemix.

     
    Voorbeeldbeschrijvingen
    De normfunctiebeschrijvingen voor leidinggevenden zijn per 1 augustus 2015 vervallen. Werkgevers kunnen nu gebruik maken van de voorbeeldbeschrijvingen die binnen FUWA PO voor de ­leidinggevende functies zijn gemaakt.
    Als de voorbeeldbeschrijvingen ongewijzigd worden toegepast, is de waardering zoals in de beschrijving is opgenomen geldend. De inschaling vindt dan conform de functie in de leidinggevende schalen plaats, zoals deze in de CAO PO 2016-2017 zijn opgenomen. Als er sprake is van aanpassingen in de beschrijvingen, dient elke beschrijving waar dat voor geldt door een SPO-gecertificeerd functiewaardeerder te worden gewaardeerd.
     
    Functiezwaarte en inschaling
    In de voorbeeldbeschrijvingen van leidinggevenden is gekeken naar de functiezwaarte, waarbij een samenhang aanwezig is tussen functie-inhoud, complexiteit en de omvang van de school of scholen waaraan leiding wordt gegeven. Op basis hiervan kunnen grove indicaties worden gegeven over de samenhang tussen de schaal en de omvang van de school of scholen waaraan leiding wordt gegeven. Het gaat uiteindelijk om de zwaarte van de verantwoordelijkheden, bevoegdheden en taken en de vraag of zaken substantieel en structureel van aard zijn. Kortom, de systematiek van inschaling op basis van het leerlingaantal op 1 oktober van enig jaar is daarmee niet langer als enige criterium van toepassing, maar dient wel op de juiste manier te blijven gebeuren in de directieschalen (D of A).
     
    Bij wijziging van de (inschaling van) directie- en management­functies die worden op genomen in het functieboek, is het verplicht dat deze beschreven en gewaardeerd moeten zijn door een gecertificeerd functiewaardeerder (als deze afwijken van de voorbeeldbeschrijvingen) en dat deze met P(G)MR zijn afgesproken.
    Op basis van onderstaande artikelen uit de huidige cao kan een schoolbestuur de inschaling met de uitvoering van de daadwerkelijke werkzaamheden in D- (en A-)schalen laten plaatsvinden.
     
    5.8 Functiedifferentiatie
    4.                
    Voor de beschrijving en waardering van niet-normfuncties maakt de werkgever gebruik van FUWA PO.

    5.                
    In FUWA PO is voor het primair onderwijs een set van voorbeeldfuncties opgenomen die specifiek voor deze sector is ontwikkeld. De werkgever kan functies ontwikkelen die afwijken van de voorbeeldfuncties.

    6.                
    Voor het waarderen van functies die afwijken van de voorbeeldfuncties maakt de werkgever gebruik van een hiertoe door de Stichting Personeelsinstrumenten Onderwijs gecertificeerde adviseur.

     
    Functiecategorieën
    Bij invoering van Fuwasys per 1 augustus 2006 is bepaald dat de numerieke schaal conform de salarisschalen zoals opgenomen in de CAO PO geconverteerd dienen te worden naar de volgende functiecategorieën: directeur (D-schaal), adjunct-directeur (A-schaal), leerkracht (L-schaal) en onderwijsondersteunend personeel (numerieke schaal). Later is datzelfde ook voor bestuurders gaan gelden (B-schalen). Concreet en schematisch betekent dit:
     
    Leraren
    schaal 9       = LA
    schaal 10     = LB
    schaal 11     = LC
     
    Adjunct-directeuren
    schaal 10     = AB
    schaal 11     = AC
    schaal 12     = AD
    schaal 13     = AE
     
    Directeuren
    schaal 10     = DA
    schaal 11     = DB
    schaal 12     = DC
    schaal 13     = DD
    schaal 14     = DE
     
    Cao-tafel
    Met de publicatie van de voorbeeldbeschrijvingen schoolleiders is de inschaling in directieschalen nog van toepassing. De deelnemers aan de cao-tafel hebben afgesproken dat functiehuis en loongebouw onderzocht worden gedurende de looptijd van de huidige CAO PO 2016-2017, waarna wordt bekeken hoe een en andere geïmplementeerd kan worden.
     
    Rechtspositionele consequenties
    Soms wordt of is door een schoolbestuur een keuze gemaakt om inschaling in een numerieke schaal toe te passen. Dit is echter niet juist, omdat de numerieke schalen onderwijsondersteunend personeel betreffen en geen directieschalen zijn. Bij deze keuze heeft dit rechtspositionele consequenties. Indeling in een numerieke schaal betekent een lager (eindschaal)salaris en geen toelagen directeur. Het is daarmee geen formele directiefunctie, omdat er een onderwijsondersteunende functie geldt. Dan is ook geen registratie in het Schoolleidersregister PO mogelijk.
     

  • Vanaf 25 mei 2018 geldt de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Wat worden de nieuwe eisen op het gebied van privacy?

    Vrijwel alle scholen hebben privacyreglementen voor het verwerken van gegevens van personeel en leerlingen. In de Wet Bescherming Persoonsgegevens (WBP) zijn de belangrijkste regels voor de omgang met persoonsgegevens in Nederland vastgelegd. Vanaf 25 mei 2018 wordt deze wet vervangen door de Europese Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG), die in heel Europa gaat gelden. Deze nieuwe wetgeving stelt hogere en aanvullende eisen aan privacy.
    De belangrijkste (nieuwe) uitgangspunten voor het verantwoord omgaan met persoonsgegevens zijn samengevat in vijf vuistregels: doelbepaling en doelbinding, grondslag, dataminimalisatie, transparantie (recht betrokkene) en data-integriteit.

    De nieuwe eisen komen onder andere voor verantwoordelijken op scholen in het kort neer op:
    1. U moet exact weten welke bestanden met persoonsgegevens u beheert en in bezit  heeft.
    2. U moet weten welke rechten de personen hebben van wie u gegevens in bezit heeft.
    3. Wanneer u een product of dienst ontwikkelt, moet er security by design worden  toegepast, oftewel: u moet gelijk nadenken hoe u de beveiliging van gegevens waarborgt en inbouwt.
    4. Projecten met hoge risico's op lekken moeten vooraf een inschatting van privacy-  risico's krijgen, een zogenaamde Privacy Impact Analyse (PIA).
    5. U mag persoonsgegevens alleen gebruiken voor het doel waar de informatie oorspronkelijk voor verzameld is.
    6. Dataminimalisatie (minder gegevensverwerking, zo min mogelijk opslaan)
    7. Het aanstellen van een functionaris voor de gegevensverwerking (FG). Deze is onder meer verantwoordelijk voor het naleven van de AVG.
    8. Alle betrokkenen (personeel en leerlingen) hebben uitgebreide rechten:
    a. Zij mogen gegevens corrigeren als de verzamelde persoonsgegevens onjuist blijken te zijn (artikel 16).
    b. Zij hebben het recht om 'vergeten te worden'; op verzoek dient u gegevens zo spoedig mogelijk ('zonder onredelijke vertraging') te wissen (artikel 17).
    c. Zij hebben het recht om de eigen gegevens in een gestandaardiseerd formaat te ontvangen. Dan is het eenvoudiger om gegevens door te geven aan een ‘andere leverancier van een vergelijkbare dienst’ (zoals een andere school, het samenwerkingsverband, een zorginstelling), bijvoorbeeld wanneer zij overstappen (artikel 20 dataportabiliteit). Zie ook het onderwijskundig rapport.
    d. En uiteraard hebben zij het recht om de eigen gegevens in te zien (artikel 15).
    9. Er is ook een Registerplicht (artikel 30). Dat betekent dat u schriftelijk de belangrijkste aspecten van de persoonsgegevens die u verwerkt, moet vastleggen.
    10. Een mondelinge toestemming over verwerking moet altijd schriftelijk bevestigd worden.
    Er blijft nog steeds een meldplicht bij datalekken, net als in de huidige wetgeving (WBP), maar de drempel wanneer u moet melden wordt lager. U moet elk datalek melden, mits er geen enkel risico is voor de 'vrijheden en rechten van individuen'.

     

    Downloads