Berichten van
Harry van Soest

Dit onderwerp speelde in 2020 toen de CAO PO 2019-2020 een herziening van het functiehuis voor leidinggevenden voorschreef, en met het van kracht worden van de CAO PO 2024-2025 is een antwoord op deze vraag opnieuw actueel.

Het korte antwoord is: je mag er nooit op achteruitgaan! Wil je wat meer informatie? Lees dan verder.

CAO PO 2019-2020

In het toenmalige onderhandelaarsakkoord stond dat er – na een uitgebreide veldconsultatie – nieuwe voorbeeldfunctiebeschrijvingen voor leidinggevende functies waren opgesteld. De voorbeeldfuncties dienden ter ondersteuning van de dialoog over de taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden van de schooldirecteur. Het gebruik was niet verplicht. Eigen functievorming en -beschrijving conform artikel 5.1 bleef bestaan. Schoolbesturen die zelf maatwerkfuncties hadden gemaakt, konden die blijven gebruiken. Alle schoolbesturen moesten hun functiegebouw voor de directiefuncties wel herijken.

Er werden ook D-numerieke schalen ingevoerd. Net als bij de leraren werden eventuele toeslagen in de salarisschaal opgenomen. Inschaling in de nieuwe salarisschalen werd gekoppeld aan de zwaarte van de functie zoals vastgesteld op basis van FUWA PO. Bij de inschaling in de nieuwe D-schalen werden directeuren ingeschaald in het naasthogere bedrag (daarbij rekening houdend met eventuele toelagen). Leidde inschaling in de nieuwe D-schaal tot een lager salaris dan in de oude D-schaal, dan behield de directeur het oude salaris (inclusief uitzicht).Voor adjunct-directeuren golden dezelfde afspraken.

Artikel 5.6 lid 8 CAO PO 2019-2020

Artikel 5.6 lid 8 van de CAO PO 2019-2020 ging over het behoud van het huidige salaris (inclusief toelagen), het uitzicht op hogere periodieken en toekomstige indexatie, volgens de oude inschaling. Lid 8 was van toepassing als de nieuwe functiebeschrijving en de daaraan gekoppelde inschaling tot een lager salaris of tot een lager uitzicht leiden. Hierover moesten voor 1 augustus 2020 (later verlengd tot 1 november 2020) afspraken worden gemaakt. Deze afspraken moesten worden vastgelegd in een addendum, behorende bij de arbeidsovereenkomst.

De AVS Helpdesk kreeg destijds veel vragen over dit onderwerp. Als het goed is, is dat nu voor iedereen netjes geregeld.

CAO PO 2024-2025

Inmiddels zijn we alweer toe aan een volgende herziening van de functiebeschrijvingen en de daaraan gekoppelde functiezwaarte en dus beloning: zie CAO PO 2024-2025 artikel 5.6 (Implementatie FUWA PO 2024 en invoering nieuwe voorbeeldfuncties).

Lid 6 van dit artikel luidt als volgt: “Indien een nieuwe waardering leidt tot een lagere salarisschaal, behoudt de werknemer het salaris en het uitzicht op hogere periodieken en de bij deze oude schaal behorende bindingstoelage en arbeidsmarkttoelage, voor zo lang als deze toelagen aanwezig zijn.”

Dus ook nu geldt: je kunt er niet op achteruitgaan!

Heb je nog vragen?

Heb je nog vragen en ben je lid van AVS? Neem dan contact op met de AVS Helpdesk!

Het antwoord op deze vraag is geactualiseerd op 13 november 2025

Het advies luidt om als directeur principieel om te gaan met een staking van je medewerkers:
– eerbiedig het stakingsrecht,
– dwing stakende medewerkers niet om uren in te halen en
– vermijdt dat een staking gebroken wordt door bijvoorbeeld uitzendkrachten in te huren.

Na afloop van de staking kies je een praktische benadering met betrekking tot de onderwijstijd.

– Ga na of het wel klopt dat de onderwijstijd niet wordt gehaald. Als het goed is, heb je voldoende ruime marges ingebouwd!
– Blijkt onverhoopt dat je onvoldoende marge-uren hebt, dan kun je je medewerkers vragen of ze bereid zijn extra te werken tegen extra betaling.
– Je kunt ook extra personeel inhuren en hen zó inzetten dat de klassen waar een onderwijstijdtekort dreigt, extra uren onderwijs krijgen.
– Constateert de onderwijsinspectie dat de onderwijstijd in de knel is gekomen, raak dan niet meteen in paniek maar leg uit hoe dit is veroorzaakt (overmacht) en denk gezamenlijk na over oplossingen (zoals de twee die hiervoor zijn genoemd). In de praktijk gaat de inspectie hier overigens coulant mee om.

Het antwoord op deze vraag is geactualiseerd op 7 oktober 2025

Bij het bespreken van de data voor teamvergaderingen en studiedagen kreeg een schoolleider van een medewerker te horen: “Hey! Die studiedagen vallen niet op mijn werkdag. Dan kan ik dus niet komen.” Helaas… zo werkt het niet helemaal.

Werkverdelingsplan

Je kunt hoofdstuk 2 van de CAO PO lezen als een stappenplan! Bij de bespreking van het werkverdelingsplan staat de jaarplanning op de agenda, en leg je de data en tijdstippen vast van teamoverleg, studiedagen, vieringen enz. In het werkverdelingsplan maak je samen met je team afspraken over de aanwezigheid tijdens al deze activiteiten. Het overleg over het werkverdelingsplan (en dus de jaarplanning) vindt ruim vóór de zomervakantie plaats.

Individuele inzetbaarheid

Als schoolleider voer je, eveneens vóór de zomervakantie, met iedere individuele medewerker een gesprek over zijn of haar inzet. Daarin neem je de afspraken uit het werkverdelingsplan mee. En dus ook de data en tijden waarop de medewerker – buiten de reguliere werkdagen waarop hij of zij is ingeroosterd – op school wordt verwacht. Alle werkzaamheden moeten passen binnen de jaartaak van de medewerker. Het aantal te werken uren wordt bepaald door de werktijdfactor.

Voorbeeld: iemand met een werktijdfactor van 0,400 is 663 uur inzetbaar (1659*0,4=663). Alle werkzaamheden moeten binnen die 663 uur passen, dus ook het bijwonen van teamoverleg, studiedagen enzovoort.

Inzetbaarheidsschema bestaat niet meer

Bij invoering van de CAO PO 2019-2020 is het zogenoemde inzetbaarheidsschema verlaten. Dat schema bepaalde hoeveel dagdelen een werknemer bij een bepaalde werktijdfactor maximaal kon worden ingezet. Je medewerkers kunnen zich dus niet meer beroepen op het inzetbaarheidsschema!

Bepalingen over deeltijders

Nu het schema niet meer bestaat, moet je als schoolleider rekening te houden met de bepalingen over deeltijders (CAO PO artikel 2.3 lid 3). Dat betekent
– dat je de medewerker zoveel mogelijk aaneengesloten inroostert als hij of zij dit wenst en
– dat je rekening houdt met afspraken bij een andere werkgever of in de privésfeer.

Afwegen van belangen

Het is natuurlijk lastig te bepalen wanneer omstandigheden in de privésfeer zwaarder wegen dan de belangen van de school. Verplichtingen bij een andere werkgever wegen in elk geval zwaar. Uit jurisprudentie blijkt dat in een aantal gevallen ook mantelzorgtaken als zwaarwegend kunnen worden aangeduid. Het niet geregeld krijgen van kinderopvang is geen zwaarwegend privébelang. Roostertechnische problemen zijn haast nooit een grond om als zwaarwegend bedrijfsbelang in te brengen!

Uit jurisprudentie blijkt dat je als werkgever in elk geval diepgaand de belangen van je werknemer moet onderzoeken en meewegen!

Voer het gesprek tijdig

Je vraagt wel wat van je medewerker als je verwacht dat die opeens op andere dagen/-tijden gaat werken. Voer het gesprek hierover tijdig, zodat je medewerker in de gelegenheid is om bijvoorbeeld de kinderopvang anders te regelen.

Componenten van de jaartaak

De jaartaak bestaat voor leraren grofweg gezegd uit de volgende componenten:
– lesgebonden tijd (lestijd, contacttijd),
– voor- en nawerk (voorbereiden van lessen, het nakijken van toetsen en opdrachten waaronder begrepen de administratieve verwerking daarvan),
– professionalisering en duurzame inzetbaarheid (PDI-budget) en
– overige schooltaken.

Voor onderwijsondersteunende medewerkers (OOP’ers) met lesgebonden en/of behandeltaken gelden dezelfde componenten, maar wellicht hanteer je andere verhoudingen (bijvoorbeeld minder tijd voor voor- en nawerk en dus meer tijd voor schooltaken).

Voor OOP’ers zonder lesgebonden en/of behandeltaken geldt dat zij recht hebben op hun PDI-budget (tijd & geld) en daarnaast hebben zij een duidelijke taakomschrijving. N.B. Deze medewerkers hebben ook een afwijkende vakantieregeling: zie artikel 8.3 CAO PO (aanvullende bepalingen voor onderwijsondersteunend personeel zonder lesgebonden en/of behandeltaken, met toelichting achterin de CAO).

‘Opslagfactor’

Enkele cao’s geleden werd het begrip opslagfactor gebruikt, maar dat begrip is inmiddels weer uit de CAO PO verdwenen. De term sloeg op de werkzaamheden die – buiten de lestijd zelf – verband hielden met het werk in de klas, en wat je daar als schoolleiding en team onder verstond.

In de huidige CAO PO (artikel 2.2 lid 7 derde gedachtestreepje) staat dat je afspraken moet maken over de tijd die leraren nodig hebben voor:
– het voorbereiden van lessen,
– het nakijken van toetsen en opdrachten, en
– de administratieve verwerking daarvan kan vallen.

Dat is in feite een smalle invulling van het oude cao-begrip ‘opslagfactor’. Nergens in de CAO PO lees je echter dat je als schoolleiding en team niet met een ‘opslagfactor’ mag werken. Jaartaakrekenprogramma’s vragen trouwens nog steeds om een percentage in te stellen dat is gerelateerd aan de lesgebonden en/of behandeltaken. Een ‘opslagfactor’ dus.

Binnen dat percentage (‘opslagfactor’) valt in elk geval het hierboven genoemde voor- en nawerk, maar je kunt daar – in goed overleg met je medewerkers – meer werkzaamheden in onderbrengen. Maak van dat percentage geen overvolle verzamelbak en beperk je in elk geval tot items die een-op-een aan de werktijdfactor zijn te linken. Teamoverleg en teamscholing onderbrengen bij het voor- en nawerk is onhandig en in feite not done.

Aan de oude opslagfactor was een (advies)percentage gekoppeld: 35 tot 45% van de lesgebonden tijd. Dat percentage is destijds al losgelaten. AVS pleit ervoor om met realistische percentages te werken die recht doen aan de tijd die medewerkers nodig hebben voor hun voor- en nawerk. Stop je méér taken en activiteiten in de ‘opslagfactor’? Dan gaat het percentage omhoog en blijft er minder tijd over voor schooltaken – en omgekeerd ook (waterbedeffect)!

OOP’ers hebben ook recht op tijd voor voor- en nawerk (denk aan overlegtijd, voorbereiden van activiteiten, verslaglegging enz.). Hun ‘opslagfactor’ zal wellicht lager liggen dan die van de leraren…

Handreiking werkverdelingsplan en jaartaak PO

AVS heeft een handige Handreiking werkverdelingsplan en jaartaak PO gepubliceerd. Je kunt deze handreiking bestellen in onze webwinkel (gratis voor leden).

Deze veelgestelde vraag is geactualiseerd op: 7 augustus 2025

In het kader van de decentralisatie van de arbeidsvoorwaardenmiddelen (door het ministerie van OCW) zijn afspraken gemaakt over de inning van
– de sectorale arbeidsmarktmiddelen primair onderwijs en
– de zgn. GOVAK-middelen (GOVAK staat voor Georganiseerd Overleg en VAKbonden).

De vergoeding voor deze middelen werd tot 1 januari 2018 rechtstreeks door het ministerie vergoed aan de Stichting Financiering Structureel Vakbondsverlof Onderwijs (SFSVO) en de Stichting Arbeidsmarktplatform primair onderwijs (AP-PO), maar dat is veranderd. De middelen worden nu door het ministerie van OCW gestort in de lumpsumvergoeding. Met ingang van 1 januari 2022 doet WW+ de inning van de gelden bij de schoolbesturen.

Om een en ander te realiseren wordt een zogenaamde kop-cao Arbeidsmarktmiddelen PO en G.O. en Vakbondsfaciliteiten afgesloten. De meest recente versie van de kop-cao is hieronder te downloaden.

Links en downloads

– Regeling G.O.- en vakbondsfaciliteiten 2005
– Convenant decentralisatie arbeidsvoorwaardenvorming in de sector primair onderwijs
– Kop-CAO Arbeidsmarktmiddelen PO en G.O.- en vakbondsfaciliteiten 2023
– Zie ook CAO PO hoofdstuk 14

Het antwoord op deze vraag is geactualiseerd op 4 augustus 2025

Elke schoolleider krijgt ermee te maken: ouders die het na een echtscheiding niet met elkaar eens worden over waar hun kind naar school zal gaan. De vraag doet zich met name voor als ouders niet (meer) bij mekaar in de buurt wonen. Ook kunnen ouders van mening verschillen over de soort school waar hun kind naartoe gaat. De denominatie of een andere visie op onderwijs (bijvoorbeeld Dalton, Waldorf Education, Montessori, Jenaplan …) spelen dan meestal een rol.

Gouden regel: als schoolleider kies je geen partij. En dus moet je (kunnen) terugvallen op wet- en regelgeving.

Heldere informatie

Volgens de wet volstaat bij inschrijving van een leerling de handtekening van één ouder, maar zodra je vermoedt, of weet, of had kunnen weten, dat er nog een ouder is die het ouderlijk gezag heeft en het mogelijk niet eens met de inschrijving op jouw school, kun je een leerling niet zomaar inschrijven.

Wij adviseren om het bestuur beleid te laten opstellen met betrekking tot de toelating van leerlingen, en daarin onder andere te laten opnemen dat de schoolleiding kan vragen om de handtekening van beide ouders. De (gemeenschappelijke) medezeggenschapsraad heeft adviesrecht op het onderwerp toelating, schorsing en verwijdering (artikel 11, lid 1 onder j, WMS). Zorg ervoor dat je de informatie duidelijk vermeldt in je schoolgids. Je laat het kind niet toe als je niet de handtekeningen van beide ouders op het inschrijvingsformulier ziet staan.

Als door het bestuur (nog) geen beleid is opgesteld, dan meld je desgevallend aan de ouder dat je het kind niet gaat inschrijven, en verzoekt hem/ haar om (desnoods via hun advocaten) met de ex-partner tot overeenstemming te komen over de schoolkeuze. Pas als de ouder die het kind aanmeldt een overeenkomst tussen beide ouders kan tonen, schrijf je het kind in.

Aandachtspunten

– Het bovenstaande geldt natuurlijk niet als de andere ouder geen ouderlijk gezag meer heeft.
– Sinds de invoering van BRON (sinds 01-08-2021 ROD, Register onderwijsdeelnemers) moet je bij het inschrijven van een leerling niet meer wachten op de uitschrijving bij een andere school.
– Veiligheid van het kind weegt altijd zwaar. Mocht uit de verhaal van de ouder blijken dat de veiligheid van het kind in het geding is, dan kun je afwijken van de regels en het kind alsnog inschrijven. Informeer je bestuur (en de leerplichtambtenaar).

Deze veelgestelde vraag is geactualiseerd op: 4 augustus 2025

Lid 1 van artikel 5.6 van de CAO PO 2024-2025 luidt als volgt: “De werkgever herwaardeert de directiefuncties en de functies van gedragswetenschapper en logopedist op basis van het per 1 oktober 2024 aangepaste FUWA PO. Na overleg met de functiehouders overweegt hij of nieuwe functiebeschrijvingen nodig zijn. Indien nieuwe functiebeschrijvingen nodig zijn, kan gebruik worden gemaakt van de nieuwe voorbeeldfuncties die sociale partners hebben vastgesteld. Vervolgens vindt herwaardering plaats op basis van de geactualiseerde versie van FUWA PO. Besluiten, waaronder ook een besluit dat geen nieuwe functiebeschrijvingen nodig zijn, worden genomen met instemming van de PGMR.“

Stap 1 is dus om met elkaar, werkgever én functiehouders (= (adjunct-)directeuren, gedragswetenschappers en logopedisten), te overleggen of de huidige functiebeschrijvingen nog actueel en passend zijn. Vervolgens bepaalt de werkgever wat er volgens hem nodig is. De PGMR heeft hier ook nog iets in te brengen (zie ook kopje Medezeggenschap).

1 januari 2025

Als vast komt te staan dat jouw functiebeschrijving geen aanpassingen behoeft, dan moet zij wel opnieuw gewaardeerd worden op basis van de geactualiseerde versie van FUWA PO (2024). Als dit leidt tot een hogere somscore en dus een hogere waardering (salarisschaal), dan kom je met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2025 in de nieuwe salarisschaal. Je krijgt dan in de betreffende salarisschaal het naasthogere bedrag. Bij deze inpassing worden ook eventuele bestaande toelagen in zowel de oude als de nieuwe schaal meegenomen om te voorkomen dat je er als werknemer op achteruitgaat (zie ook kopje Salarisperspectiefgarantieregeling).

Dit geldt ook als er een nieuwe functiebeschrijving is gemaakt met een hogere somscore en dus een hogere waardering (salarisschaal).

Als de herwaardering leidt tot een lagere salarisschaal, dan behoud je het salaris en het uitzicht op hogere periodieken, alsook de bij deze oude schaal behorende bindingstoelage en arbeidsmarkttoelage, voor zo lang als deze toelagen aanwezig zijn.

Nog in 2024?

Bij een enkel bestuur kan het gebeuren dat het proces van herwaardering al vóór 1 januari 2025 is afgerond. Dan gaat de loonsverhoging ook eerder in.

Salarisperspectiefgarantieregeling

Een aantal directeuren krijgt maandelijks een zogenaamde salarisperspectiefgarantietoelage. Als er sprake is van een generieke salarisverhoging (indexatie), dan stijgt het toelagebedrag in verhouding mee. Gaat je salaris echter omhoog omdat de herwaardering van je (geactualiseerde) functiebeschrijving leidt tot een hoger salaris, dan zal er een verrekening plaatsvinden met je salarisperspectiefgarantietoelage. Je mag er NOOIT op achteruitgaan.

Kort gezegd:
– Nieuw salarisbedrag > huidige salaris+garantietoelage => toelage vervalt.
– Nieuw salarisbedrag < huidige salaris+garantietoelage => recht op toelage blijft bestaan, toelage zal wel lager uitvallen.

Medezeggenschap

De PGMR heeft ter zake instemmingsbevoegdheid. Oók als het om jouw functiebeschrijving als (adjunct-)directeur gaat. Zorg ervoor dat de PGMR goed weet wat er onder de (adjunct-)directeuren leeft zodat de PGMR een goed besluit kan nemen waarmee recht wordt gedaan aan jullie, de (adjunct-)directeuren!

Je hebt verschillende soorten buitengewoon verlof. Daarin is er een onderscheid tussen imperatief verlof en niet-imperatief (of facultatief) verlof.
– Imperatief verlof moet je toekennen en het salaris wordt in de meeste gevallen doorbetaald.
– Bij facultatief verlof mag je eventueel zwaarwegende bedrijfsbelangen aanvoeren om het verlof niet toe te kennen. Je kunt ook in overleg de verlofaanvraag zodanig aanpassen dat je nog steeds aan de belangen van je medewerker tegemoetkomt, maar er op school geen onwerkbare situatie ontstaat. Het salaris wordt ingehouden en in een aantal gevallen moet je extra afspraken maken (bijvoorbeeld over de pensioenbijdrage).

Hoofdstuk 8 van de CAO PO is helemaal gewijd aan verlof. Een apart deel van het hoofdstuk gaat over buitengewoon verlof. Raadpleeg de CAO PO voor alle details! Of bel met de AVS Helpdesk.

Imperatief verlof (betaald)

Artikel 8.6 Kort buitengewoon verlof (imperatief)

Dit verlof is gekoppeld aan bepaalde omstandigheden. Denk daarbij aan situaties waarbij een ouder of een kind van je medewerker ernstig ziek is, of aan huwelijk en overlijden. De bekostiging van dit verlof is opgenomen in de lumpsum. Er is dus geld voor beschikbaar.

Hieronder gaan we in op enkele specifieke vormen van dit verlof.

Kortdurend zorgverlof

Zorgverlof is geregeld in artikel 8.6, lid 1 onder i CAO PO. Er geldt een maximum aan dit verlof: ten hoogste twee maal de arbeidsduur per week in een periode van twaalf achtereenvolgende maanden.
Voorbeeld: bij een werktijdfactor 0,600 is de maximale duur 10 dagen * 0,600 = 6 dagen in een periode van 12 maanden. Nota bene: de periode vangt aan op het moment dat de medewerker voor de eerste keer een beroep doet op dit verlof.

Voor wie kan je medewerker zorgverlof opnemen? Daarvoor kijken we naar artikel 5.1 van de Wet arbeid en zorg (WAZO):
– de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;
– een kind tot wie de werknemer als ouder in een familierechtelijke betrekking staat;
– een kind van de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;
– een pleegkind dat blijkens de basisregistratie personen op hetzelfde adres woont als de werknemer en dat hij als pleegouder als bedoeld in artikel 1.1 van de Jeugdwet verzorgt;
– een bloedverwant in de eerste of tweede graad;
– degene die, zonder dat er sprake is van een arbeidsrelatie, deel uitmaakt van de huishouding van de werknemer; of
– degene met wie de werknemer anderszins een sociale relatie heeft, voor zover de te verlenen verzorging rechtstreeks voortvloeit uit die relatie en redelijkerwijs door de werknemer moet worden verleend.

Bijzondere omstandigheden

Artikel 8.6 lid 3 CAO PO biedt de mogelijkheid om in bijzondere omstandigheden verlof te verlenen. Denk dan aan (buitenwettelijke) verplichtingen die alleen in werktijd kunnen worden vervuld zoals het ophalen van documenten of het bezichtigen van een woning. Kenmerk van dit verlof is dat het altijd om situaties gaat, waarin de medewerker een deel van de werkdag verzuimt.

Calamiteitenverlof

Voor calamiteitenverlof is artikel 8.7 CAO PO van toepassing. Als voorbeeld noemen we het huwelijk of de promotie van een goede vriend(in). Ook hier geldt: ten hoogste twee maal de arbeidsduur per week in een periode van twaalf achtereenvolgende maanden.

Imperatief verlof (onbetaald)

Artikel 8.8 Langdurend zorgverlof (imperatief, onbetaald verlof)

Dit verlof moet je toekennen. De duur is maximaal zes keer de arbeidsduur per week in een periode van twaalf maanden en geldt voor de verzorging van een persoon die levensbedreigend ziek is, of voor de noodzakelijke verzorging van een persoon die ernstig ziek of hulpbehoevend is.

Artikel 8.13 Lang buitengewoon verlof voor politieke functies (imperatief, onbetaald)

Medewerkers die het lidmaatschap van de Tweede Kamer der Staten Generaal aangaan, of de functie van lid van Gedeputeerde Staten van een provincie, of de functie van substituut-ombudsman, of de functie van wethouder van een gemeente, hebben recht op dit verlof voor de maximale duur van vier jaar.

Facultatief verlof (onbetaald)

Bij facultatief verlof betreft het een zogenoemde kan-bepaling, dat wil zeggen dat je niet verplicht bent om het verlof te verlenen (artikel 8.9 tot en met artikel 8.11).

Artikel 8.12 Voorwaarden lang buitengewoon verlof als bedoeld in de artikelen 8.9, 8.10 en 8.11

1. De werkgever kan aan het toekennen van lang buitengewoon verlof voorwaarden verbinden.
2. De voorwaarden bevatten in ieder geval een regeling over de betaling van de door de werknemer wegens pensioenbijdrage of anderszins aan de werkgever verschuldigde premie.
3. Het verlof gaat niet eerder in dan nadat de werknemer zich schriftelijk akkoord heeft verklaard met de voorwaarden waaronder het verlof wordt verleend.

Interessant?
Dit artikel stond in KADER , het vakblad voor schoolleiders, dat AVS-leden exclusief ontvangen. Wil jij KADER ook op de deurmat hebben? Word lid of abonnee, ontvang voortaan een kersvers exemplaar in de brievenbus en versterk de positie van schoolleiders.

In verband met het personeelstekort kregen wij de vraag of er mogelijkheden zijn om werknemers na hun AOW-gerechtigde leeftijd door te laten werken.

Volgens de CAO PO 2019 – 2020 eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd de arbeidsovereenkomst op de eerste dag van de maand volgend op die waarin de AOW-gerechtigde leeftijd wordt bereikt (artikel 3.5, lid 5).

De mogelijkheid bestaat echter om jaarlijks overeen te komen om het moment van beëindiging van de arbeidsovereenkomst telkens met maximaal 12 maanden uit te stellen (artikel 3.8).

Het is ook mogelijk een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeen te komen, die jaarlijks met ten hoogste 12 maanden kan worden verlengd. Dat kan maximaal zes keer voor in totaal maximaal 48 maanden. In de laatste situatie geldt dat bij beëindiging geen opzegging noodzakelijk is.
De werkgever kan het verzoek naast zich neerleggen.

Bij de AVS Helpdesk komen regelmatig vragen binnen over de bekostiging van de directievoering. Er is inderdaad veel onduidelijkheid over de beschikbare bedragen voor hiervoor. Hieronder alle beschikbare middelen voor de directievoering op een rijtje.
De bedragen komen uit de Tweede Regeling bekostiging personeel PO 2021–2022 en vaststelling bedragen voor ondersteuning van leerlingen in het PO en VO 2021–2022 van 6 juli 2021.

Kleine scholentoeslag (basisonderwijs)
De kleine scholentoeslag is primair ingevoerd om onder andere de ambulante tijd voor de directie van kleine scholen te bekostigen. De bekostiging is afhankelijk van het aantal leerlingen. Het maximum aantal leerlingen voor de toeslag is 145. Dit is geregeld in het Besluit bekostiging WPO:
artikel 23, eerste lid, (zeer kleine scholen) € 116.123,16
artikel 24, tweede lid, onderdeel a, (kleine scholen voet) € 77.242,61,
artikel 24, tweede lid, onderdeel b, (kleine scholen verminderingsbedrag) € 535,11

Convenant beloning schoolleider primair onderwijs
In 2004 is het Convenant schoolleiding afgesloten. Voor scholen met minder dan 195 leerlingen wordt jaarlijks een bedrag via het budget personeels- en arbeidsmarktbeleid beschikbaar gesteld. Voor het schooljaar 2021/2022 is het bedrag € 6.428,00.

Medewerkers bouwen vakantieverlof op over de uren dat zij loon ontvangen, zie artikel 7:634 lid 2 Burgerlijk Wetboek.

Over de uren betaald ouderschapsverlof wordt dus vakantieverlof opgebouwd. Over uren onbetaald ouderschapsverlof niet;

Ouderschapsverlof kan niet samenvallen met vakantieverlof, zie artikel 6:7 Wet arbeid en zorg;

Het schoolbestuur moet dus kiezen wat zij doet tijdens vakanties. Ofwel er wordt volledig vakantieverlof genoten en het ouderschapsverlof wordt doorgeschoven, of het ouderschapsverlof loopt tijdens de vakantie door, maar dan wordt er voor die dag geen vakantieverlof afschreven. De niet genoten uren vakantieverlof mogen later nog worden opgenomen;

Het later opnemen van vakantieverlof gebeurt volgens de standaardregel uit de CAO PO, artikel 8.1 lid 2. Vakantieverlof wordt opgenomen tijdens de schoolvakanties, tenzij het niet anders kan.

Door de nieuwe functiebeschrijvingen verdwijnen diverse salarisschalen. Dat kan zowel een positief als een negatief effect hebben.

Bij de meerhoofdige schoolleiding zal dat naar verwachting een positief effect hebben,
en bij de verdwijning van de DC-uitloopschaal een negatief effect.
Als er sprake is van een negatief effect, dan is er sprake van een salarisgarantie.

De gevolgen voor uw salaris vereist de nodige nauwkeurigheid. Hierbij wordt aangetekend dat er geen extra overheidsmiddelen beschikbaar zijn gekomen voor salarissen van de adjunct-directeur, directeur en onderwijsondersteunend personeel.
In onderstaand overzicht worden voorbeelden gegeven van gevolgen voor het salaris.
Adjunct-directeur:

Bij omzetting naar de A-schaal dient de nieuwe A-schaal op basis van de functiebeschrijving gehanteerd te worden voor de inschaling. Betreft het een inschaling in de A11-schaal (spilfunctie), dan vindt inschaling plaats op het naasthogere bedrag (€ 4.434) (+ € 70). Het betreft hier een voorbeeld van de eindschaal, maar hetzelfde is van toepassing bij lagere treden in de salarisschaal.

Directeur DB

Bij omzetting naar de D-schaal dient het bedrag van de directietoelage gebruteerd te worden, omdat er over het bedrag geen vakantiegeld, eindejaarsuitkering en levensloop berekend wordt. Bij uitbetaling als salaris is dat wel het geval. Het bedrag van € 339,49 = bruto € 294,95*. € 5.006 + € 294,95 = € 5.300,95. Vervolgens dient de nieuwe D-schaal op basis van de functiebeschrijving gehanteerd te worden voor de inschaling. Betreft het een inschaling in de D11-schaal, dan is het eindbedrag (€ 4.861) lager ten opzichte van het huidige salaris (€ 5.300,95) en is er sprake van een salarisgarantie. Komt de functiebeschrijving uit op de D12-schaal, dan vindt inschaling plaats op het naasthogere bedrag (€ 5.345) en is nog doorgroei mogelijk naar de eindschaal (€ 5.527).

Directeur DC

Bij omzetting naar de D-schaal dient het bedrag van de directietoelage gebruteerd te worden, omdat er over het bedrag geen vakantiegeld, eindejaarsuitkering en levensloop berekend wordt. Bij uitbetaling als salaris is dat wel het geval. Het bedrag van € 339,49 = bruto € 294,95*. € 5.591 + € 294,95 = € 5.885,95. Vervolgens dient de nieuwe D-schaal op basis van de functiebeschrijving gehanteerd te worden voor de inschaling. Betreft het een inschaling in de D12-schaal, dan is het eindbedrag (€ 5.527) lager ten opzichte van het huidige salaris (€ 5.885,95) en is er sprake van een salarisgarantie. Komt de functiebeschrijving uit op de D13-schaal, dan vindt inschaling plaats op het naasthogere bedrag (€ 5.990).

^{* het vakantiegeld en de eindejaarsuitkering worden één keer per jaar uitgekeerd, de levensloopbijdrage elke maand.}  

Salaristabellen behorende bij onderhandelaarsakkoord 2019 – 2020.pdf