CAO PO algemeen

Veelgestelde vragen

• Hoe zit het met de graden in de familiebanden?

  Graden van de familiebanden zijn van toepassing bij het bepalen van verlofdagen buitengewoon verlof, artikel 8.6 lid 1 CAO PO 2019 – 2020.
  Er is onderscheid tussen bloedverwantschap en aanverwantschap.

  Bloedverwantschap ontstaat door:

  • geboorte;
  • afstamming van dezelfde voorvader;
  • erkenning;
  • gerechtelijke vaststelling van het vaderschap;
  • adoptie.

  Eerste graad	Tweede graad	Derde graad	Vierde graad
  (adoptie)ouders	Grootouders	Overgrootouders	betovergrootouders
  (adoptie)kinderen	Kleinkinderen	Achterkleinkinderen
  	Broers en zusters	Neven en nichten (kinderen van broers of zussen)
  		Ooms en tantes (broers of zussen van de ouders)

  Aanverwantschap ontstaat door een huwelijk of geregistreerd partnerschap.
  Aanverwantschap vervalt niet na een scheiding of het beëindigen van een geregistreerd partnerschap.

  Er ontstaat geen aanverwantschap door het sluiten van een samenlevingscontract.

  Eerste graad	Tweede graad	Derde graad	Vierde graad
  (adoptie)ouders partner	Grootouders partner	Overgrootouders partner	Betovergrootouders partners
  (adoptie)kinderen partner	Kleinkinderen partner	Achterkleinkinderen partner	Achterneven en achternichten (kleinkinderen van broers of zussen) partner
  Partner (adoptie)kinderen (schoonzoon of schoondochter)	Broers en zusters partner	Neven en nichten partner(kinderen van broers of zussen)	Neven en nichten (kinderen van broers of zussen) partner
  		Ooms en tantes partners (broers of zussen van de ouders)	Oudooms en oudtantes (oom of tante van ouders) partner

• Wat gebeurt er met de spaar-bapo?

  Gespaard bapo-verlof wordt gerespecteerd. Werknemers worden in staat gesteld het gespaarde bapo-verlof onder de oude voorwaarden (met een eigen bijdrage van 35 dan wel 25 %) op te nemen.

• Wat houdt het bijzondere budget voor oudere werknemers in?

  Werknemers hebben vanaf 57 jaar recht op een bijzonder budget van 130 extra uur per jaar (deeltijders naar rato). Indien werknemers na de AOW-gerechtigde leeftijd ervoor kiezen langer door te werken, bestaat er geen recht meer op dit budget.

• Waar mag het bijzondere budget voor ouderen aan worden besteed?

  Voor de 130 extra uren gelden dezelfde bestedingsdoeleinden als voor de overige 40
  uur. Ook kunnen de uren voor andere doeleinden in overleg met de werkgever.
  Senioren mogen het totale budget van 170 uur echter ook inzetten voor verlof. Indien ervoor wordt gekozen het budget in te zetten voor verlof, geldt voor de extra 130 uur een eigen bijdrage van 50 % over het salaris en 40 % voor werknemers in schaal 8 of lager.

• Waar mag de regeling duurzame inzetbaarheid voor alle werknemers aan worden besteed?

  Het budget van 40 uur mag worden ingezet om de duurzame inzetbaarheid te vergroten. Het gaat dan om bijvoorbeeld scholing, studieverlof, mobiliteitsbevorderende maatregelen (zoals stages), coaching, peer review of intervisie. De opsomming is niet limitatief, maar het budget moet wel worden gebruikt om de duurzame inzetbaarheid te vergroten. Het gaat niet om vrij opneembaar verlof.

• Hoe zit het met de professionalisering van leerkrachten en schoolleiders in de nieuwe CAO PO?

  Iedere werknemer is zelf verantwoordelijk voor de eigen professionalisering. Hij of zij maakt jaarlijks afspraken met de leidinggevende over de eigen professionalisering. Deze afspraken worden vastgelegd in een persoonlijk ontwikkelingsplan. Hiervoor is 83 uur op jaarbasis beschikbaar.

  Facilitering leerkrachten en onderwijsondersteunend personeel
  Leerkrachten en onderwijsondersteunend personeel hebben recht op twee klokuren per werkweek (deeltijd naar rato) voor hun professionele ontwikkeling. Ook hebben zij recht op 500 euro per jaar (deeltijd naar rato) om invulling te geven aan zijn/haar professionalisering. Voor de jaren 2020 en 2021 is dit bedrag verhoogd naar 600 euro.

  Facilitering directielid
  Een directielid heeft, naast de bestaande scholingsbudgetten, recht op een individueel professionaliseringsbudget van 3.000 euro per jaar. Voor de jaren 2020 en 2021 is dit bedrag verhoogd tot 3.100 euro. Dit budget wordt in overleg met de werkgever ingezet in de vorm van studieverlof en/of studiekostenvergoeding. Het budget kan ook worden besteed aan andere professionaliseringsactiviteiten.
  Het directielid kan het professionaliseringsbudget in overleg met de werkgever gedurende maximaal drie jaar sparen. Is het budget binnen vier jaar niet besteed, dan zal dit worden toegevoegd aan het algemene scholingsbudget. In het jaarlijkse functionerings- en/of beoordelingsgesprek worden de besteding van het scholingsbudget en de opgedane kennis en vaardigheden besproken.
  Het directielid moet zich inschrijven in het Schoolleidersregister PO (artikel 9.7). De werkgever faciliteert dit door de registratiekosten te vergoeden.

• De CAO spreekt over de startende leerkracht, wat is de definitie van een startende leraar?

  Met de startende leraar wordt de leerkracht bedoeld die zijn bevoegdheid heeft behaald, maar minder dan drie jaar werkervaring als leerkracht in het primair onderwijs heeft opgedaan. Het betreft leraren in de salarisschaal L10.1, L11.1, L12.1tot en met salarisschaal L10.3/L11.3/L12.3 en de zij-instromer.

• Mag het bijzondere budget voor ouderen worden gespaard?

  Het totale budget (40 uur duurzame inzetbaarheid + 130 uur bijzonder budget voor oudere werknemers) mag gedurende maximaal 5 jaar worden gespaard. De opname mag nooit meer bedragen dan 340 uur per jaar.
  Indien er 340 uur per jaar wordt opgenomen, wordt de eigen bijdrage gebaseerd op maximaal 260 uur (dan neem je 2 keer het duurzame inzetbaarheidsbudget van 40 uur tegelijk op).

• Hoe hoog is de eigen bijdrage voor de regeling duurzame inzetbaarheid?

  Voor de 40 uur duurzame inzetbaarheid, deeltijders naar rato, geldt geen eigen bijdrage.

  Worden deze uren gekoppeld aan het bijzondere budget voor oudere werknemers, 130 uur, deeltijders naar rato, en opgenomen als verlof, dan geldt voor deze uren een eigen bijdrage:

  40% voor werknemers van salarisschaal 8 en lager;

  50% voor de overige werknemers.

• Welke personeelsleden hebben als eerste recht op vacatureruimte?

  In bijlage IE van de CAO PO 2019 – 2020 treft u de voorrangsbepalingen aan, die zijn vertaald in de benoemingsvolgorde aan, waarin de werkgever zich dient te houden.
  Deze ziet er als volgt uit:

  1. Bij de vraag of er sprake is van vacatureruimte en bij het aanbieden van vacatures hanteert de werkgever de onderstaande volgorde:

  a. werknemers die voor minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn verklaard door UWV waarbij aanpassing van het dienstverband nodig is;

  b. werknemers wiens functie in het rddf is geplaatst;

  c. eigen wachtgelders in de zin van artikel 138 en 139 WPO respectievelijk artikel 132 en 133 WEC (Aftrekposten bekostiging);

  d. werknemers benoemd voor bepaalde tijd op grond van artikel 3.1 lid 2;

  e. werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst ten behoeve van vervanging op grond van artikel 3.1 leden 3 en/of 4;

  f. deeltijders.

  2. De werkgever kan vacatures ook invullen door het benoemen van werknemers die behoren tot de doelgroep van de Participatiewet. In dat geval hoeft de benoemingsvolgorde vermeld in artikel 1 van deze bijlage, vanaf e. of de voorkeursbepaling van deeltijders niet gevolgd te worden.

  Ad a. Werknemers voor minder dan 35% arbeidsongeschikt
  De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) voorziet niet in enige uitkering voor personeelsleden die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn.
  Een werknemer die door UWV in het kader van de uitvoering van de WIA minder dan 35% arbeidsongeschikt wordt verklaard, wordt na afloop van de loondoorbetalingtermijn van twee jaar, niet ontslagen uit zijn betrekking op grond van arbeidsongeschiktheid tenzij sprake is van een zwaarwegend dienstbelang. Bij voortzetting van het dienstverband dienen werkgever en werknemer afspraken te maken over de inhoud van de functie en de daarbij behorende beloning. De afspraken in het kader van een voortzetting van het dienstverband worden schriftelijk bevestigd aan de werknemer. Het eventuele verschil tussen het oude en nieuwe salaris wordt gedurende een periode van 5 jaar voor 65% gecompenseerd.

  Ad b. Rddf-geplaatsten
  Door de verplichte bestuursbenoeming moeten formatietekorten op bestuursniveau worden opgelost. Terugloop op de ene school kan op deze manier gecompenseerd worden door formatiegroei of natuurlijk verloop op de andere school van het bestuur. Het kan uiteraard voorkomen dat op basis van terugloop van leerlingen op bestuursniveau het formatietekort zo groot is dat ontslag op termijn onvermijdelijk is. Als een bestuur tot de conclusie komt dat het noodzakelijk is om een functie per 1 februari (bijzonder onderwijs) of 1 augustus (openbaar onderwijs)van het volgende schooljaar op te heffen, dan moet die functie eerst voor een heel schooljaar in het risicodragend deel van de formatie (rddf) geplaatst worden. Voor het openbaar onderwijs gelden de overgangsregels, zoals in Bijlage A13 is opgenomen.

  Ad c. Eigen wachtgelders
  In de artikelen 138 en 139 van de WPO en de artikelen 132 en 133 van de WEC is onder andere bepaald dat een vacature, en daaronder wordt ook een vervangingsbetrekking begrepen, bij voorrang moet worden aangeboden aan ex-personeelsleden die een werkloosheidsuitkering ontvangen, die ten laste komt van het ministerie OCW en voorafgaand aan die uitkering langer dan één jaar (dus minimaal 1 jaar en 1 dag) in dienst zijn geweest van dat bestuur.
  Een werknemer die in het genot is van een gedeeltelijk WAO-uitkering en als gevolg van een herkeuring op grond van het schattingsbesluit wordt ingedeeld in een lagere arbeidsongeschiktheidsklasse waardoor de verdiencapaciteit toeneemt, wordt ook als een eigen wachtgelder gezien voor de uren dat hij verder arbeidsgeschikt is.
  Ook een werknemer met een benoeming voor onbepaalde tijd die tijdelijk met een aantal uren wordt uitgebreid, wordt na beëindiging van de tijdelijke uitbreiding een eigen wachtgelder, ook al heeft de tijdelijke uitbreiding niet langer dan een jaar geduurd. Voorwaarde is wel dat recht bestaat op een werkloosheidsuitkering over de uren waarmee de benoeming is verminderd (dit betekent dat als een werknemer  in 26 uit 36 weken een arbeidsverlies heeft gehad van gemiddeld 5 uur of meer).
  De verplichting tot voorrangsbenoeming geldt ook voor werknemers die op of na 1 februari ontslag wordt aangezegd wegens terugloop van het aantal leerlingen en die op grond van hun ontslag recht zouden krijgen op een werkloosheidsuitkering ten laste van het ministerie OCW. Aangezien het ontslag in de regel pas op 1 augustus zal plaatsvinden, zal een betrekking die vrijkomt in de periode tot 1 augustus slechts tijdelijk kunnen worden vervuld.

  Ad d. werknemers benoemd voor bepaalde tijd op grond van artikel 3.1 lid 2
  Werknemers die zijn benoemd voor bepaalde tijd op grond van een eerste indiensttreding met uitzicht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (artikel 3.1 lid 2 van de CAO PO 2019 – 2020) krijgen voorrang bij vervulling van een vacature.

  Ad. e. werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst ten behoeve van vervanging op grond van artikel 3.1 leden 3 en/of 4
  Werknemers met een tijdelijke benoeming ten behoeve van vervanging hebben ook een voorrangspositie.

  Ad f Deeltijders
  De volgenden op de lijst van voorrangsbenoemingen zijn werknemers met een deeltijdbetrekking en een dienstverband voor onbepaalde tijd, tenzij bevindingen van een beoordeling dit ongewenst doen zijn.

  Ad 2 werknemers die behoren tot de doelgroep van de Participatiewet
  Bij het benoemen van werknemers die behoren tot de doelgroep van de Participatiewet kunnen vanaf e bij voorrang benoemd worden.

• Welke diensttijd telt mee voor een jubileumgratificatie?

  Op grond van bijlage VI van de CAO PO 2019 – 2020 wordt onder diensttijd verstaan de tijd, doorgebracht:

  1. in een betrekking bij een bevoegd gezag aan een instelling als bedoeld in deze CAO, met dien verstande dat de tijd vóór 1 januari 1956 doorgebracht aan scholen voor kleuteronderwijs slechts meetelt indien daartoe naar het oordeel van Onze minister aanleiding bestaat;
  2. in een burgerlijke dienstbetrekking bij de Nederlandse overheid;
  3. in een betrekking waarbij betrokkene in dienst is van een lichaam als bedoeld in artikel 2, eerste lid, onder b, c, d, e, en f van de Wet privatisering ABP, dan wel als bedoeld in artikel 2 derde lid onderdeel b, juncto artikel 3 van die wet;
  4. in een betrekking bij een bevoegd gezag van een B3-lichaam, voordat deze werd aangewezen als lichaam, bedoeld in artikel 1, onder g, van de Wet Privatisering ABP, dan wel bedoeld in artikel 2 derde lid, onder b juncto artikel 3 van die wet;
  5. vóór 1 januari 1966 in een betrekking als bedoeld in artikel 4, eerste lid, van de Pensioenwet 1922;
  6. in een burgerlijke dienstbetrekking bij de overheid van de Nederlandse Antillen, Aruba en, vóór 25 november 1975, Suriname, bij de voormalige gouvernementen van Suriname, Curaçao en Nieuw-Guinea;
  7. in een dienstbetrekking bij het niet-openbaar onderwijs in de onder 6 vermelde voormalige Rijksdelen, voor zover zulks de betrokkene onder de werkingssfeer van een overheidspensioenregeling heeft gebracht of zou hebben gebracht, indien hij in vaste dienst zou zijn aangesteld;
  8. in Nederlandse militaire dienst of daarmede voor de toepassing van de desbetreffende rechtspositieregelingen gelijkgestelde dienst, waaronder mede worden begrepen het voormalige KNIL en de troepen in de Nederlandse Antillen, Aruba en, vóór 25 november 1975, Suriname;
  9. als volontair met een volledige dagtaak in een betrekking bij de Nederlandse overheid;
  10. in een betrekking bij de werkgever gedurende de periode dat de werknemer levensloopverlof geniet; een en ander met uitzondering van de tijd gedurende welke de betrokkene geen inkomsten uit de dienstbetrekking heeft genoten, tenzij zulks het gevolg was van lang buitengewoon verlof dat overwegend dan wel mede in het algemeen belang was verleend.

  De tijd dat een werknemer lang buitengewoon verlof heeft

  • in het persoonlijk belang (artikel 8.9)
  • voor politieke functies (artikel 8.13),
  • voor onbetaald ouderschapsverlof (artikel 8.18)
  • of langdurend zorgverlof zonder behoud van salaris (artikel 8.9 )

  telt niet mee als diensttijd voor ambtsjubileum.

• Welke dagen vallen onder de erkende feestdagen?

  In de CAO PO 2019 – 2020 is bepaald dat het aantal uren vakantieverlof is gesteld op 428 uur, inclusief de erkende feestdagen. Onder de erkende feestdagen worden (CAO PO artikel 1.1. Algemene Termijnenwet):

  • Nieuwjaarsdag
  • Eerste en Tweede Kerstdag
  • Tweede Paasdag
  • Hemelvaartsdag
  • Tweede Pinksterdag
  • Koningsdag
  • 5 mei, nationale feestdag (eens in de vijf jaar)

  In de Algemene Termijnenwet wordt Goede Vrijdag gelijkgesteld met de algemeen erkende feestdagen. Dit betekent dat de werkgever zelf een keuze kan maken of dit al of niet een werkdag is. De schoolvakanties zijn de herfstvakantie, kerstvakantie, voorjaarsvakantie, meivakantie en de zomervakantie. De zomer-, kerst- en meivakantie zijn wettelijk voorgeschreven vakanties. De herfst- en voorjaarsvakantie zijn adviesdagen (Zie https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/schoolvakanties).

• Welke dagen vallen onder het begrip “erkende feestdagen”?

  In de CAO PO 2019 – 2020 is bepaald dat het aantal uren vakantieverlof is gesteld op 428 uur, inclusief de erkende feestdagen. Onder de erkende feestdagen worden (CAO PO artikel 1.1. Algemene Termijnenwet):

  • Nieuwjaarsdag
  • Eerste en Tweede Kerstdag
  • Tweede Paasdag
  • Hemelvaartsdag
  • Tweede Pinksterdag
  • Koningsdag
  • 5 mei, nationale feestdag (eens in de vijf jaar)

  In de Algemene Termijnenwet wordt Goede Vrijdag gelijkgesteld met de algemeen erkende feestdagen. Dit betekent dat de werkgever zelf een keuze kan maken of dit al of niet een werkdag is. De schoolvakanties zijn de herfstvakantie, kerstvakantie, voorjaarsvakantie, meivakantie en de zomervakantie. De zomer-, kerst- en meivakantie zijn wettelijk voorgeschreven vakanties. De herfst- en voorjaarsvakantie zijn adviesdagen (Zie https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/schoolvakanties).

• Mogen de 40 uur voor duurzame inzetbaarheid worden gespaard?

  In overleg kan worden afgesproken dat de uren gedurende maximaal drie jaar op grond van artikel 8A.4 CAO PO 2019 – 2020 worden gespaard voor een vooraf vastgesteld doel. Als de uren na drie jaar niet zijn gebruikt, overleggen werkgever en werknemer over hoe de uren alsnog kunnen worden ingezet.
  Indien de uren worden gespaard ten behoeve van studieverlof maar het dienstverband wordt op initiatief van de werkgever beëindigd voordat deze studieverlof uren kunnen worden genoten, dan worden deze uren uitbetaald.

• Hoe zit het met plaatsing in het risicodragend deel van de formatie (RDDF) bij ontslagbeleid (alleen nog geldig als RDDF-plaatsing vóór 1 februari 2020 heeft plaatsgevonden)?

  Tot 1 februari 2020 was er nog sprake van ontslagbeleid. Per genoemde datum is het nieuwe Hoofdstuk 10 van de CAO PO 2019 – 2020 in werking getreden en geldt het uitgangspunt van werk naar werk.

  Bij RDDF-plaatsing is het afspiegelingsbeginsel van toepassing.
  Plaatsing in het risicodragend deel van de formatie (RDDF) had vóór 1 februari 2020 moeten worden aangegeven in het (bestuurs)formatieplan 2020 – 2021. In dit plan dient aangegeven te worden welke functiecategorie(ën) de RDDF-plaatsing betreft en hoe het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast. Voor de vaststelling van het (bestuurs)formatieplan is instemming vereist van de P(G)MR. Degene die het betreft wordt op de hoogte gesteld.

  Hoe wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast?
  Bij het afspiegelingsbeginsel worden werknemers met vergelijkbare (‘uitwisselbare’) functies ingedeeld in leeftijdsgroepen. Binnen elke leeftijdsgroep wordt bekeken wie het laatst is aangenomen. Deze werknemers worden als eerste ontslagen. Het gaat om de volgende leeftijdsgroepen: 15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar, 55 tot AOW-gerechtigde leeftijd. Werknemers met een AOW-uitkering worden als eerste ontslagen. Een werknemer van 55 jaar of ouder mag dan blijven, ook als deze later in dienst is gekomen dan de AOW-gerechtigde. Vervallen er vijf banen en hebben acht werknemers recht op AOW? Dan krijgt de AOW-gerechtigde die het laatst in dienst is gekomen het eerst ontslag.

  Het afspiegelingsbeginsel geldt niet als:

  • Het bestuur zijn activiteiten beëindigd;
  • Een functie vervalt die maar door één werknemer wordt ingevuld;
  • Een groep soortgelijke functies in z’n geheel vervalt.

  Het bestuur mag van het afspiegelingsbeginsel afwijken als:

  • Een werknemer meer moeite heeft met werk vinden ten opzichte van collega’s;
  • De werknemer onmisbaar is, of als er geen vervanging voor is;
  • De werkgever de werknemer heeft gedetacheerd bij een instelling die hem/haar niet kwijt wil.

  Door de inwerkingtreding van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (WNRA) per 1 januari 2020 is er geen onderscheid meer tussen personeelsleden in het openbaar onderwijs en het bijzonder onderwijs.

  In het kader van de RDDF-plaatsing is een overgangsregeling getroffen in de CAO PO 2019 – 2020, vermeld in Bijlage A13. De overgangsregeling luidt als volgt:

  Overgangsrecht openbare besturen (in verband met de Wnra)

  1. De werkgever die formatieve problemen verwacht op 1 februari 2020, dient vóór die datum aan de PO-Raad en vakbonden hiervan melding te doen, onderbouwd met een vastgesteld bestuursformatieplan en de instemming van de PGMR. Deze melding hoeft dus niet twee jaar voor de afvloeiing plaats te vinden. Een te late melding is niet van invloed op de lengte van de rddf-periode, deze blijft één jaar. Een te late melding is evenmin van invloed op het moment waarop de rddf-plaatsing kan worden gedaan. Dat blijft 1 februari 2020. De te late melding leidt niet tot een latere ontslagdatum.
  2. Indien een werkgever werknemers (met toepassing van de CAO PO 2016-2017) in RDDF heeft geplaatst op 1 augustus 2019, kan ontslag plaatsvinden op 1 augustus 2020. Voor deze gevallen geldt geen meldingsplicht. Ontslag vindt plaats met toepassing van de wet- en regelgeving binnen het private arbeidsrecht.
  3. Indien op basis van een voor 1 januari 2020 in werking getreden sociaal plan de ontslagdatum is vastgesteld op 1 augustus 2020 of 1 augustus 2021, blijft deze ontslagdatum ongewijzigd
• Is het mogelijk om een werknemer in twee functies te benoemen/aan te stellen?

  De mogelijkheid om een werknemer in twee functies te benoemen/aan te stellen is geregeld in artikel 5.3 CAO PO 2018 -2019 en luidt als volgt:

  5.3 Benoeming of aanstelling in twee normfuncties

  1. De werknemer wordt benoemd of aangesteld in een van de functies die beschikbaar is ingevolge de door de werkgever vastgestelde formatie.
  2. In afwijking van het eerste lid kan een werknemer worden benoemd of aangesteld in twee onderwijsondersteunende functies of een onderwijsondersteunende en een onderwijsgevende functie, indien er een verschil van meer dan drie schalen is tussen de bij die functies behorende maximumschalen.
  3. In afwijking van het eerste en tweede lid kan een werknemer met een arbeids-ongeschiktheidspercentage van minder dan 35% worden benoemd of aangesteld in twee onderwijsondersteunende functies of een onderwijsondersteunende en een onderwijsgevende functie, waarvan het verschil tussen de bij die functies behorende maximum-schalen drie schalen of minder is.
  4. In afwijking van het eerste en tweede lid kan een werknemer worden benoemd of aangesteld in twee onderwijsgevende functies, indien die functies bestaan uit een functie leraar basisonderwijs in schaal L10 en een functie leraar speciale school voor basisonderwijs in schaal L11.

  Voor de combinatie van een onderwijsgevende en een onderwijsondersteunende functie zijn daarom de situaties waarin sprake kan zijn van een benoeming/aanstelling in 2 functies, in onderstaande tabel uitgeschreven.

  Bij elke in kolom 1 opgenomen onderwijsgevende functie is in kolom 2 aangegeven met welke onderwijsondersteunende functies een benoeming/aanstelling in die onderwijsgevende functie gecombineerd kan worden.

  Kolom 1	Kolom 2
  Onderwijsgevende functie bij een functie behorende maximumschaal	Onderwijsondersteunende functie bij een functie behorende maximumschaal
  L10	1 t/m 6 en 14 t/m 16
  L11	1 t/m 7 en 15 t/m 16
  L12	1 t/m 8 en 16
  L13	1 t/m 9
  L14	1 t/m 10

  Ad 3:
  Deze uitzondering is gemaakt om belemmeringen weg te nemen voor de voortzetting van het dienstverband van de werknemer die minder dan 35% arbeidsongeschikt is.

  In lid 4 artikel 5.3 van de CAO PO 2018 – 2019 wordt nog een uitzondering aangegeven, namelijk voor een werknemer die benoemd is in 2 onderwijsgevende functies, die bestaan uit een normfunctie leraar basisonderwijs in schaal L10 en een normfunctie leraar speciale school voor basisonderwijs in schaal L11. Dit zijn meestal vakleerkrachten gymnastiek, die op beide schoolsoorten lesgeven.

  Een onderwijsassistent (schaal 4) mag ook benoemd/aangesteld worden als maatschappelijk deskundige (schaal 8).

  Een ID-er of een werknemer benoemd of aangesteld in een Participatiebaan (schaal 1) mag ook benoemd/aangesteld worden als technisch assistent (schaal 5).

  Een directeur mag niet in 2 functies benoemd/aangesteld worden, omdat deze regeling alleen maar geldt voor onderwijsondersteunende en onderwijsgevende werknemers en niet voor directiefuncties.

  Ook mag een onderwijsassistent (schaal 4) niet benoemd/aangesteld worden in combinatie met de functie van leraarondersteuner (schaal 7).

• Hoe zit het met de bepalingen van de functiemix?

  Per 1 augustus 2018 zijn de bepalingen van de functiemix in de CAO PO 2018 – 2019 vervallen.

• Ben ik verplicht om een EHBO-/BHV-toelage te blijven verstrekken aan personeel?

  In de CAO PO 2018 – 2019 is er geen verplichting meer een EHBO-toelage te verstrekken. Hierin is wel het volgende opgenomen: in artikel 11.5 lid 1 van deze cao, waarin staat dat de werkgever met de P(G)MR beleid vast dient te stellen en een passende facilitering  te maken, waarbij uitgangspunt is dat alle kosten – in tijd en geld – voor rekening van de werkgever zijn.

  Op grond van lid 3 van artikel 11.5 van de CAO PO 2018 – 2019 is er een overgangsregeling vastgesteld dat  de zittende EHBO-ers/BHV-ers de EHBO-toelage van EUR 9,06 per maand behouden en er dus niet op achteruit mogen gaan. Er hoeft geen jaarlijkse verhoging meer plaats te vinden. Deze toelage is pensioengevend op grond van art. 3.1 van het Pensioenreglement ABP.

• Mag een personeelslid haar kind onder werktijd zogen dan wel de borstvoeding kolven en hoeveel tijd krijgt zij daarvoor?

  Hier staat verder geen bepaling in hoelang dit mag gebeuren. Dit is geregeld in de Arbeidstijdenwet.
  De tekst van art. 4.8 van de Arbeidstijdenwet luidt:

  1. Een vrouwelijke werknemer, die een borstkind voedt, heeft, indien zij de werkgever hiervan in kennis heeft gesteld, gedurende de eerste 9 levensmaanden van dat kind het recht de arbeid te onderbreken ten einde in de nodige rust en afzondering haar kind te zogen dan wel de borstvoeding te kolven. De werkgever biedt haar daartoe de gelegenheid en stelt, waar nodig, een geschikte af te sluiten besloten ruimte ter beschikking.
  2. De onderbrekingen, bedoeld in het eerste lid, vinden plaats zo vaak en zo lang als nodig is doch bedragen gezamenlijk ten hoogste een vierde van de arbeidstijd per dienst. De vaststelling van het tijdstip en de duur van de onderbrekingen vindt plaats door de betrokken vrouwelijke werknemer na overleg met de werkgever.
  3. De duur van de onderbrekingen, bedoeld in dit artikel, gelden voor de toepassing van deze wet en de daarop berustende bepalingen als arbeidstijd, waarover de vrouwelijke werknemer haar aanspraak op het naar tijdruimte vastgesteld loon behoudt.
  4. Elk beding waarbij ten nadele van de vrouwelijke werknemer wordt afgeweken van dit artikel, is nietig.

  In de praktijk is het zo dat werknemer en werkgever in redelijkheid de wederzijdse belangen afwegen, zodat voorkomen kan worden dat er onbillijke situaties ontstaan. Het is dus belangrijk om goede afspraken tussen de schoolleiding en betrokkene te maken over de tijdstippen van borstvoeding te geven dan wel de borstvoeding te kolven en hoe de groep van haar kan worden opgevangen.

• Wat is het verschil tussen de oude en de nieuwe werktijdfactor?

  Door invoering van de 40-urige werkweek is verwarring ontstaan over de toepassing van de werktijdfactor.

  Met ingang van de CAO PO 2019 – 2020 geldt de werktijdfactor alleen nog voor de salarisberekening en voor het aantal uren per week wordt gebruikt.

  Per 1 augustus 2015 gelden de bepalingen voor de nieuwe werktijdfactor, namelijk dat de werktijdfactor alleen op hele uren is gebaseerd. In de praktijk komt dat overeen met een werktijdfactor van maximaal 3 cijfers achter de komma en waarvan het laatste getal altijd een 0 of een 5 is.
  Ook is bepaald dat de nieuwe dienstverbanden een minimum betrekkingsomvang hebben van 8 uur.
  Voor incidentele vervangingen van 1 dag of minder bedraagt de minimum omvang 5 uur.

  Als een dienstverband is aangegaan vóór 31 juli 2015, dan kan de werktijdfactor uit 4 cijfers achter de komma bestaan. Aan deze werktijdfactor wordt niet getornd zolang er geen wijziging in de betrekking plaatsvindt.
  Wanneer sprake is van werktijdvermindering c.q. werktijdvermeerdering, dan geldt dat de betrekkingsomvang in hele uren moet worden vastgesteld.

  Voorbeeld:

  De betrekkingsomvang is werktijdfactor 0,4636. Bij de omzetting naar hele uren en minuten komt dat overeen met een werkweek van 18 uur en 33 minuten. Bij een (tijdelijke) uitbreiding wordt de taakomvang uitgedrukt in hele uren, dus met een werktijdfactor die maximaal 3 cijfers achter de komma telt en het derde cijfer op een 0 of een 5 eindigt.

  Een betrekking die vóór 31 juli 2015 kleiner is dan 8 uur mag blijven bestaan.

  Er is geen sprake meer van een inzetbaarheidsschema.

   

• Hoe dienen de uren vervanging vanaf 1 augustus 2015 berekend te worden?

  De PO-Raad heeft, na overleg met de vakbonden, waaronder de AVS, het volgende document opgesteld:

  Downloads

  • Korte contracten verlof gebroken maand(pdf)
• Hoe zit het met het vakantieverlof bij ziekte? Worden die uren gecompenseerd?

  In de CAO PO is per 1 augustus 2015 het volgende veranderd als het gaat om het vakantieverlof: in de nieuwe situatie heeft een werknemer recht op 428 uur vakantieverlof, inclusief de algemeen erkende feestdagen (deeltijder naar rato). Vóór 1 augustus werden de vakantie-uren voor (onderwijs)personeel berekend in een schooljaar en voor onderwijsondersteunend personeel zonder lesgebonden en/of behandeltaken in een kalenderjaar. Sinds 1 augustus 2015 vindt de opbouw van het vakantieverlof voor beide soorten medewerkers plaats van 1 oktober tot en met 30 september. De schoolvakanties en vrije dagen vallen allemaal binnen 1 oktober – 1 oktober. Het verlof bestaat uit wettelijke vakantieverlof van vier keer de wekelijkse arbeidsduur (160 uur). De overige uren zijn bovenwettelijk vakantieverlof *. Het verlof wordt in de schoolvakanties verleend. Vakantieverlof voor onderwijsondersteunend personeel zonder lesgebonden en/ of behandeltaken wordt bij voorkeur in de schoolvakantie verleend. Als er meer uren verlof zijn om in schoolvakanties op te nemen, dan wordt het restant van de verlofuren in overleg op andere momenten opgenomen. Dit kan voorkomen als er nog vakantieverlof resteert uit het vorige school(jaar).

  Rekenvoorbeeld 1
  Een medewerker heeft al de vakanties genoten in schooljaar 2015/2016 (herfst 40 – kerst 80 – voorjaar 40 = 160 uur) en wordt ziek in mei. De collega is ziek in de meivakantie en drie weken in de zomervakantie. Er is geen sprake van compensatie omdat het wettelijke vakantieverlof van 160 uur is genoten.

  Rekenvoorbeeld 2
  Een medewerker is ziek vanaf november tot en met de start van het nieuwe schooljaar. Deze collega heeft 40 uur verlof genoten in de herfstvakantie. Deze collega heeft in het volgende schooljaar nog een recht van 120 uur vakantieverlof**.
  Het is van belang om de inzet van verlofuren en afwezigheid door ziekte in relatie met elkaar jaarlijks te bezien voor de afspraken over de inzet in een volgend (school)jaar.

  * Zie CAO PO artikel 8B1 lid 4
  **Zie CAO PO artikel 8B1 lid 5

• Welke faciliteiten zijn toegekend aan de medezeggenschapsraad en de ondersteuningsplanraad (OPR)?

  De voorzitter van de MR krijgt (indien dat een werknemer is) 20 extra klokuren om zijn taken uit te oefenen.
  Als de voorzitter van de MR een ouder is, dan krijgt de secretaris van de MR deze uren, indien dat wel een werknemer is.
  Personeelsleden die zitting hebben in de OPR hebben recht op 60 klokuren per jaar.

  Faciliteiten in schema individueel
  ​ 

  Functie	MR-lid	GMR-lid	OPR-lid
  Lid	60	60	60
  Voorzitter	60	60	60
  Secretaris	60	60	60

   

   

  Faciliteiten in schema in combinatie functies

  Functie	MR-lid	Extra als GMR-lid	Extra als OPR-lid
  Lid	60	40	60
  Voorzitter MR(p)	60	40	60	Extra 20
  Secretaris MR(p)	60	40	60	Extra 20 als voorzitter ouder is

   
   
   
   

   

• Telt de LIO-periode mee voor de bepaling van de 36-maanden-termijn?

  Ja, deze periode telt volledig mee

• Heeft de LIO recht op reiskostenvergoeding?

  Nee, want de LIO kan als student beschikken over de OV-jaarkaart.

• Als niet aan de voorwaarden voldaan is en de werknemer weigert elke medewerking?

  Als de werkgever de identiteit van de werknemer niet op de voorgeschreven wijze heeft vastgesteld en/of de gegevens niet op de juiste wijze heeft bewaard bij de loonadministratie, dan moet de werkgever bij de inhouding van loonheffing/premie volksverzekeringen het anoniementarief (52%) toepassen. De werkgever mag geen rekening houden met de loonheffingskorting. De werkgever mag ook geen rekening houden met het maximumpremieloon en de franchise. Voor de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet mag de werkgever geen rekening houden met het maximum bijdrageloon. U moet aan deze werknemer een uniek personeelsnummer toekennen.
  Voor anonieme werknemers geldt een aparte tabel voor de eindheffing.

• Hoe zit het met de identificatieplicht op de werkplek?

  Werknemers en andere personen die op de werkplek zijn, moeten op elk moment een geldig en origineel identiteitsbewijs kunnen tonen. Werknemers uit Nederland en de EU/EER mogen hiervoor wel een rijbewijs gebruiken. De werkgever moet hen hier op wijzen. Bij een controle moet de werkgever de werknemers in de gelegenheid stellen om aan hun identificatieplicht te voldoen.

• Wat moet u op het gebied van de identiteit bewaren?

  Er moet een kopie van het identiteitsbewijs gemaakt worden. De kopie moet duidelijk leesbaar zijn en de foto moet herkenbaar zijn. U moet een kopie maken van de bladzijden met informatie, zoals de persoonlijkheidskenmerken, de handtekening, stempels, kinderen en dergelijke. Lege bladzijden hoeven niet gekopieerd te worden.
  Van een identiteitskaart moet een kopie van de voor- en achterzijde gemaakt worden. Uit een kopie moeten de aard en het nummer van het document blijken. Blijken de aard en het nummer niet uit de kopie, dan moet u deze bij de loonadministratie vastleggen. De kopie moet tenminste vijf volle kalenderjaren na het einde van de dienstbetrekking bij de loonadministratie bewaard worden.

  Let op: Als tijdens het dienstverband de geldigheid van het identiteitsbewijs verloopt dan hoeft de werkgever niet opnieuw om een geldig identiteitsbewijs te vragen.

   

• Is er een checklist aan de hand waarvan de controle kan plaatsvinden?

  De checklist van de Belastingdienst kan gebruikt worden om te beoordelen of u te maken heeft met een origineel en geldig identiteitsbewijs. Deze luidt als volgt:

  • Is er sprake van een origineel document?
  • Is de geldigheidsduur van het document nog niet verstreken?
  • Bevat het document de foto van de werknemer?
  • Loopt een stempelafdruk door over de foto?
  • Zijn er geen beschadigingen, insnijdingen of lijmresten te zien aan of rond de foto?
  • Zijn er geen beschadigingen aan de andere variabele gegevens te zien?
  • Komt de handtekening van het identiteitsbewijs overeen met de handtekening op bijvoorbeeld het arbeidscontract?
  • Horen de gegevens in het document bij de werknemer, zoals lengte, leeftijd, geslacht, kleur ogen en nationaliteit?
  • Kent de werknemer de gegevens in het document, zoals adres, namen van kinderen, plaats en datum van afgifte van het document?
  • Is het document duidelijk leesbaar?
  • Is de spelling van plaatsnamen en het gebruik van hoofdletters juist?
  • Bevat het document geen eigenhandige bijschrijvingen of veranderingen zonder autorisatie(stempel);
  • Is het aantal, de volgorde en de nummering van de bladzijden juist? Zitten de bladzijden niet los, zijn ze niet geplakt en hebben de bladzijden hetzelfde documentennummer?

  Als getwijfeld wordt aan de echtheid van een identiteitsbewijs, dan kan contact opgenomen worden met het Nationaal Bureau Document van de Koninklijke Marechaussee.

   

• Hoe kan ik de identiteit van een werknemer vaststellen?

  De Belastingdienst heeft hiervoor de volgende richtlijnen opgesteld.

  U moet de identiteit van de werknemer vaststellen vóór de eerste werkdag.
  De identiteit stelt u vast aan de hand van een geldig en origineel identiteitsbewijs. Het gaat om de volgende documenten:

  • Nederlands paspoort;
  • Nederlandse identiteitskaart;
  • gemeentelijke identiteitskaart;
  • verblijfsdocument van de Vreemdelingendienst I t/m IV of de Europese Unie/Europese economische ruimte (EU/EER)
  • nationaal paspoort en identiteitsbewijs van een land van de Europese Economische Ruimte (EER);
  • (elektronisch) w-document;
  • nationaal paspoort van een land buiten de EER met een door de Vreemdelingendienst aangetekende vergunning tot verblijf (aanmeldsticker)
  •  vluchtelingenpaspoort;
  • vreemdelingenpaspoort;
  • diplomatiek paspoort;
  • dienstpaspoort.

  Let op: De identiteit kunt u niet vaststellen aan de hand van een rijbewijs of een kopie van een identiteitsbewijs!