Personeelsbeleid

Ook voor het schooljaar 2022 – 2023 zijn er gelden beschikbaar voor de werkdrukvermindering. De bedragen voor genoemd schooljaar zijn:

Het bedrag per leerling voor personeel en arbeidsmarkt is, net zoals in schooljaar 2021–2022, verhoogd in verband met het versneld inzetten van de werkdrukmiddelen. Daarnaast zijn er ook middelen uit het Nationaal Programma Onderwijs beschikbaar gekomen om de werkdrukmiddelen op peil te houden.

Deze middelen zijn structureel en worden verstrekt via het budget personeels- en arbeidsmarktbeleid. Het ministerie van OCW maakt hiervoor elk jaar een tool, maar voor 2022-2023 is die nog niet beschikbaar.

Dit budget wordt uitgekeerd als een bedrag per leerling op het niveau van BRIN. De leerlingen van een nevenvestiging worden daardoor toegerekend aan de hoofdlocatie.

Hieronder de tool van 2022

Downloads

• Tool werkdrukmiddelen 2022 (xlsx)

Q Over welke werkdrukmiddelen kan mijn school in 2022-2023 beschikken?
A Dit kunt u berekenen in de nieuwe geactualiseerde versie van de rekentool voor 2022. Vanaf 1 januari 2023 zullen schoolbesturen en samenwerkingsverbanden op grond van de nieuwe bekostigingssystematiek volledig op kalenderjaarbasis worden bekostigd. De bedragen in bijgevoegde tool voor werkdruk gelden daarom voor de periode augustus 2022 tot en met december 2022.

Q Moet de PGMR of PMR instemmen met de bestedingsplannen uit het werkdrukakkoord?
A De PMR heeft instemmingsrecht op het bestedingsplan, niet de PGMR.

Q Waar staat dat de PMR instemmingsrecht heeft?
A Dat hebben de vakbonden en PO Raad afgesproken met minister Slob in het akkoord. Dat de PMR instemmingsrecht heeft wordt ook opgenomen in de nieuwe cao po.

Q Waar moeten we als team over praten als het gaat om het werkdrukakkoord?
A Op iedere school moet een gesprek gevoerd worden over de knelpunten die werknemers ervaren en de oplossingen die zij hiervoor voorzien en bepalen. Dat vormt de basis voor het bestedingsplan.

Q Wie maakt het bestedingsplan?
A Het bestedingsplan wordt opgesteld door de schoolleider of het schoolbestuur op basis van het gesprek met het hele schoolteam (leerkrachten, schoolleider/directeur en overig personeel).

Q Hoe weten wij op school achteraf of het geld inderdaad aan vermindering van de werkdruk is uitgegeven?
A De P-MR van de school wordt na afloop van het schooljaar door de schoolleider/het
schoolbestuur geïnformeerd over de besteding van de extra werkdrukmiddelen van hun school (BRIN-niveau) in het voorgaande schooljaar. Over de niet-bestede middelen worden door de schoolleider/het schoolbestuur in samenspraak met het team en de P-MR nadere bestedingsafspraken gemaakt conform de doelen en verwachtingen van het bestedingsplan.

Q Op welk bedrag hebben wij recht?
A Uw school krijgt een bedrag dat afhankelijk is van het leerlingaantal. Via de websites van de vakbonden en PO Raad kunt u via een rekentool nagaan welk bedrag uw school krijgt voor vermindering van werkdruk.

Q Hoeveel geld is er in totaal beschikbaar?
A Vanaf 1 augustus 2018 is er structureel € 237 miljoen per jaar beschikbaar. In 2020 is er een tussenevaluatie, afhankelijk van de uitkomst daarvan kan het bedrag vanaf  schooljaar 2021/2022 oplopen tot € 430 miljoen per jaar.

Q Mag mijn bestuur bepalen hoe (een deel van) het geld besteed wordt?
A Nee, uw bestuur mag dat niet. De extra middelen die het kabinet ter beschikking stelt voor de beheersing van werkdruk, komen ter beschikking aan teams in scholen. Zij kiezen zelf welke maatregelen er in hun school worden genomen om de werkdruk te verminderen.

Q Mijn bestuur zegt dat het geld niet structureel beschikbaar is, klopt dat?
A Nee, dat klopt niet. Tot schooljaar 2021/2022 is er per jaar structureel € 237 miljoen beschikbaar voor verlaging van de werkdruk. Vanaf schooljaar 2021/2022 zal dat zelfs op kunnen lopen tot € 430 miljoen, structureel, per jaar.

Q Welke richtlijnen mag een schoolbestuur meegeven aan het team?
A Een schoolbestuur mag niet bepalen waar het geld voor werkdrukverlaging aan wordt besteed, maar een schoolbestuur kan wel enkele richtlijnen meegeven. Het aannemen van personeel kan bijvoorbeeld gevolgen hebben voor kosten op de lange termijn. Een team mag natuurlijk kiezen voor het aannemen van personeel, maar een schoolbestuur mag wel bepalen onder welke voorwaarden dit kan gebeuren. Dat is nodig, want het schoolbestuur is verantwoordelijk voor de onderwijskwaliteit maar ook voor de financiën op de langere termijn.

Q Ons schoolbestuur krijgt te maken met bezuinigingen (krimp, onderwijsachterstandsmiddelen) en daardoor moeten er medewerkers worden ontslagen. Hoe verhoudt dit zich tot de werkdrukmiddelen?
A Het team mag bepalen hoe de werkdrukmiddelen worden ingezet, natuurlijk mogen zij kiezen voor behoud van personeel. We zijn in gesprek met het Participatiefonds om ervoor te zorgen dat de werkdrukmiddelen geen effect hebben op ontslagmogelijkheden.

Downloads

• Aan de slag met het werkdrukakkoord(pdf)
• Inspirerende praktijkverhalen(pdf)
• Rekenmodel werkdrukmiddelen(xlsx) (2022)

Onderwijsgevend en onderwijsondersteunend personeel hebben 2 klokuren per werkweek (deeltijd naar rato) voor hun professionele ontwikkeling beschikbaar. Daarnaast stelt de werkgever voor elke werknemer in genoemde categorieën € 500,- per jaar beschikbaar.

Een vervangingspool kan op twee manieren worden opgezet:

a) door de werkgever zelf
of
b) via het Vervangingsfonds.

In het eerste geval, een vervangingspool voor eigen rekening, stelt de werkgever zelf de beleidsregels op, na instemming van de (P)GMR.
In het tweede geval kan de werkgever een vervangingspool aanvragen bij het Vervangingsfonds conform artikel 15 van het Reglement Vervangingsfonds Reglement Vervangingsfonds 2022).

Een vervangingspool via het Vervangingsfonds heeft pluspunten voor de werkgever:

• vaste vervangers in dienst;
  • vervangers zijn meteen inzetbaar;
  • de vervangingspool wordt volledig vergoed door het Vervangingsfonds, mits aan de voorwaarden wordt voldaan.

N.B.: Werknemers met zwangerschaps-, bevallings-, ouderschaps- of ziekteverlof zijn niet benoembaar voor een vervangingspool of worden voor de duur van het verlof van de pool uitgezonderd.

Voor de werknemer heeft een vervangingspool via het Vervangingsfonds ook voordelen:

• mogelijk perspectief voor een aanstelling bij de werkgever;
  • toch werk.

Een vervangingspool mag een bepaalde omvang hebben: 4 procent van de totale formatie met een uitloop naar 6 procent. Onder formatie wordt verstaan: alle personeelsleden, exclusief de vervangers.

Plichten

Personeel dat benoemd is in de vervangingspool moet voor minimaal 98 procent worden ingezet. Indien wordt gestreefd naar 6 procent van de totale formatie is er sprake van 100 procent inzet. Als werkgever is het mogelijk zelf het aantal fte’s bepalen. Bij een inzet voor vervanging die lager ligt, moet het bevoegd gezag een deel van de gedeclareerde kosten terugbetalen. Verantwoording en afweging: inzet van de vervangingspool wordt bijgehouden in een pooltool. Aan het einde van het schooljaar wordt gekeken of de inzet van 98 procent is behaald. Als dat niet zo is, moet de werkgever de gedeclareerde kosten terugbetalen: het verschil tussen 98 procent van de nettoloonkosten van de vervanger min de nettoloonkosten die gemoeid zijn met de feitelijke vervangingswerkzaamheden.

Samenwerking: een vervangingspool kan ook in samenwerking worden gevormd. Er wordt dan een verdeelsleutel losgelaten tussen de diverse werkgevers.

Het is niet op elk moment mogelijk om een vervangingspool in te stellen. Een vervangingspool moet worden aangevraagd bij het Vervangingsfonds via een vast formulier (jaarlijkse cyclus, waarbij uiterlijk op 1 juni de aanvraag dient te worden ingediend).

Assessment in het onderwijs kan twee doelen dienen. Het eerste is beter zicht te krijgen op de mogelijkheden en het functioneren van de kandidaat bij een eerste aanstelling of benoeming. Ten tweede kan een ontwikkelassessment gebruikt worden om de ontwikkeling en ontwikkelpunten van een persoon die al langer werkzaam is bij de organisatie in zicht te krijgen ten behoeve van het functioneren en beoordelen, of bij grondige veranderingen in de organisatie, waar mobiliteit van de directies een mogelijkheid is.

Een assessment wordt meestal in opdracht van het bestuur uitgevoerd door een extern bureau met geregistreerde psychologen (NIP). Deelnemen aan een assessment is niet verplicht, aldus de AVS. In geval van een eerste benoeming is weigering echter niet aanbevelenswaardig. Het bestuur zal geen verdere kandidaatstelling wensen. Meestal wordt het assessment in de advertentie genoemd. Bij het ontwikkelassessment zal de directeur goed moeten afwegen met welk doel het assessment wordt afgenomen. Voor de eigen ontwikkeling en verbetering van de kwaliteit van de school is het een uitstekend hulpmiddel. Bestuur en directeur kunnen dan in vol vertrouwen de school verder ontwikkelen. Als het echter dient om een reorganisatie door te voeren, verplichte mobiliteit van de directeuren te implementeren of een bezuinigingsoperatie te bewerkstelligen in verband met krimp, dan is een assessment volgens de AVS niet het juiste hulpmiddel. De rapportage van een assessment kan alleen naar het bestuur als de werknemer daar toestemming voor heeft gegeven. In de beroepscode voor psychologen is de geheimhoudingsverplichting opgenomen. De direct betrokkene krijgt als eerste het rapport en geeft daarna toestemming voor verdere communicatie, of geeft aan dat niet te willen.
De opdrachtgever, meestal het bestuur, kan de rapportage niet opeisen.

Als een werknemer na 24 weken een miskraam krijgt, dan heeft zij recht op totaal 16 weken betaald verlof.
Net als bij een goed doorlopen zwangerschap, vraagt de werkgever dan een uitkering aan bij het UWV en betaalt hij het salaris aan de werknemer door.

Zwangerschapsverlof en bevallingsverlof duren samen minstens 16 weken. Daarvan vallen in ieder geval 10 weken ná de bevalling, vermeerderd met het aantal dagen dat het zwangerschapsverlof tot en met de vermoedelijke bevallingsdatum korter duurde dan 6 weken. Het moment waarop het zwangerschapverlof ingaat, bepaalt de werknemer in overleg met de werkgever. Die datum ligt in ieder geval tussen 4 en 6 weken tot en met de vermoedelijke bevallingsdatum.

Bij ziekte kan het zwangerschapsverlof eerder van start gaan dan gepland. Als een werknemer tot 4 weken tot en met de vermoedelijke bevallingsdatum wilt doorwerken, maar zij wordt ziek in de 2 weken voordat het verlof zou ingaan, dan gaat het verlof in vanaf het moment van ziek zijn. De oorzaak van de ziekte speelt hierbij geen rol. Is de werknemer langer dan 6 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum ziek geworden, dan gaat het zwangerschapsverlof altijd 6 weken voor deze datum in. Het bevallingsverlof blijft 10 weken na de daadwerkelijke bevalling.

Bij twee- of meerlingen geldt een periode van 10 weken zwangerschapsverlof. Het verlof moet uiterlijk 8 weken voordat de werknemer is uitgerekend met verlof. Het totale verlof is 20 weken.

Op de website van de rijksoverheid is over het zwangerschaps- en bevallingsverlof meer informatie te vinden.

Op 19 november 2020 is het “Cao-akkoord openbreken en verlengen CAO PO 2019 – 2020” ondertekend.
Op 2 november 2021 is het Cao-akkoord CAO PO 2021-akkoord ondertekend. In deze cao is een aantal kleine wijzigingen doorgevoerd ten opzichte van de opengebroken en verlengde CAO PO 2019 – 2020.

De tekst van de CAO PO 2021 is via de AVS-website te downloaden. Verder heeft de AVS een was – wordt-lijst ten opzichte van de CAO PO 2018 – 2019 voor deze cao gemaakt. Deze is aangepast met de laatste wijzigingen in de CAO PO 2021. Ook deze is via de AVS-website te downloaden.

Downloads

• CAO PO 2021
• Was-wordt lijst CAO PO 2019-2020 en CAO PO 2021

Hieronder zijn de functiebeschrijvingen te downloaden:

• Functiebeschrijving adjunct-directeuren-b.pdf
• Functiebeschrijving directeuren PO.pdf
• Functiebeschrijving D13
• Functiebeschrijving D13 Anoniem
• Functiebeschrijving directeur basisschool D13 eenpitter
• Functiebeschrijving directeur D14 Anoniem
• Functiebeschrijving directeur VSO anoniem
• Functiebeschrijving IKC-directeur.pdf
• Functiebeschrijving onderwijsassistent A.pdf
• Functiebeschrijving onderwijsassistent B.pdf
• Functieomschrijving directeur eenpitter-v2.pdf
• Functieomschrijving onderwijsassistent C.pdf
• Functiebeschrijving Conciërge onderhoudsmedewerker A
• Functiebeschrijving Conciërge onderhoudsmedewerker B
• Functiebeschrijving Gedragswetenschapper
• Functiebeschrijving Logopedist
• Functiebeschrijving Medewerker administratief en secretarieel A
• Functiebeschrijving Medewerker administratief en secretarieel B
• Functiebeschrijving Medewerker administratief en secretarieel C
• Functiebeschrijving Staffunctionaris beleid en advies A
• Functiebeschrijving Staffunctionaris beleid en advies B
• Functiebeschrijving Stafmedewerker B
• Functiebeschrijving Stafmedewerker A
• Functiebeschrijving Leraarondersteuner B
• Functiebeschrijving Leraarondersteuner A
• Toelichting voorbeeldreeks directiefuncties primair onderwijs.pdf
• Toelichting functiereeks onderwijsassistenten.pdf
• Voorbeeldfunctie bovenschools directeur.pdf
• Voorbeeldfunctie directeur samenwerkingsverband.pdf
• De 10 van de AVS (poster A4)
• De 10 van de AVS (poster A3)

Ja. In artikel 8.17, lid 2, CAO PO 2021 is bepaald dat de werknemer de werkgever kan verzoeken om het betaald ouderschapsverlof waarop hij recht heeft op grond van artikel 8.19, te verlengen of aan te vullen met het onbetaald ouderschapsverlof waarop hij recht heeft op grond van artikel 8.18. De totale omvang van het ouderschapsverlof bedraagt ten hoogste het aantal uren waarop de werknemer op grond van artikel 8.18 recht heeft.

Ja, ouderschapsverlof is een recht van de werknemer.

De werkgever neemt een beslissing op de aanvraag voor betaald ouderschapsverlof uiterlijk vier weken nadat de aanvraag is ontvangen.

De werkgever kan, na overleg met de werknemer, de spreiding van de verlofuren over de week op grond van gewichtige redenen wijzigen, tot vier weken voor het beoogde tijdstip van ingang van het ouderschapsverlof.

Het ouderschapsverlof wordt van rechtswege bij ziekte en/of bij zwangerschaps- en bevallingsverlof opgeschort (artikel 8.17, lid 9, CAO PO 2021).

Hieronder zijn de salaristabellen te downloaden:

• Salaristabellen behorende bij onderhandelaarsakkoord 2019 – 2020.pdf
• Salaristabellen primair onderwijs per 1 juli 2020
• Salaristabellen behorende bij het onderhandelaarsakkoord CAO PO 2019-2020, obv nieuw minimumloon per 1 januari 2021
• Salaristabellen primair onderwijs per 1 juli 2021
• Salaristabellen behorende bij het onderhandelaarsakkoord CAO PO 2021

De vakantieregeling (schoolvakanties) is door de minister van OCW vastgesteld tot en met het schooljaar 2024 – 2025.

Het overzicht ziet er als volgt uit:

Schooljaar 2021-2022

Schooljaar 2022-2023

Schooljaar 2023-2024

Schooljaar 2024-2025

Om de schoolvakanties te spreiden is Nederland verdeeld in 3 regio’s. De overheid bepaalt wanneer het zomervakantie, kerstvakantie en meivakantie is in die regio’s. Voor de overige schoolvakanties gelden adviesdata.

Regio Noord
De provincie Groningen, de provincie Friesland, de provincie Drenthe, de provincie Overijssel, de provincie Flevoland (met uitzondering van de gemeente Zeewolde) en de provincie Noord- Holland, alsmede wat betreft de provincie  Gelderland de gemeente Hattem, en wat betreft de provincie Utrecht de gemeente Eemnes en de voormalige gemeente Abcoude.

Regio Midden
De provincie Utrecht (met uitzondering van de gemeente Eemnes en de voormalige gemeente Abcoude), de provincie Zuid-Holland, alsmede wat betreft de provincie Flevoland de gemeente Zeewolde, wat betreft de provincie Gelderland de gemeenten Aalten, Apeldoorn, Barneveld, Berkelland, Bronckhorst, Brummen, Buren, Culemborg, Doetinchem, Ede, Elburg, Epe, Ermelo, Geldermalsen, Harderwijk, Heerde, Lingewaal, Lochem, Montferland (met uitzondering van de voormalige gemeente Didam), Neder-Betuwe (met uitzondering van de voormalige gemeente Dodewaard), Neerijnen, Nijkerk, Nunspeet, Oldebroek, Oost-Gelre, Oude IJsselstreek, Putten, Scherpenzeel, Tiel, Voorst, Wageningen, Winterswijk en Zutphen, en wat betreft de provincie Noord-Brabant de gemeenten Werkendam (met uitzondering van de kernen Hank en Dussen) en Woudrichem.

Regio Zuid
De provincie Limburg, de provincie Noord-Brabant (met uitzondering van de gemeenten Werkendam (voor zover het betreft de kernen Sleeuwijk, Nieuwendijk en Werkendam) en Woudrichem), en de provincie Zeeland, alsmede wat betreft de provincie Gelderland de gemeenten Arnhem, Beuningen, Doesburg, Druten, Duiven, Groesbeek, Heumen, Neder-Betuwe (voor zover het betreft de voormalige gemeente Dodewaard), Lingewaard, Maasdriel, Millingen aan de
Rijn, Montferland (voor zover het betreft de voormalige gemeente Didam), Nijmegen, Overbetuwe, Renkum, Rheden, Rozendaal, Rijnwaarden, Ubbergen, Westervoort, West Maas en Waal, Wijchen, Zaltbommel en Zevenaar.

Meer informatie?

Zie ook de AVS Jaarkalender voor een digitale versie van alle onderwijsactiviteiten, planverplichtingen en vakinformatie.

In de Regeling ziekte- en arbeidsongeschiktheid primair onderwijs (ZAPO), Bijlage XVI CAO PO 2019 – 2020, artikel 13, lid 1, en in Ziekte- en arbeidsongeschikheidsregeling voortgezet onderwijs (Zavo), Bijlage 11 CAO VO 2020, artikel 13 onder b, is het volgende over het arbeid op therapeutische basis werken bepaald:

1. de activiteiten moeten binnen een van tevoren aangegeven periode uitgevoerd worden;
2. de periode mag niet langer dan zes weken zijn;
3. de werkzaamheden moeten deel uitmaken van een opbouwend re-integratietraject;
4. het mag geen bestaande functie zijn die in de CAO staat omschreven;
5. het moet een gecreëerde functie zijn;
6. er moet te allen tijde begeleiding aanwezig zijn;
7. de persoon moet op elk moment weg kunnen gaan.

Het gaat, kort samengevat, om activiteiten zonder loonwaarde die over een beperkte periode plaatsvinden. Formeel blijft sprake van ziekteverlof.

In de Arbeidstijdenwet (ATW) is bepaald dat een werkgever een “deugdelijke registratie” moet voeren voor de arbeids- en rusttijden van zijn werknemers.

Onderwijsgevend personeel en directieleden:

1. Van de werkgever wordt verwacht dat er goed wordt nagedacht over de arbeidstijden en het taakbeleid in relatie tot de belasting van de leerkrachten en de directieleden dat de jaartaak reëel wordt verdeeld over de verschillende taken en werkweken. Dit sluit aan bij de afspraken in de CAO PO en CAO VO. 
2. Er kan mee worden volstaan dat de schooladministratie de thuis te werken uren (lesvoorbereiding en correctiewerk) vooraf aangeeft op het rooster van de groepsleerkracht c.q. docent.
3. De school (werkgever) houdt tevens de wijzigingen in het rooster bij, dus ook een toe- of afname van het aantal thuiswerkuren. De school is verantwoordelijk voor het maken van goede afspraken met de groepsleerkrachten c.q. docenten om tijdig substantiële afwijkingen te kunnen verwerken. 
4. Dit tezamen moet volledig en deugdelijk zijn. De registratie vindt per schooljaar (1 augustus tot 1 augustus) plaats. De leerkrachten en docenten hoeven niet langer zelf de uren die zij thuiswerken bij te houden, zij hoeven dus niet meer een registratie van het aantal thuisgewerkte uren bij de werkgever in te leveren. 

Onderwijsondersteunend personeel:
Ook voor het onderwijsondersteunend personeel dient een deugdelijke arbeidstijdenregistratie plaats te vinden. De registratie vindt per kalenderjaar plaats. Om problemen gedurende het schooljaar/kalenderjaar te voorkomen dient voorafgaande aan het nieuwe schooljaar/kalenderjaar overleg met iedere individuele betrokkene plaats te vinden en het rooster te laten ondertekenen.

Er zijn geen voorschriften gegeven hoe de registratie van de arbeidstijden er uit moet zien. Deze is vormvrij. De werkgever kan zelf beslissen hoe hij de tijden registreert, zolang uit de registratie is af te leiden of zijn organisatie zich aan de voorschriften houdt.

De werkgever moet in principe voor elke werknemer een registratie bijhouden. Maar als er een vast basisrooster op papier staat en werknemers altijd op dezelfde tijden werken, hoeft de werkgever alleen afwijkende arbeidstijden te registreren.

De werkgever is verplicht om de arbeids- en rusttijdenregistratie te bewaren. Hiervoor geldt een termijn van ten minste 52 weken. Die termijn van 52 weken begint te lopen vanaf het moment waarop de geregistreerde arbeids- en rusttijden plaatsvinden. Uit de bepaling blijkt dat die termijn ook kan gelden voor zelfstandigen.
Controle van de arbeidstijdenregistratie kan plaatsvinden door de Inspectie SZW. De controle is er op geënt dat zij in staat is te controleren of werkgevers en werknemers de Arbeidstijdenwet op de juiste manier naleven. Ontbreekt de registratie of is de registratie niet op de juiste wijze uitgevoerd, dan heeft Inspectie SZW de mogelijkheid om een boete op te leggen.

Sommige sectoren hebben afwijkende registratieregels

Voor een correcte registratie moet Inspectie SZW de arbeids- en rusttijden van individuele werknemers kunnen achterhalen. In de registratie zijn de feitelijke begin- en eindtijden van het werk en het totaal aan pauze te zien. Registratie is mogelijk door bijvoorbeeld (over)werkbriefjes of een urenregistratiesysteem. Mist de urenregistratie, dan probeert Inspectie SZW op een andere manier vast te stellen of de organisatie aan de ATW voldoet (tools). In het ATB zijn voor sommige sectoren wel aparte registratieregels opgenomen, zoals voor het onderwijs en wegvervoer.

In de rubriek ‘De kleine lettertjes van’ behandelt Rendement een bijzondere bepaling uit een wet, besluit of regeling. In deze editie: de bewaartermijn van de registratie van arbeids- en rusttijden.

In het kader van de decentralisatie van de arbeidsvoorwaardenmiddelen door het ministerie van OCW zijn ook afspraken gemaakt over de inning van de sectorale arbeidsmarktmiddelen primair onderwijs en de Govak-middelen.

De vergoeding voor deze middelen werd tot 1 januari 2018 rechtstreeks door het ministerie vergoed aan de Stichting Financiering Structureel Vakbondsverlof Onderwijs (SFSVO) en de Stichting Arbeidsmarktplatform primair onderwijs (Appo).
Vanaf genoemde datum worden de gelden voor genoemde middelen door het ministerie van OCW gestort in de lumpsumvergoeding en is het aan genoemde instellingen de taak deze gelden te innen.
Om een en ander te realiseren is de kop-cao Arbeidsmarktmiddelen po en G.O. en Vakbondsfaciliteiten afgesloten. Deze kop-cao is in februari 2019 geactualiseerd.
Aan het APG is de opdracht verstrekt deze middelen te innen.
Met ingang van 1 januari 2022 zal de inning van de gelden door WW+ plaatsvinden.
De kop-cao Arbeidsmarktmiddelen po en G.O. en Vakbondsfaciliteiten is hieronder te downloaden.

Downloads

• CAO Arbeidsmarktmiddelen po en GO en Vakbondsfaciliteiten 2018-2023 (feb 2019)(pdf)

Het beleid met betrekking tot roken is vastgelegd in de Tabaks- en rookwarenwet.

Uitgangspunt is dat de overheid een niet-rokenbeleid uitvoert.

Voor het onderwijs zijn in genoemde wet de volgende zaken van toepassing:

– artikel 8: geen tabaksverkoop en verkoop van e-sigaretten aan jongeren onder de 18 jaar.

– artikel 10, paragraaf 5: het verbod op roken in openbare ruimten, onder andere voor alle onderwijsinstellingen.

Verder is het verplicht om vanaf 1 augustus 2020 een rookvrij onderwijsterrein te hebben. Dit geldt ook voor e-sigaretten.

Werknemers hebben recht op een rookvrije werkplek. Een werkgever mag besluiten een rookruimte voor personeel in te richten, maar hij is hiertoe niet verplicht. Zo’n rookruimte moet aan verschillende eisen, vastgelegd in de wet, voldoen.

De Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit (NVWA) controleert op scholen of het rookverbod wordt nageleefd. De controles worden steekproefsgewijs uitgevoerd bij alle soorten onderwijs van basisschool tot universiteit. Gekeken wordt of de scholen het rookverbod correct hebben ingesteld, aangeduid en handhaven.

De eerste inspectie wordt vooraf aangekondigd. De inspecteur maakt een afspraak met degene die binnen de onderwijsinstelling verantwoordelijk is voor het rookbeleid.
Als de inspecteur van de NVWA tijdens een inspectie constateert dat het rookverbod op het schoolterrein niet of onvoldoende is ingesteld, aangeduid of gehandhaafd, dan is er sprake van een overtreding. Bij een eerste overtreding volgt een schriftelijke waarschuwing. Op een later moment wordt een her-inspectie uitgevoerd om te kijken of de overtreding is opgeheven.

Bij een herhaalde overtreding legt de NVWA een bestuurlijke boete op, beginnend bij € 600. Bij herhaling kan de boete oplopen tot € 4.500 per overtreding.

Informatie over het rookbeleid is te vinden op https://www.nvwa.nl/onderwerpen/roken-en-tabak/rookverbod-op-schoolpleinen

De werkgever moet de Inspectie SZW ongehinderd toegang verlenen. De Inspectie SZW controleert of werkgevers en werknemers zich houden aan de verschillende wetten, besluiten en regelingen op het terrein van arbeid.

Het toezicht op de arbo-gerelateerde wetgevingen door de Inspectie SZW vindt plaats door middel van inspecties en onderzoeken naar aanleiding van klachten en ongevallen. De Inspectie SZW richt zich bij haar inspecties en onderzoeken o.a. op de volgende ontwikkelingen en risico’s:
– te lange werktijden en/of te korte rusttijden;
– betaling onder het minimumloon;
– illegale werknemers laten werken (arbeidsmarktfraude);
– geen of lage naleving van de wetgeving in het algemeen;
– overige risico’s voor de veiligheid of gezondheid van werknemers.

Op https://www.inspectieszw.nl/inspectie-szw/taken kunnen werkgevers en werknemers een melding of klacht indienen over de veiligheid van de werkplek, arbeidsongevallen, arbeidsuitbuiting en andere arbo-gerelateerde onderwerpen. De Inspectie SZW kan alleen meldingen in behandeling nemen die betrekking hebben op de wetgeving waarop de Inspectie SZW toezicht houdt.

Om de inspecties en onderzoeken goed te kunnen uitvoeren, hebben de inspecteurs de volgende bevoegdheden:
– toegang tot alle plaatsen waar wordt gewerkt, ook in woningen als het gaat om onderzoek naar thuiswerk;
– bevoegdheid om iedereen op een werkplaats vragen te stellen of als getuige te horen;
– inzage in identiteitsdocumenten, werktijdregistraties, loonadministraties en andere documenten;
– bevoegdheid om gegevens en documenten (waaronder computerbestanden) te kopiëren of mee te nemen;
– bevoegdheid om voorwerpen en monsters mee te nemen, verpakkingen te openen en foto’s te maken;
– medewerking eisen van de werkgever, bijvoorbeeld bij het vaststellen van de identiteit van de personen die bij hem aan het werk zijn.

In verband met het personeelstekort kregen wij de vraag of er mogelijkheden zijn om werknemers na hun AOW-gerechtigde leeftijd door te laten werken.
Volgens de CAO PO 2019 – 2020 eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd de arbeidsovereenkomst op de eerste dag van de maand volgend op die waarin de AOW-gerechtigde leeftijd wordt bereikt (artikel 3.5, lid 5).
De mogelijkheid bestaat echter om jaarlijks overeen te komen om het moment van beëindiging van de arbeidsovereenkomst telkens met maximaal 12 maanden uit te stellen (artikel 3.8).
Het is ook mogelijk een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeen te komen, die jaarlijks met ten hoogste 12 maanden kan worden verlengd. Dat kan maximaal zes keer voor in totaal maximaal 48 maanden. In de laatste situatie geldt dat bij beëindiging geen opzegging noodzakelijk is.
De werkgever kan het verzoek naast zich neerleggen.

In artikel 8.1, lid 2, CAO PO 2019 – 2020, is de opbouw van het vakantieverlof geregeld. De opbouw van vakantie tijdens ziekte wijkt niet af van de gewone opbouw. Als de werknemer vakantie kan genieten tijdens ziekte, dan moet hij dat melden en geldt de vakantieperiode ook echt als opgenomen vakantie. Bij onderwijsgevend en onderwijsondersteunend personeel met les- en/of behandeltaken wordt gevraagd het vakantieverlof zoveel mogelijk op te nemen in de schoolvakanties. Ziekte kan dat belemmeren. Heeft de zieke werknemer 160 uur of meer vakantie opgenomen, dan heeft hij het wettelijk minimum aan vakantiedagen als bedoeld in artikel 7:634 BW genoten. Is de werknemer een heel jaar ziek, dan komen de niet genoten vakantiedagen te vervallen met uitzondering van de wettelijke uren. Zijn er in de ziekteperiode verlofuren opgenomen, dan vindt een verrekening plaats met deze wettelijke uren. Was de werknemer een deel van het jaar ziek, dan geldt dit naar rato. Opbouw van het vakantieverlof is volgens de CAO PO 2019 – 2020 van 1 oktober tot 1 oktober. Hier kan met instemming van de P(G)MR van afgeweken worden door een andere periode te kiezen. Bij onderbreking van het ziekteverlof korter dan vier weken geldt dat het ziekteverlof dan doorloopt. Voor onderwijsondersteunend personeel zonder les- en/of behandeltaken geldt de opbouw per kalenderjaar (artikel 1.1 onder de definitie Jaar). In artikel 8.3 is het verlof verder geregeld en hier komen de leeftijdsuren nog bij.

Rekenvoorbeeld 1
Een medewerker onderwijsgevend personeel heeft al de vakanties genoten in schooljaar 2020/2021 (herfst 40 – kerst 80 – voorjaar 40 = 160 uur) en wordt ziek in mei 2021. Deze medewerker is ziek in de meivakantie en drie weken in de zomervakantie. De overige drie weken wordt nog vakantieverlof (120 uur) opgenomen. De wettelijke vakantieverlofuren (160 uur) zijn al genoten, waardoor er geen verlof overblijft om later op te nemen.

Rekenvoorbeeld 2
Een medewerker onderwijsgevend personeel is ziek vanaf november 2020 tot en met de start van het nieuwe schooljaar 2021 – 2022. Deze medewerker heeft 40 uur verlof genoten in de herfstvakantie. Deze medewerker heeft in het schooljaar 2021 – 2022 nog een recht van 120 uur vakantieverlof (160 – 40 uur). Het is van belang om de inzet van verlofuren en afwezigheid door ziekte in relatie met elkaar jaarlijks te bezien voor de afspraken over de inzet in een volgend (school)jaar.

Rekenvoorbeeld 3
Een medewerker onderwijsondersteunend personeel zonder les- en/of behandeltaken is in oktober 2020 ziek geworden en heeft zich in februari 2021 weer hersteld gemeld. Hij heeft in 2020 een week kerst, voorjaar, twee weken mei en de zomervakantie opgenomen (40 + 40 + 80 + 240 uur). Hierdoor komt hij boven de wettelijke vakantie-uren (160 uur) en neemt hierdoor geen vakantie-uren mee naar 2021. In 2021 geldt zijn normale opbouw.

De werknemer die binnen een jaar nadat hij betaald ouderschapsverlof heeft opgenomen, ontslag neemt of wegens plichtsverzuim wordt ontslagen dient het salaris, dat hij heeft ontvangen tijdens het betaalde ouderschapsverlof in een periode van twee jaar voor ontslag terug te betalen.

Ook dient een werknemer terug te betalen, indien de betrekkingsomvang binnen zes maanden na afloop van het ouderschapsverlof wordt verkleind

voor minder uren dan hij direct voorafgaande aan het ouderschapsverlof vervulde, betaalt hij het salaris terug dat hij op grond van dit artikel in een periode van twee jaar voor vermindering van de werktijd heeft genoten over de omvang waarmee zijn werktijdfactor wordt verminderd.

Geen terugbetalingsverplichting ontstaat indien de werknemer ontslag neemt of zijn werktijdfactor wordt verminderd omdat hij een betrekking aanvaardt bij een andere onderwijsinstelling die door de rijksoverheid wordt bekostigd.

Op de website van UWV staat een rekenhulp voor het berekenen van het zwangerschaps- en bevallingsverlof.

De rekenhulp is te downloaden via de website van het UWV.

Hierbij wordt het volgende aangetekend:

Met deze rekenhulp wordt de duur van uw zwangerschaps- en bevallingsverlof berekend. De berekening is een schatting.

De rekenhulp houdt rekening met de volgende situaties:

• Zwangerschap en bevalling van 1 of meer kinderen
• Ziekenhuisopname van 1 of meer kinderen

De rekenhulp houdt geen rekening met ziekte. Hierdoor kan de duur van uw bevallingsverlof in werkelijkheid korter zijn. De rekenhulp houdt ook geen rekening met het flexibel opnemen van bevallingsverlof.

Ja. In artikel 7.5 van de CAO PO 2019 – 2020 is bepaald dat de werkgever de werknemer in de gelegenheid stelt deel te nemen aan een fiscale fiets-privé-regeling.

De werknemer vraagt het ouderschapsverlof schriftelijk aan, tenminste acht weken voor het gewenste tijdstip van ingang van het verlof en onder opgave van de periode, het aantal verlofuren per week en de spreiding daarvan over de week. De aanvraag gaat vergezeld van bewijsstukken waarmee het recht op verlof en de omvang van dat recht worden aangetoond.

Wil de werknemer het verlof laten aansluiten op het zwangerschaps- en bevallingsverlof, dan deelt hij, zodra dat mogelijk is, ook de naam en geboortedatum mee van het kind of de kinderen waarvoor ouderschapsverlof wordt gevraagd. De werknemer kan de tijdstippen van ingang en einde van het ouderschapsverlof afhankelijk stellen van de datum van bevalling, van het einde van het bevallingsverlof of van de aanvang van de verzorging.

De werknemer heeft bij de werktijdfactor 1 recht op 1040 uur ouderschapsverlof per kind. Van genoemd aantal uren kan 415 uur betaald ouderschapsverlof, of wel een kwart van de jaartaak, betaald worden opgenomen. De werknemer krijgt voor de uren van het betaald ouderschapsverlof 55% salaris doorbetaald.

Het betaald ouderschapsverlof kan verlengd of aangevuld worden met maximaal 625 uur onbetaald ouderschapsverlof.

De betaling van de pensioenbijdrage door de werkgever en werknemer heeft plaats alsof er geen (on)betaald verlof wordt genoten.

Dagen of gedeelten van dagen waarop de werknemer zijn arbeid niet verricht wegens het zwangerschaps- en bevallingsverlof kunnen niet worden aangemerkt als vakantie.

In de Regeling Ziekte en arbeidsongeschiktheid primair onderwijs (ZAPO), Bijlage XVI CAO PO 2019 – 2020 staat hierover het volgende:

Artikel 8. Zwangerschaps- en bevallingsverlof

1. De vrouwelijke werknemer heeft in verband met haar bevalling aanspraak op zwangerschaps- en bevallingsverlof. De bepalingen in hoofdstuk 3 van de Wet arbeid en zorg zijn van toepassing.

2. Gedurende het zwangerschaps- en bevallingsverlof, bedoeld in het eerste lid, heeft de vrouwelijke werknemer aanspraak op haar volle bezoldiging.

3. Indien aan de vrouwelijke werknemer een uitkering op grond van Hoofdstuk 3, afdeling 2 van de Wet arbeid en zorg is toegekend, wordt het bedrag van die uitkering in mindering gebracht op het bedrag, waarop zij ingevolge het tweede lid recht heeft.

4. Indien de vrouwelijke werknemer recht heeft op een uitkering als bedoeld in het derde lid, maar deze uitkering als gevolg van het achterwege laten van een aanvraag daartoe door de vrouwelijke werknemer niet wordt toegekend, wordt deze uitkering voor de toepassing van het derde lid geacht toch te zijn genoten.

5. De werknemer doet ten minste vier weken voor de dag waarop de bevalling over zes weken is te verwachten aan de werkgever mededeling van de datum van ingang van het zwangerschapsverlof.

Voorts staat in artikel 3.1 van de Wet arbeid en zorg  het volgende:

1.  De vrouwelijke werknemer heeft in verband met haar bevalling recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof.

2.  Het recht op zwangerschapsverlof bestaat vanaf zes weken voor de dag na de vermoedelijke datum van bevalling, of vanaf tien weken voor die dag indien het een zwangerschap van meer dan één kind betreft, zoals aangegeven in een aan de werkgever overgelegde schriftelijke verklaring van een arts of verloskundige, tot en met de dag van de bevalling. Het zwangerschapsverlof gaat in uiterlijk vier weken voor de dag na de vermoedelijke datum van bevalling of uiterlijk acht weken voor die dag indien het een zwangerschap van meer dan één kind betreft.

3. Het bevallingsverlof gaat in op de dag na de bevalling en bedraagt tien aaneengesloten weken vermeerderd met het aantal dagen dat het zwangerschapsverlof tot en met de vermoedelijke datum van bevalling, dan wel, indien eerder gelegen, tot en met de werkelijke datum van bevalling, minder dan zes weken heeft bedragen of, indien het een zwangerschap van meer dan een kind betreft, minder dan tien weken heeft bedragen.

4. Voor de toepassing van het derde lid worden dagen waarover de vrouwelijke werknemer op grond van artikel 29a, tweede lid, van de Ziektewet ziekengeld heeft genoten in de periode dat zij recht heeft op zwangerschapsverlof, maar dat verlof nog niet is ingegaan, aangemerkt als dagen waarover zij zwangerschapsverlof heeft genoten.

5. Als een kind tijdens het bevallingsverlof vanwege zijn medische toestand in een ziekenhuis is opgenomen, wordt het bevallingsverlof verlengd met het aantal opnamedagen, te rekenen vanaf de achtste dag van opname tot en met de laatste dag van het bevallingsverlof tot een maximum van tien weken. De in de eerste zin bedoelde verlenging van het bevallingsverlof is uitsluitend van toepassing voor zover de ziekenhuisopname langer duurt dan het aantal dagen waarmee het bevallingsverlof als gevolg van de werkelijke datum van bevalling op grond van het derde lid wordt verlengd.

6. In afwijking van het derde lid kan de vrouwelijke werknemer de werkgever verzoeken het bevallingsverlof op te delen na 6 weken waarop het recht op dat verlof is ingegaan. De vrouwelijke werknemer kan dit deel van het verlof opnemen gedurende het tijdvak van 30 weken, welk tijdvak aanvangt de dag nadat het bevallingsverlof is opgedeeld. Het verzoek wordt gedaan uiterlijk drie weken nadat het verlof is ingegaan.

7. De omvang van het bevallingsverlof dat is opgedeeld en dat later wordt opgenomen is gelijk aan de arbeidsduur per week ten tijde van het bevallingsverlof dat volgt na de werkelijke datum van de bevalling.

8. De werkgever stemt uiterlijk twee weken nadat het verzoek, bedoeld in het zesde lid, is gedaan in met het verzoek, tenzij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zich hiertegen verzet.

9. Ingeval van toepassing van het vijfde lid, ziet het verzoek, bedoeld in het zesde lid, op de periode na afloop van de verlenging, bedoeld in het vijfde lid.

De meldingsplicht staat in het eerste lid van artikel 3.3, Wet arbeid en zorg.

1. De vrouwelijke werknemer meldt aan de werkgever:

a. de dag met ingang waarvan zij het zwangerschapsverlof opneemt uiterlijk drie weken voor die dag;

b. haar bevalling uiterlijk op de tweede dag volgend op die van de bevalling.

2. De werknemer die op grond van artikel 3:1 of 3:1a verlof geniet meldt de werkgever de dag waarop het kind vanwege zijn medische toestand tijdens het voornoemde verlof in het ziekenhuis is opgenomen alsmede wanneer de opname is beëindigd. Uiterlijk op de laatste dag van het in de eerste zin bedoelde verlof geeft het ziekenhuis op verzoek van de werknemer een verklaring af, waarin de gehele duur van de opname van het kind in het ziekenhuis tijdens het verlof staat vermeld. De werknemer verstrekt deze verklaring onverwijld aan de werkgever.

3. De werknemer meldt aan de werkgever het opnemen van het verlof in verband met adoptie zo mogelijk uiterlijk drie weken voor de dag van ingang van het verlof onder opgave van de omvang van het verlof. Bij de melding worden documenten gevoegd waaruit blijkt dat een kind ter adoptie is of zal worden opgenomen.

Informatie over de voorwaarden om in aanmerking te komen voor de Lerarenbeurs, welke opleidingen hiervoor in aanmerking komen en hoe aanvragen kunnen worden ingediend zijn te vinden op https://duo.nl/particulier/lerarenbeurs/

Ook voor het schooljaar 2022 – 2023 zijn er gelden beschikbaar voor de werkdrukvermindering. De bedragen voor genoemd schooljaar zijn:

Het bedrag per leerling voor personeel en arbeidsmarkt is, net zoals in schooljaar 2021–2022, verhoogd in verband met het versneld inzetten van de werkdrukmiddelen. Daarnaast zijn er ook middelen uit het Nationaal Programma Onderwijs beschikbaar gekomen om de werkdrukmiddelen op peil te houden.

Deze middelen zijn structureel en worden verstrekt via het budget personeels- en arbeidsmarktbeleid. Het ministerie van OCW maakt hiervoor elk jaar een tool, maar voor 2022-2023 is die nog niet beschikbaar.

Dit budget wordt uitgekeerd als een bedrag per leerling op het niveau van BRIN. De leerlingen van een nevenvestiging worden daardoor toegerekend aan de hoofdlocatie.

Hieronder de tool van 2022

Downloads

• Tool werkdrukmiddelen 2022 (xlsx)