Wetten en regelgeving

In de CAO PO staat over dit onderwerp niets opgenomen. Het is de Arbeidstijdenwet die dit regelt en die is ook in het onderwijs van kracht.

De tekst van artikel 4.8 van de Arbeidstijdenwet luidt als volgt:

1. Een vrouwelijke werknemer, die een borstkind voedt, heeft, indien zij de werkgever hiervan in kennis heeft gesteld, gedurende de eerste 9 levensmaanden van dat kind het recht de arbeid te onderbreken ten einde in de nodige rust en afzondering haar kind te zogen dan wel de borstvoeding te kolven. De werkgever biedt haar daartoe de gelegenheid en stelt, waar nodig, een geschikte af te sluiten besloten ruimte ter beschikking.
2. De onderbrekingen, bedoeld in het eerste lid, vinden plaats zo vaak en zo lang als nodig is doch bedragen gezamenlijk ten hoogste een vierde van de arbeidstijd per dienst. De vaststelling van het tijdstip en de duur van de onderbrekingen vindt plaats door de betrokken vrouwelijke werknemer na overleg met de werkgever.
3. De duur van de onderbrekingen, bedoeld in dit artikel, gelden voor de toepassing van deze wet en de daarop berustende bepalingen als arbeidstijd, waarover de vrouwelijke werknemer haar aanspraak op het naar tijdruimte vastgesteld loon behoudt.
4. Elk beding waarbij ten nadele van de vrouwelijke werknemer wordt afgeweken van dit artikel, is nietig.

In de praktijk is het zo dat je samen in redelijkheid de wederzijdse belangen afweegt, zodat je voorkomt dat er onbillijke situaties ontstaan. Maak dus samen goede afspraken over

1. de tijdstippen waarop je medewerker borstvoeding geeft dan wel de borstvoeding kan afkolven;
2. en hoe de werkzaamheden van je medewerker worden opgevangen.

Voorbeeld. Een vrouwelijke medewerker heeft een aanstelling van 0,800. Elke dag moet ze tweemaal kolven en daar is ze ongeveer een uur per keer mee bezig: twee uur per werkdag dus. Dat mag, want lid 3 van artikel 4.8 geeft aan dat (maximaal) een vierde van de werktijd per dienst mag gekolfd worden. Gevolg: deze medewerker is dus elke dag zes in plaats van acht uur beschikbaar. Is deze medewerker leerkracht, dan zal je wellicht dagelijks iemand beschikbaar moeten hebben om een uur haar groep over te nemen, maar ook voor het werk na schooltijd zal je met elkaar afspraken moeten maken in de vorm van extra ondersteuning.

Het antwoord op deze vraag is geactualiseerd op 15 augustus 2025

Indien een lesmethode of een lesactiviteit is ontwikkeld op verzoek van de werkgever, dan berust het auteursrecht bij de werkgever, tenzij hier andere afspraken over zijn gemaakt. Het uitvoeren van werkzaamheden in opdracht van de werkgever valt onder intellectueel eigendom van de werkgever.

Wanneer is dit aan de hand? Enkele voorbeelden. Als een leraar of een andere medewerker in opdracht van de werkgever
– een draaiboek voor een sportdag opstelt;
– een speurtocht organiseert;
– een lessenreeks ontwerpt;
– een toneelstuk schrijft;
enz.

Dit is bepaald in zowel de CAO PO als de CAO VO.

Artikel 11.4 CAO PO

Artikel 11.4 Intellectueel eigendom

Indien en voor zover de functie van de werknemer mede omvat het in opdracht van de werkgever vervaardigen van bepaalde werken van letterkunde, wetenschap of kunst, berust het auteursrecht van die werken bij de werkgever, tenzij anders wordt overeengekomen.

Artikel 18.6 CAO VO

Artikel 18.6 Intellectueel eigendom

Indien en voor zover de functie van de werknemer mede omvat het, in opdracht van de werkgever, vervaardigen van bepaalde werken vallend onder het auteursrecht, berust het auteursrecht van die werken bij de werkgever, tenzij anders wordt overeengekomen.

Deze veelgestelde vraag is geactualiseerd op: 4 augustus 2025

Het korte antwoord

Iedereen moet zich op de werkplek kunnen identificeren met een geldig identiteitsbewijs. Als werkgever ben je verplicht de identiteit van je werknemers te controleren. Voordat de medewerker in dienst komt, controleer je het originele identiteitsbewijs. Je bewaart een kopie ervan in je administratie. Wanneer het identiteitsbewijs van een werknemer verloopt, hoeft er geen nieuwe kopie gemaakt te worden.

Controle identiteit

Voor de werkgever (en als directeur vervul je die rol vaak), bestaat de identificatieplicht uit drie onderdelen:
– verificatieplicht: je controleert het identiteitsbewijs bij indiensttreding op echtheidskenmerken en geldigheid;
– bewaarplicht: je bewaart een kopie van het identiteitsbewijs van alle medewerker die bij jou in dienst zijn;
– zorgplicht: je stelt je medewerkers tijdens een controle van de Arbeidsinspectie in de gelegenheid om aan hun identificatieplicht te voldoen.

Werknemers moeten tijdens het werk altijd een geldig identiteitsbewijs bij zich dragen. Wijs hen op die verplichting! Dit geldt trouwens niet alleen voor mensen die rechtstreeks bij jou in dienst zijn, maar ook voor ingehuurde arbeidskrachten.

Welke identiteitsbewijzen zijn geldig?

Bij indiensttreding van een nieuwe medewerker moet je naar een geldig identiteitsbewijs vragen. De medewerker moet het originele document tonen, bijvoorbeeld
– een (Nederlands of buitenlands) paspoort,
– een (Nederlandse of buitenlandse) identiteitskaart,
– of een Nederlands vreemdelingen- of vluchtelingenpaspoort.
Een rijbewijs is NIET geldig! Datzelfde geldt voor een verklaring van de Belastingdienst.

Bij het controleren van identiteitsbewijzen moet je letten op:
– de pasfoto: komt deze overeen met de persoon die voor je staat?
– kenmerken: kloppen de genoemde fysieke kenmerken zoals lengte en leeftijd?
– handtekening: laat de medewerker ter controle zichtbaar een handtekening zetten;
– nationaliteit: is de nationaliteit vermeld (N.B. de identificatieplicht geldt ook voor buitenlandse werknemers);
– geldigheid van het document: is de vervaldatum nog niet verstreken?

Bewaarplicht

Als werkgever moet je een duidelijke kopie maken van het identiteitsbewijs. Documentnummer, pasfoto en burgerservicenummer (BSN) moeten goed leesbaar zijn. Je bewaart deze kopie in je administratie voor eventuele controles, bijvoorbeeld door de Nederlandse Arbeidsinspectie. Je bent verplicht de kopie te bewaren tot minstens vijf jaar na het kalenderjaar waarin de medewerker uit dienst is gegaan.

Uitzendkrachten: wel controleren, (meestal) niet bewaren

Huur je een uitzendkracht in? Ook dan moet je zijn of haar originele identiteitsbewijs controleren voor hij of zij bij je aan de slag gaat. Je mag echter geen kopie van het identiteitsbewijs in je administratie opslaan aangezien jij niet de werkgever bent van de uitzendkracht. Dat is het uitzendbureau.

Maar… heeft de ingehuurde arbeidskracht een nationaliteit van een van de landen van buiten de Europese Economische Ruimte? Dan moet je wél een kopie van het identiteitsbewijs maken en die voor de duur van vijf jaar bewaren. Je moet ook nagaan of deze persoon hier wel mag werken.

Meer informatie op de website van de Arbeidsinspectie.