Sociale verzekeringen

In de Regeling ziekte- en arbeidsongeschiktheid primair onderwijs (ZAPO), Bijlage XVI CAO PO 2019 – 2020, artikel 13, lid 1, en in Ziekte- en arbeidsongeschikheidsregeling voortgezet onderwijs (Zavo), Bijlage 11 CAO VO 2020, artikel 13 onder b, is het volgende over het arbeid op therapeutische basis werken bepaald:

1. de activiteiten moeten binnen een van tevoren aangegeven periode uitgevoerd worden;
2. de periode mag niet langer dan zes weken zijn;
3. de werkzaamheden moeten deel uitmaken van een opbouwend re-integratietraject;
4. het mag geen bestaande functie zijn die in de CAO staat omschreven;
5. het moet een gecreëerde functie zijn;
6. er moet te allen tijde begeleiding aanwezig zijn;
7. de persoon moet op elk moment weg kunnen gaan.

Het gaat, kort samengevat, om activiteiten zonder loonwaarde die over een beperkte periode plaatsvinden. Formeel blijft sprake van ziekteverlof.

Tot 1 februari 2020 was er nog sprake van ontslagbeleid. Per genoemde datum is het nieuwe Hoofdstuk 10 van de CAO PO 2019 – 2020 in werking getreden en geldt het uitgangspunt van werk naar werk.

Bij RDDF-plaatsing is het afspiegelingsbeginsel van toepassing.
Plaatsing in het risicodragend deel van de formatie (RDDF) had vóór 1 februari 2020 moeten worden aangegeven in het (bestuurs)formatieplan 2020 – 2021. In dit plan dient aangegeven te worden welke functiecategorie(ën) de RDDF-plaatsing betreft en hoe het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast. Voor de vaststelling van het (bestuurs)formatieplan is instemming vereist van de P(G)MR. Degene die het betreft wordt op de hoogte gesteld.

Hoe wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast?
Bij het afspiegelingsbeginsel worden werknemers met vergelijkbare (‘uitwisselbare’) functies ingedeeld in leeftijdsgroepen. Binnen elke leeftijdsgroep wordt bekeken wie het laatst is aangenomen. Deze werknemers worden als eerste ontslagen. Het gaat om de volgende leeftijdsgroepen: 15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar, 55 tot AOW-gerechtigde leeftijd. Werknemers met een AOW-uitkering worden als eerste ontslagen. Een werknemer van 55 jaar of ouder mag dan blijven, ook als deze later in dienst is gekomen dan de AOW-gerechtigde. Vervallen er vijf banen en hebben acht werknemers recht op AOW? Dan krijgt de AOW-gerechtigde die het laatst in dienst is gekomen het eerst ontslag.

Het afspiegelingsbeginsel geldt niet als:

• Het bestuur zijn activiteiten beëindigd;
• Een functie vervalt die maar door één werknemer wordt ingevuld;
• Een groep soortgelijke functies in z’n geheel vervalt.

Het bestuur mag van het afspiegelingsbeginsel afwijken als:

• Een werknemer meer moeite heeft met werk vinden ten opzichte van collega’s;
• De werknemer onmisbaar is, of als er geen vervanging voor is;
• De werkgever de werknemer heeft gedetacheerd bij een instelling die hem/haar niet kwijt wil.

Door de inwerkingtreding van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (WNRA) per 1 januari 2020 is er geen onderscheid meer tussen personeelsleden in het openbaar onderwijs en het bijzonder onderwijs.

In het kader van de RDDF-plaatsing is een overgangsregeling getroffen in de CAO PO 2019 – 2020, vermeld in Bijlage A13. De overgangsregeling luidt als volgt:

Overgangsrecht openbare besturen (in verband met de Wnra)

1. De werkgever die formatieve problemen verwacht op 1 februari 2020, dient vóór die datum aan de PO-Raad en vakbonden hiervan melding te doen, onderbouwd met een vastgesteld bestuursformatieplan en de instemming van de PGMR. Deze melding hoeft dus niet twee jaar voor de afvloeiing plaats te vinden. Een te late melding is niet van invloed op de lengte van de rddf-periode, deze blijft één jaar. Een te late melding is evenmin van invloed op het moment waarop de rddf-plaatsing kan worden gedaan. Dat blijft 1 februari 2020. De te late melding leidt niet tot een latere ontslagdatum.
2. Indien een werkgever werknemers (met toepassing van de CAO PO 2016-2017) in RDDF heeft geplaatst op 1 augustus 2019, kan ontslag plaatsvinden op 1 augustus 2020. Voor deze gevallen geldt geen meldingsplicht. Ontslag vindt plaats met toepassing van de wet- en regelgeving binnen het private arbeidsrecht.
3. Indien op basis van een voor 1 januari 2020 in werking getreden sociaal plan de ontslagdatum is vastgesteld op 1 augustus 2020 of 1 augustus 2021, blijft deze ontslagdatum ongewijzigd

De afgelopen weken is er bij de AVS Helpdesk veel navraag gedaan over de stand van zaken met betrekking tot de bovenwettelijke uitkeringen. AVS-leden worden door hun besturen en/of juristen tot haast gemaand met betrekking tot besluitvorming over het beëindigen van hun betrekking via het afsluiten van een vaststellings- of beëindigingsovereenkomst. Nemen de schoolleiders dit besluit niet, dan kan dat nadelige gevolgen hebben voor hun uitkering, beweren sommige schoolbesturen en/of juristen.

De Werkloosheidsregeling Onderwijspersoneel Primair Onderwijs (WOPO, bijlage XVI van de CAO PO 2016-2017) geeft aan dat als er aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan, er recht kan bestaan op een bovenwettelijke uitkering. Deze uitkering komt bovenop een werkloosheidsuitkering. De gelden die hiermede gemoeid zijn, behoren tot de zogenoemde arbeidsvoorwaardengelden en daarmee officieel tot de besprekingen aan de cao-tafel.

In het regeerakkoord is een bepaling opgenomen dat er naast de verbetering van de onderwijssalarissen ook gekeken moet worden naar de normalisering van de bovenwettelijke uitkeringen. Het is aan de sociale partners (PO-Raad en de vakbonden) om daar een besluit over te nemen. Op dit moment wordt het gesprek over de bovenwettelijke uitkeringen aan de cao-tafel gevoerd. Dat betekent in de praktijk dat er op korte termijn geen wijzigingen zijn te verwachten.

In de CAO PO 2016-2017 is een wijziging opgenomen ten aanzien van de werkloosheidsregeling. Er is nu een WOPO-regeling voor het bijzonder onderwijs en het openbaar onderwijs.
In het bijzonder primair onderwijs kan een recht op een extra aansluitende uitkering ontstaan, als men tien jaar of minder verwijderd is van de AOW-leeftijd. In de CAO PO 2016-2017 wordt in dit kader nog de leeftijd van 67 jaar genoemd, maar deze is inmiddels verhoogd naar 67 jaar en 3 maanden (artikel 7a lid 2, recht op een aansluitende uitkering). De hoogte van die extra aansluitende uitkering is 65 procent.
In het openbaar onderwijs is voor een werknemer die 55 jaar of ouder is en ten minste een diensttijd heeft van twaalf jaar de aansluitende uitkering tot de AOW-gerechtigde leeftijd de hoogte van de aansluitende uitkering, die 70 procent bedraagt tot het 65e jaar en daarna 65 procent (artikel 8, duur en hoogte van de aansluitende uiterking, lid 6).

Voor meer informatie over de WOPO-regeling kunnen AVS-leden contact opnemen met de helpdesk.

De AVS wordt geconfronteerd met schoolleiders die in onderhandeling zijn met hun werkgever over een geregelde beëindiging van hun dienstverband en van hun werkgever het advies krijgen om deze maar vooral voor 1 juli 2015 te beëindigen op grond van veranderingen door de Wet Werk en Zekerheid (WWZ), in de WW en verwachte veranderingen in de Werkloosheidsregeling onderwijspersoneel primair onderwijs (WOPO, voorheen BBWO).
Die haast is vaak niet terecht. Voor het openbaar onderwijs al helemaal niet, omdat dat niet valt onder het bereik van de WWZ. Maar voor bijzonder onderwijs veelal ook niet, omdat:

• De vele wijzigingen in de WWZ niet een beëindiging in onderling overleg raken, maar betrekking hebben op geheel andere onderwerpen (eerder een contract voor onbepaalde tijd, verplicht voorgeschreven ontslagroutes waar er nu nog keuzevrijheid is, etc.);
• De kantonrechtersformule na 1 juli 2015 weliswaar plaats maakt voor de minder riante transitievergoeding, maar dat dat alleen opgaat voor het aanvragen van ontslagvergunningen en ontbindingsverzoeken die na 1 juli worden ingediend;
• Partijen na 1 juli 2015 alle vrijheid hebben om af te wijken van de transitievergoeding;
• Door de bank genomen de werkgever via een inhoudelijke procedure minder makkelijk tot een ontbinding van het dienstverband via de kantonrechter zal komen dan nu het geval is (van open norm naar limitatief opgesomde ontslaggronden);
• De wijziging in de WW per 1 juli 2015 die in verband met een beëindiging van belang is, zich beperkt tot het feit dat na een half jaar werkloosheid alle arbeid als passend wordt aangemerkt, waar dat nu na één jaar werkloosheid zo is;
• De afbouw van de uitkeringsduur WW na 1 januari 2016 in stappen gaat van (nu maximaal) 38 maanden naar 24 maanden. Die 24 maanden maximale uitkeringsduur is pas 1 april 2019 een feit. Het eerste kwartaal van 2016 is de maximale uitkeringsduur 37 maanden, het tweede kwartaal 36 maanden, het derde kwartaal 35 maanden etc. Totdat er twaalf maanden van af zijn per 1 april 2019.

Wat betreft deWOPO staat momenteel min of meer vast dat deze maximaal zal lopen tot de AOWdatum, in plaats van tot de leeftijd van 65 jaar. Dat is dus juist voor de wat oudere werknemers alleen maar een voordeel.Wat dat betekent voor de jongere werknemers tot 45 jaar is nog niet te zeggen (wellicht pas recht op een aansluitende WOPOuitkering op iets hogere leeftijd dan nu en na mogelijk iets meer dienstjaren in het onderwijs). Voor de middencategorie werknemers (van 45 tot 53) geldt in feite – als de uitkeringsduurWOPO verkort wordt – dat minder goed dan nu nog steeds heel goed is.

Ondanks alle inspanningen kan het toch gebeuren dat een werk nemer na twee jaar ziekte arbeidsongeschikt raakt. Voor werk nemers geldt dan dat zij vallen onder de arbeids ongeschiktheidswet, de wet Werk en Inkomen naar Arbeids vermogen (WIA). De WIA bestaat uit de regeling Inkomens voorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA), de regeling Werk hervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA) en minder dan 35 procent arbeidsongeschikt.

WIA
In de WIA kijken verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen van het UWV na twee jaar ziekte vooral naar wat een werknemer nog wél kan. Dit wordt vertaald in een verdiencapaciteit voor de werknemer. De wet bevat fi nanciële prikkels om werkhervatting te bevorderen. Er zijn in de WIA na de beoordeling drie mogelijkheden:

• Een werknemer is minder dan 35 procent arbeidsongeschikt;
• Een werknemer is gedeeltelijk arbeidsongeschikt (tussen 35 en 80 procent);
• Of een werknemer kan helemaal niet meer werken.

Kan een werknemer écht niet meer werken en zijn de vooruitzichten op verbetering slecht? Dan heeft hij/zij recht op een uitkering op grond van de IVA. Als er nog een geringe kans is op herstel, wordt de werknemer jaarlijks herbeoordeeld. Kan een werknemer nog gedeeltelijk werken of heeft hij/zij kans op (gedeeltelijke) werkhervatting? Dan valt hij/zij onder de WGA.

IVA (volledig arbeidsongeschikt – 80 procent of meer)
Werknemers die op grond van de IVA volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn (er is geen zicht op herstel), hebben recht op een uitkering van 75 procent van het laatste loon (met een loonmaximum van € 190,32 per dag, cijfer juli 2011).

WGA (gedeeltelijk arbeidsongeschikt – tussen 35 en 80 procent)
De werknemer die meer dan 35 procent arbeidsongeschikt is, maar minder dan 80 procent, wordt geacht nog voor een deel te kunnen werken. De werknemer krijgt, als hij/zij voldoet aan de wettelijke voorwaarden, eerst een loongerelateerde WGA-uitkering. Deze uitkering duurt, afhankelijk van de voorwaarden, minimaal drie maanden en maximaal 38. Hoe lang precies hangt af van hoeveel jaren er is gewerkt voordat de werknemer ziek werd (het ‘arbeidsverleden’). De werknemer moet in ieder geval minimaal 26 van de laatste 36 weken voordat hij/zij ziek werk, gewerkt hebben. Deze uitkering is de eerste twee maanden 75 procent, en daarna 70 procent van het verschil tussen het laatstverdiende loon (met een maximum van € 190,32 per dag) en het eventuele inkomen dat met werken wordt verdiend.

Minder dan 35 procent arbeidsongeschikt
In principe wordt een werknemer die voor minder dan 35 procent arbeidsongeschikt wordt verklaard, geacht gewoon werk te kunnen doen, al zal dat misschien niet zijn/haar eigen werk zijn. De werkgever wordt geacht passend werk ter beschikking te stellen (loongevend conform de cao-regeling), of het re-integratietraject voort te zetten. Wanneer een werknemer twee jaar ziek is heeft de werk gever de mogelijkheid om een werknemer te ontslaan en of de werknemer kans maakt om bij de werkgever te re-integreren. Indien dat laatste niet mogelijk is, ook niet in een aangepaste functie, dient de werkgever dit te bewijzen. Werknemers die wel volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikt zijn, vallen onder de WGA. De hoogte van de uitkering is voor hen 70 procent van het laatstverdiende loon met eerder genoemd maximum dagloon. Werknemers die onder de WGA vallen hebben echter recht op re-integratiebemiddeling.

In deze notitie wordt eerst ingegaan op een stukje historie rondom wachtgelduitkeringen in het onderwijs. Daarnaast wordt ingegaan op de wijzigingen die zich van af 1 januari 2006 in de WW en het besluit bovenwettelijke wachtgeld aanspraken onderwijspersoneel (BBWO-uitkering) hebben voorgedaan. Tevens worden de wijzigingen in de BBWO aangegeven vanaf 1 januari 2008.Tenslotte wordt in een bijlage aan de hand van een aantal stappen de opbouw van de uitkeringen aangegeven.HistorieDe BWOO-uitkering trad in werking met ingang van 1 maart 1994. Met de invoering van deze uitkering werd qua systematiek vooruitgelopen op de OOW-operatie (overheidspersoneel onder de werknemersverzekeringen, waaronder de wettelijke werkloosheidsregeling). De BWOO-uitkering kwam in de plaats van uitkeringen op grond van hoofdstuk I-H van het Rechtspositiebesluit Onderwijspersoneel. Dit besluit geldt alleen nog als overgangrecht voor de betrokkenen die op 28 februari 1994 aanspraak hadden op deze uitkering. Het verschil ”I-H” en BWOO heeft vooral betrekking op het feit dat de I-H-uitkering een zelfstandig recht betrof dat uitging van ontslag en niet van werkloosheid. Het verschil tussen BWOO en het later ingevoerde BBWO, thans de Wovo, die is opgenomen in bijlage 12 van de CAO VO was het zelfstandig recht zonder dat er aanspraak bestond op grond van een wettelijke werkloosheidsuitkering. Overheidspersoneel- en onderwijspersoneel hadden immers nog geen aanspraak op de werknemersverzekeringen WW, WAO en ZW. De BBWO-uitkering echter betreft een aanvulling en een aansluiting op de wettelijke werkloosheidsuitkering. Tevens werd met de invoering van de BBWO de hoogte van de ontslaguitkering en de uitkeringsduur, zoals die van toepassing waren bij de BWOO, naar beneden bijgesteld.Op grond van de OOW-operatie is de WW uiteindelijk op 1 januari 2001 van kracht geworden voor de overheids- en onderwijssectoren, in de meeste gevallen aangevuld met een boven- en nawettelijke uitkering (BBWO voor PO, VO en BVE). Tot die tijd werd er fictief een WW-uitkering vastgesteld en werd daarnaast de hoogte van de BWOO-uitkering bepaald. De BWOO-uitkering werd uiteindelijk uitbetaald.Vanaf 1 januari 2001 werd eerst de wettelijke uitkering vastgesteld en daarna de hoogte van de aanvullende uitkering (BBWO-uitkering). De uitvoeringsinstelling stelde beide uitkeringen vast en betaalde die als één uitkering gelijktijdig uit.Wijzigingen vanaf 1 januari 2006De invoering van de Wet walvis met ingang van 1 januari 2006 is van invloed geweest op de vaststelling van het dagloon in het kader van de werknemersverzekeringen. Daarnaast werd met ingang van 1 april 2006 de zogenoemde wekeneis in de WW aangepast.Met ingang van 1 oktober 2006 is de BBWO-uitkering opnieuw aangepast i.v.m.·        de inwerkingtreding van de Wet wijziging WW-stelsel (stb. 303);·        het feit dat de uitvoering van het BBWO zal overgaan van het UWV naar een andere uitvoerder (Loyalis) per 1 april 2007.Aangezien de feitelijke aanpassing zoals die vanaf 1 oktober 2006 is gaan gelden niet op tijd in het Staatsblad is verschenen en er sprake is van een ander uitvoeringsorgaan per 1 april 2007 (Loyalis i.p.v. UWV) voor de bovenwettelijke aanspraak, is met de overlegpartners overeengekomen dat er tot 1 april 2007 een overgangsperiode geldt. Dit overgangsrecht houdt in dat de betrokkenen die in de periode 1 oktober 2006 tot 1 april 2007 werkloos worden en een WW + BBWO-uitkering aanvragen, die krijgen toegekend op basis van de condities zoals die tot 1 oktober 2006 golden.Betrokkenen die dus vanaf 1 april 2007 werkloos worden en een uitkering aanvragen krijgen die toegekend op basis van de rechten die gelden met ingang van 1 april 2007, dus zonder toepassing van overgangsrecht.In onderstaand overzicht worden de verschillen aangegeven vanaf 1 januari 2006.Belangrijkste aanpassingen binnen WW vanaf 1 januari 2006Dagloonvaststelling gewijzigd (1 januari 2006)Wijziging wekeneis (1 april 2006)Onderscheid loongerelateerde en kortdurende uitkering (KDU) vervalt door afschaffing KDU(1 oktober 2006)Hoogte uitkering: eerste 2 maanden 75% van loon en daarna 70% (1 oktober 2006)Maximumduur uitkering verkort van 60 naar 38 maanden (1 oktober 2006)DagloonvaststellingDe Wet Walvis per 1 januari 2006 heeft consequenties gehad op de vaststelling van het loon dat in aanmerking komt voor een uitkering. Tot die tijd kon gesteld worden dat het laatstgenoten brutosalaris de basis was voor de dagloon vaststelling. Vanaf 1-1-2006 geldt de heffinggrondslag. De heffinggrondslag is het resultaat van het brutosalaris minus de betaalde pensioenpremies.WekeneisMet ingang van 1 april 2006 is de wekeneis aangepast. De wekeneis maakt onderdeel uit van de voorwaarden om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering. De wekeneis houdt in dat de werknemer in 36 weken (was 39) voorafgaande aan de werkloosheid in tenminste 26 weken arbeid moet hebben verricht.Hierop bestaat één uitzondering. Een betrokken die in een aaneengesloten periode van 26 weken niet tijdelijk werkzaam is geweest, maar over een periode van 36 weken wel in 20 weken tijdelijk werkzaamheden heeft verricht, komt in dat geval in aanmerking voor de BWOO-uitkering. Deze bepaling is terug te vinden in het Algemeen bindend voorschrift: Regels voor het recht op uitkering in gevallen waarin de betrokkene geen recht op uitkering op grond van de WW heeft (Gele katern 2001, nr 9).Onderscheid langdurige en kortdurende uitkering vervaltOf men in aanmerking kwam voor een loongerelateerde of kortdurende uitkering (KDU) hing af of men voldeed aan de weken- en jareneis. Voldeed men aan de wekeneis, maar niet aan de jareneis, dan had men aanspraak op een korte uitkering van 6 maanden. Deze aanspraak is met ingang van 1 oktober 2006 vervallen. Vanaf 1 oktober 2006 geldt dat men aanspraak heeft op 3 maanden WW als alleen wordt voldaan aan de wekeneis.Hoogte uitkeringVanaf 1 oktober 2006 bedraagt de hoogte van de WW de eerste 2 maanden 75% van het loon en daarna 70% waarbij rekening wordt gehouden met het maximumdagloon (in het BBWO wordt geen rekening gehouden met de maximumdagloongrens. Het is 78% en 70% van het ongemaximeerde dagloon.).Voor de werknemer die alleen in aanmerking kwam voor de kortdurende uitkering bedroeg de uitkering 70% van het minimumloon (BBWO: 108% minimumloon tenzij het oude loon lager was). Kwam men in aanmerking voor de loongerelateerde uitkering dan bedroeg de uitkering 70% van het dagloon.Maximumduur uitkering verkortDe maximumduur van de WW-uitkering is teruggebracht van 60 naar 38 maanden.Wijzigingen BBWO, thans Wovo vanaf 1 januari 2008Met ingang van 1 januari 2008 is de uitkeringsduur voor de betrokkene met een leeftijd van 50 jaar aangepast, zowel in de positieve als negatieve zin.Het betreffende lid is als volgt gaan luiden:De duur van de aansluitende uitkering voor de betrokkene die op de eerste werkloosheidsdag een diensttijd heeft van ten minste 12 jaar en53 jaar of ouder is: tot de eerste dag van de maand waarin hij 65 jaar wordt;52 jaar of ouder is: tot de eerste dag van de maand waarin hij 64 jaar wordt;51 jaar of ouder is: tot de eerste dag van de maand waarin hij 64 jaar wordt;50 jaar of ouder is: tot de eerste dag van de maand waarin hij 63 jaar wordt. In het hieronder te downloaden onderstaand overzicht worden de verschillen WW en BBWO (+ overgangsrecht) vanaf 1 oktober 2006 naast elkaar gezet. Wijzigingen BBWO, thans Wovo vanaf 1 januari 2008Bijlagen:   Vaststelling WW en WOVO-uitkering