WWZ (Wet Werk en Zekerheid)

Tot 1 februari 2020 was er nog sprake van ontslagbeleid. Per genoemde datum is het nieuwe Hoofdstuk 10 van de CAO PO 2019 – 2020 in werking getreden en geldt het uitgangspunt van werk naar werk.

Bij RDDF-plaatsing is het afspiegelingsbeginsel van toepassing.
Plaatsing in het risicodragend deel van de formatie (RDDF) had vóór 1 februari 2020 moeten worden aangegeven in het (bestuurs)formatieplan 2020 – 2021. In dit plan dient aangegeven te worden welke functiecategorie(ën) de RDDF-plaatsing betreft en hoe het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast. Voor de vaststelling van het (bestuurs)formatieplan is instemming vereist van de P(G)MR. Degene die het betreft wordt op de hoogte gesteld.

Hoe wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast?
Bij het afspiegelingsbeginsel worden werknemers met vergelijkbare (‘uitwisselbare’) functies ingedeeld in leeftijdsgroepen. Binnen elke leeftijdsgroep wordt bekeken wie het laatst is aangenomen. Deze werknemers worden als eerste ontslagen. Het gaat om de volgende leeftijdsgroepen: 15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar, 55 tot AOW-gerechtigde leeftijd. Werknemers met een AOW-uitkering worden als eerste ontslagen. Een werknemer van 55 jaar of ouder mag dan blijven, ook als deze later in dienst is gekomen dan de AOW-gerechtigde. Vervallen er vijf banen en hebben acht werknemers recht op AOW? Dan krijgt de AOW-gerechtigde die het laatst in dienst is gekomen het eerst ontslag.

Het afspiegelingsbeginsel geldt niet als:

• Het bestuur zijn activiteiten beëindigd;
• Een functie vervalt die maar door één werknemer wordt ingevuld;
• Een groep soortgelijke functies in z’n geheel vervalt.

Het bestuur mag van het afspiegelingsbeginsel afwijken als:

• Een werknemer meer moeite heeft met werk vinden ten opzichte van collega’s;
• De werknemer onmisbaar is, of als er geen vervanging voor is;
• De werkgever de werknemer heeft gedetacheerd bij een instelling die hem/haar niet kwijt wil.

Door de inwerkingtreding van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (WNRA) per 1 januari 2020 is er geen onderscheid meer tussen personeelsleden in het openbaar onderwijs en het bijzonder onderwijs.

In het kader van de RDDF-plaatsing is een overgangsregeling getroffen in de CAO PO 2019 – 2020, vermeld in Bijlage A13. De overgangsregeling luidt als volgt:

Overgangsrecht openbare besturen (in verband met de Wnra)

1. De werkgever die formatieve problemen verwacht op 1 februari 2020, dient vóór die datum aan de PO-Raad en vakbonden hiervan melding te doen, onderbouwd met een vastgesteld bestuursformatieplan en de instemming van de PGMR. Deze melding hoeft dus niet twee jaar voor de afvloeiing plaats te vinden. Een te late melding is niet van invloed op de lengte van de rddf-periode, deze blijft één jaar. Een te late melding is evenmin van invloed op het moment waarop de rddf-plaatsing kan worden gedaan. Dat blijft 1 februari 2020. De te late melding leidt niet tot een latere ontslagdatum.
2. Indien een werkgever werknemers (met toepassing van de CAO PO 2016-2017) in RDDF heeft geplaatst op 1 augustus 2019, kan ontslag plaatsvinden op 1 augustus 2020. Voor deze gevallen geldt geen meldingsplicht. Ontslag vindt plaats met toepassing van de wet- en regelgeving binnen het private arbeidsrecht.
3. Indien op basis van een voor 1 januari 2020 in werking getreden sociaal plan de ontslagdatum is vastgesteld op 1 augustus 2020 of 1 augustus 2021, blijft deze ontslagdatum ongewijzigd

De AVS wordt geconfronteerd met schoolleiders die in onderhandeling zijn met hun werkgever over een geregelde beëindiging van hun dienstverband en van hun werkgever het advies krijgen om deze maar vooral voor 1 juli 2015 te beëindigen op grond van veranderingen door de Wet Werk en Zekerheid (WWZ), in de WW en verwachte veranderingen in de Werkloosheidsregeling onderwijspersoneel primair onderwijs (WOPO, voorheen BBWO).
Die haast is vaak niet terecht. Voor het openbaar onderwijs al helemaal niet, omdat dat niet valt onder het bereik van de WWZ. Maar voor bijzonder onderwijs veelal ook niet, omdat:

• De vele wijzigingen in de WWZ niet een beëindiging in onderling overleg raken, maar betrekking hebben op geheel andere onderwerpen (eerder een contract voor onbepaalde tijd, verplicht voorgeschreven ontslagroutes waar er nu nog keuzevrijheid is, etc.);
• De kantonrechtersformule na 1 juli 2015 weliswaar plaats maakt voor de minder riante transitievergoeding, maar dat dat alleen opgaat voor het aanvragen van ontslagvergunningen en ontbindingsverzoeken die na 1 juli worden ingediend;
• Partijen na 1 juli 2015 alle vrijheid hebben om af te wijken van de transitievergoeding;
• Door de bank genomen de werkgever via een inhoudelijke procedure minder makkelijk tot een ontbinding van het dienstverband via de kantonrechter zal komen dan nu het geval is (van open norm naar limitatief opgesomde ontslaggronden);
• De wijziging in de WW per 1 juli 2015 die in verband met een beëindiging van belang is, zich beperkt tot het feit dat na een half jaar werkloosheid alle arbeid als passend wordt aangemerkt, waar dat nu na één jaar werkloosheid zo is;
• De afbouw van de uitkeringsduur WW na 1 januari 2016 in stappen gaat van (nu maximaal) 38 maanden naar 24 maanden. Die 24 maanden maximale uitkeringsduur is pas 1 april 2019 een feit. Het eerste kwartaal van 2016 is de maximale uitkeringsduur 37 maanden, het tweede kwartaal 36 maanden, het derde kwartaal 35 maanden etc. Totdat er twaalf maanden van af zijn per 1 april 2019.

Wat betreft deWOPO staat momenteel min of meer vast dat deze maximaal zal lopen tot de AOWdatum, in plaats van tot de leeftijd van 65 jaar. Dat is dus juist voor de wat oudere werknemers alleen maar een voordeel.Wat dat betekent voor de jongere werknemers tot 45 jaar is nog niet te zeggen (wellicht pas recht op een aansluitende WOPOuitkering op iets hogere leeftijd dan nu en na mogelijk iets meer dienstjaren in het onderwijs). Voor de middencategorie werknemers (van 45 tot 53) geldt in feite – als de uitkeringsduurWOPO verkort wordt – dat minder goed dan nu nog steeds heel goed is.