Heb je zicht op de onderdelen van het personeelsbeleid? In de onderstaande dossiers kom je meer te weten over de verschillende onderdelen, zoals het ouderschapsverlof, de CAO, verzuim, werving en selectie, diverse regelingen et cetera.


Relevante onderwerpen

Lees ook

  • shrm

    Wetsvoorstel SHRM in prullenbak?

    In haar advies Wetsvoorstel strategisch personeelsbeleid adviseert de Onderwijsraad de minister van Onderwijs de indiening van het wetsvoorstel te heroverwegen. De raad onderschrijft het belang van strategisch personeelsbeleid voor de kwaliteit van het onderwijs en de aantrekkelijkheid van het beroep, maar ziet dit wetsvoorstel niet als een passend middel om de beoogde doelen te bereiken. Ook AVS zet diverse kanttekeningen bij dit wetsvoorstel en heeft eerder bij de internetconsultatie en...

  • Handreiking voor strategisch personeelsbeleid

    Vorige week is de inspiratiebundel Strategisch personeelsbeleid gepubliceerd. De bundel is bedoeld voor school- en teamleiders, bestuurders, leidinggevenden en HR-medewerkers die zich binnen het po, vo of mbo bezighouden of aan de slag willen met strategisch personeelsbeleid. AVS werkte mee aan de totstandkoming van de bundel. ...

  • Themabijeenkomst Generatiemanagement

    Op 11 april in 3 regio’s Je bent schoolleider, 55plus, en vraagt je af hoe je het beste kunt samenwerken met de verschillende generaties in jouw school. Want ongemerkt zijn er misschien al vier generaties op jouw school aan het werk en je wilt dat al die generaties goed samenwerken. Maar, hoe overbrug je die kwart eeuw aan werkervaring? Generatiemanagement kan je hierbij helpen. Ervaren adviseurs van VfPf leggen dat uit tijdens deze bijeenkomst op 11 april. ...

Al het nieuws over personeelsbeleid

Veelgestelde vragen: Vragen

  • Moet iedere medewerker een Verklaring omtrent gedrag (VOG) voorleggen?

    Iedereen die in het onderwijs werkt (in het primair, voortgezet, speciaal en middelbaar beroepsonderwijs), moet bij indiensttreding een actuele Verklaring omtrent gedrag (VOG) (geen kopie en niet ouder dan zes maanden) overleggen. Dit is wettelijk verplicht. 

    De VOG wordt, tijdens de sollicitatieprocedure, aangevraagd om te toetsen of een persoon in aanraking is geweest met Justitie voor een strafbaar feit. In het onderwijs wordt specifiek gelet op veroordelingen voor zedenmisdrijven of andere strafbare feiten die de uitoefening van een functie in het onderwijs belemmeren.

  • Is een VOG ook verplicht voor vrijwilligers?

    Een Verklaring omtrent gedrag (VOG) is in beginsel niet verplicht voor vrijwilligers, met uitzondering van degene die toezicht houdt tijdens tussenschoolse opvang waarvoor wel een VOG nodig is (en dat kunnen ook vrijwilligers zijn). Het maakt daarbij niet uit of de vrijwilliger slechts incidenteel of periodiek op de school is. Een bestuur kan overigens wel altijd zelf bepalen dat zij van vrijwilligers toch een VOG willen. Maar dit is niet wettelijk verplicht.

  • Waar kan ik nog meer informatie vinden over de VOG?

    De Inspectie van het Onderwijs heeft een hele themapagina over de Verklaring omtrent gedrag (VOG). Daar vind je nog veel meer antwoorden op je vragen.

    https://www.onderwijsinspectie.nl/…/vraag-en-antwoord

  • Werkdruktool voor schooljaar 2022–2023

    Ook voor het schooljaar 2022 – 2023 zijn er gelden beschikbaar voor de werkdrukvermindering. De bedragen voor genoemd schooljaar zijn:

    Soort onderwijsBedrag per leerling
    Basisonderwijs€ 260,76
    Speciaal basisonderwijs€ 391,14
    (Voortgezet) speciaal onderwijs€ 521,52

    Het bedrag per leerling voor personeel en arbeidsmarkt is, net zoals in schooljaar 2021–2022, verhoogd in verband met het versneld inzetten van de werkdrukmiddelen. Daarnaast zijn er ook middelen uit het Nationaal Programma Onderwijs beschikbaar gekomen om de werkdrukmiddelen op peil te houden.

    Deze middelen zijn structureel en worden verstrekt via het budget personeels- en arbeidsmarktbeleid. Het ministerie van OCW maakt hiervoor elk jaar een tool, maar voor 2022-2023 is die nog niet beschikbaar.

    Dit budget wordt uitgekeerd als een bedrag per leerling op het niveau van BRIN. De leerlingen van een nevenvestiging worden daardoor toegerekend aan de hoofdlocatie.

    Hieronder de tool van 2022

    Downloads

  • Vragen over de besteding van de werkdrukmiddelen, die bij de sociale partners (PO-Raad en vakbonden) zijn binnen gekomen en door hen zijn beantwoord.

    Q Over welke werkdrukmiddelen kan mijn school in 2022-2023 beschikken?
    A Dit kunt u berekenen in de nieuwe geactualiseerde versie van de rekentool voor 2022. Vanaf 1 januari 2023 zullen schoolbesturen en samenwerkingsverbanden op grond van de nieuwe bekostigingssystematiek volledig op kalenderjaarbasis worden bekostigd. De bedragen in bijgevoegde tool voor werkdruk gelden daarom voor de periode augustus 2022 tot en met december 2022.

    Q Moet de PGMR of PMR instemmen met de bestedingsplannen uit het werkdrukakkoord?
    A De PMR heeft instemmingsrecht op het bestedingsplan, niet de PGMR.

    Q Waar staat dat de PMR instemmingsrecht heeft?
    A Dat hebben de vakbonden en PO Raad afgesproken met minister Slob in het akkoord. Dat de PMR instemmingsrecht heeft wordt ook opgenomen in de nieuwe cao po.

    Q Waar moeten we als team over praten als het gaat om het werkdrukakkoord?
    A Op iedere school moet een gesprek gevoerd worden over de knelpunten die werknemers ervaren en de oplossingen die zij hiervoor voorzien en bepalen. Dat vormt de basis voor het bestedingsplan.

    Q Wie maakt het bestedingsplan?
    A Het bestedingsplan wordt opgesteld door de schoolleider of het schoolbestuur op basis van het gesprek met het hele schoolteam (leerkrachten, schoolleider/directeur en overig personeel).

    Q Hoe weten wij op school achteraf of het geld inderdaad aan vermindering van de werkdruk is uitgegeven?
    A De P-MR van de school wordt na afloop van het schooljaar door de schoolleider/het
    schoolbestuur geïnformeerd over de besteding van de extra werkdrukmiddelen van hun school (BRIN-niveau) in het voorgaande schooljaar. Over de niet-bestede middelen worden door de schoolleider/het schoolbestuur in samenspraak met het team en de P-MR nadere bestedingsafspraken gemaakt conform de doelen en verwachtingen van het bestedingsplan.

    Q Op welk bedrag hebben wij recht?
    A Uw school krijgt een bedrag dat afhankelijk is van het leerlingaantal. Via de websites van de vakbonden en PO Raad kunt u via een rekentool nagaan welk bedrag uw school krijgt voor vermindering van werkdruk.

    Q Hoeveel geld is er in totaal beschikbaar?
    A Vanaf 1 augustus 2018 is er structureel € 237 miljoen per jaar beschikbaar. In 2020 is er een tussenevaluatie, afhankelijk van de uitkomst daarvan kan het bedrag vanaf  schooljaar 2021/2022 oplopen tot € 430 miljoen per jaar.

    Q Mag mijn bestuur bepalen hoe (een deel van) het geld besteed wordt?
    A Nee, uw bestuur mag dat niet. De extra middelen die het kabinet ter beschikking stelt voor de beheersing van werkdruk, komen ter beschikking aan teams in scholen. Zij kiezen zelf welke maatregelen er in hun school worden genomen om de werkdruk te verminderen.

    Q Mijn bestuur zegt dat het geld niet structureel beschikbaar is, klopt dat?
    A Nee, dat klopt niet. Tot schooljaar 2021/2022 is er per jaar structureel € 237 miljoen beschikbaar voor verlaging van de werkdruk. Vanaf schooljaar 2021/2022 zal dat zelfs op kunnen lopen tot € 430 miljoen, structureel, per jaar.

    Q Welke richtlijnen mag een schoolbestuur meegeven aan het team?
    A Een schoolbestuur mag niet bepalen waar het geld voor werkdrukverlaging aan wordt besteed, maar een schoolbestuur kan wel enkele richtlijnen meegeven. Het aannemen van personeel kan bijvoorbeeld gevolgen hebben voor kosten op de lange termijn. Een team mag natuurlijk kiezen voor het aannemen van personeel, maar een schoolbestuur mag wel bepalen onder welke voorwaarden dit kan gebeuren. Dat is nodig, want het schoolbestuur is verantwoordelijk voor de onderwijskwaliteit maar ook voor de financiën op de langere termijn.

    Q Ons schoolbestuur krijgt te maken met bezuinigingen (krimp, onderwijsachterstandsmiddelen) en daardoor moeten er medewerkers worden ontslagen. Hoe verhoudt dit zich tot de werkdrukmiddelen?
    A Het team mag bepalen hoe de werkdrukmiddelen worden ingezet, natuurlijk mogen zij kiezen voor behoud van personeel. We zijn in gesprek met het Participatiefonds om ervoor te zorgen dat de werkdrukmiddelen geen effect hebben op ontslagmogelijkheden.

    Downloads

  • Wat is precies een vervangingspool en kan die op elk moment ingesteld worden?

    Een vervangingspool kan op twee manieren worden opgezet:

    a) door de werkgever zelf
    of
    b) via het Vervangingsfonds.

    In het eerste geval, een vervangingspool voor eigen rekening, stelt de werkgever zelf de beleidsregels op, na instemming van de (P)GMR.
    In het tweede geval kan de werkgever een vervangingspool aanvragen bij het Vervangingsfonds conform artikel 15 van het Reglement Vervangingsfonds Reglement Vervangingsfonds 2022).

    Een vervangingspool via het Vervangingsfonds heeft pluspunten voor de werkgever:

    • vaste vervangers in dienst;
      • vervangers zijn meteen inzetbaar;
      • de vervangingspool wordt volledig vergoed door het Vervangingsfonds, mits aan de voorwaarden wordt voldaan.

    N.B.: Werknemers met zwangerschaps-, bevallings-, ouderschaps- of ziekteverlof zijn niet benoembaar voor een vervangingspool of worden voor de duur van het verlof van de pool uitgezonderd.

    Voor de werknemer heeft een vervangingspool via het Vervangingsfonds ook voordelen:

    • mogelijk perspectief voor een aanstelling bij de werkgever;
      • toch werk.

    Een vervangingspool mag een bepaalde omvang hebben: 4 procent van de totale formatie met een uitloop naar 6 procent. Onder formatie wordt verstaan: alle personeelsleden, exclusief de vervangers.

    Plichten

    Personeel dat benoemd is in de vervangingspool moet voor minimaal 98 procent worden ingezet. Indien wordt gestreefd naar 6 procent van de totale formatie is er sprake van 100 procent inzet. Als werkgever is het mogelijk zelf het aantal fte’s bepalen. Bij een inzet voor vervanging die lager ligt, moet het bevoegd gezag een deel van de gedeclareerde kosten terugbetalen. Verantwoording en afweging: inzet van de vervangingspool wordt bijgehouden in een pooltool. Aan het einde van het schooljaar wordt gekeken of de inzet van 98 procent is behaald. Als dat niet zo is, moet de werkgever de gedeclareerde kosten terugbetalen: het verschil tussen 98 procent van de nettoloonkosten van de vervanger min de nettoloonkosten die gemoeid zijn met de feitelijke vervangingswerkzaamheden.

    Samenwerking: een vervangingspool kan ook in samenwerking worden gevormd. Er wordt dan een verdeelsleutel losgelaten tussen de diverse werkgevers.

    Het is niet op elk moment mogelijk om een vervangingspool in te stellen. Een vervangingspool moet worden aangevraagd bij het Vervangingsfonds via een vast formulier (jaarlijkse cyclus, waarbij uiterlijk op 1 juni de aanvraag dient te worden ingediend).

  • Ben ik verplicht me te onderwerpen aan een assessment terwijl ik al jaren directeur van de school ben? En wie is eigenlijk eigenaar van de assessmentrapportage?

    Assessment in het onderwijs kan twee doelen dienen. Het eerste is beter zicht te krijgen op de mogelijkheden en het functioneren van de kandidaat bij een eerste aanstelling of benoeming. Ten tweede kan een ontwikkelassessment gebruikt worden om de ontwikkeling en ontwikkelpunten van een persoon die al langer werkzaam is bij de organisatie in zicht te krijgen ten behoeve van het functioneren en beoordelen, of bij grondige veranderingen in de organisatie, waar mobiliteit van de directies een mogelijkheid is.

    Een assessment wordt meestal in opdracht van het bestuur uitgevoerd door een extern bureau met geregistreerde psychologen (NIP). Deelnemen aan een assessment is niet verplicht, aldus de AVS. In geval van een eerste benoeming is weigering echter niet aanbevelenswaardig. Het bestuur zal geen verdere kandidaatstelling wensen. Meestal wordt het assessment in de advertentie genoemd. Bij het ontwikkelassessment zal de directeur goed moeten afwegen met welk doel het assessment wordt afgenomen. Voor de eigen ontwikkeling en verbetering van de kwaliteit van de school is het een uitstekend hulpmiddel. Bestuur en directeur kunnen dan in vol vertrouwen de school verder ontwikkelen. Als het echter dient om een reorganisatie door te voeren, verplichte mobiliteit van de directeuren te implementeren of een bezuinigingsoperatie te bewerkstelligen in verband met krimp, dan is een assessment volgens de AVS niet het juiste hulpmiddel. De rapportage van een assessment kan alleen naar het bestuur als de werknemer daar toestemming voor heeft gegeven. In de beroepscode voor psychologen is de geheimhoudingsverplichting opgenomen. De direct betrokkene krijgt als eerste het rapport en geeft daarna toestemming voor verdere communicatie, of geeft aan dat niet te willen.
    De opdrachtgever, meestal het bestuur, kan de rapportage niet opeisen.

  • Hoe is het verlof geregeld bij een miskraam?

    Als een werknemer na 24 weken een miskraam krijgt, dan heeft zij recht op totaal 16 weken betaald verlof.
    Net als bij een goed doorlopen zwangerschap, vraagt de werkgever dan een uitkering aan bij het UWV en betaalt hij het salaris aan de werknemer door.

  • Hoe wordt de begin- en einddatum van het zwangerschaps- en bevallingsverlof berekend?

    Zwangerschapsverlof en bevallingsverlof duren samen minstens 16 weken. Daarvan vallen in ieder geval 10 weken ná de bevalling, vermeerderd met het aantal dagen dat het zwangerschapsverlof tot en met de vermoedelijke bevallingsdatum korter duurde dan 6 weken. Het moment waarop het zwangerschapverlof ingaat, bepaalt de werknemer in overleg met de werkgever. Die datum ligt in ieder geval tussen 4 en 6 weken tot en met de vermoedelijke bevallingsdatum.

    Bij ziekte kan het zwangerschapsverlof eerder van start gaan dan gepland. Als een werknemer tot 4 weken tot en met de vermoedelijke bevallingsdatum wilt doorwerken, maar zij wordt ziek in de 2 weken voordat het verlof zou ingaan, dan gaat het verlof in vanaf het moment van ziek zijn. De oorzaak van de ziekte speelt hierbij geen rol. Is de werknemer langer dan 6 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum ziek geworden, dan gaat het zwangerschapsverlof altijd 6 weken voor deze datum in. Het bevallingsverlof blijft 10 weken na de daadwerkelijke bevalling.

    Bij twee- of meerlingen geldt een periode van 10 weken zwangerschapsverlof. Het verlof moet uiterlijk 8 weken voordat de werknemer is uitgerekend met verlof. Het totale verlof is 20 weken.

    Op de website van de rijksoverheid is over het zwangerschaps- en bevallingsverlof meer informatie te vinden.

  • Moet het onbetaalde ouderschapsverlof aansluitend op het betaald ouderschapsverlof opgenomen worden?

    Ja. In artikel 8.17, lid 2, CAO PO 2021 is bepaald dat de werknemer de werkgever kan verzoeken om het betaald ouderschapsverlof waarop hij recht heeft op grond van artikel 8.19, te verlengen of aan te vullen met het onbetaald ouderschapsverlof waarop hij recht heeft op grond van artikel 8.18. De totale omvang van het ouderschapsverlof bedraagt ten hoogste het aantal uren waarop de werknemer op grond van artikel 8.18 recht heeft.

  • Is de werkgever verplicht om ouderschapsverlof te verlenen aan de werknemer?

    Ja, ouderschapsverlof is een recht van de werknemer.

    De werkgever neemt een beslissing op de aanvraag voor betaald ouderschapsverlof uiterlijk vier weken nadat de aanvraag is ontvangen.

    De werkgever kan, na overleg met de werknemer, de spreiding van de verlofuren over de week op grond van gewichtige redenen wijzigen, tot vier weken voor het beoogde tijdstip van ingang van het ouderschapsverlof.

  • Kan een werknemer het ouderschapsverlof opschorten, als dit al loopt?

    Het ouderschapsverlof wordt van rechtswege bij ziekte en/of bij zwangerschaps- en bevallingsverlof opgeschort (artikel 8.17, lid 9, CAO PO 2021).

  • Hoe ziet de vakantieregeling (schoolvakanties) er uit?

    De vakantieregeling (schoolvakanties) is door de minister van OCW vastgesteld tot en met het schooljaar 2024 – 2025.

    Het overzicht ziet er als volgt uit:

    Schooljaar 2021-2022

    Soort vakantieRegioVakantieperiode
    Herfstvakantiemidden/noord16 oktober t/m 24 oktober 2021
     zuid23 oktober t/m 31 oktober 2021
    Kerstvakantieheel Nederland25 december 2021 t/m 9 januari 2022 *
    Voorjaarsvakantienoord19 februari t/m 27 februari 2022
     zuid/midden26 februari t/m 6 maart 2022
    Meivakantieheel Nederland30 april t/m 8 mei 2022 *
    Zomervakantienoord16 juli t/m 28 augustus 2022 *
     midden9 juli t/m 21 augustus 2022 *
     zuid23 juli t/m 4 september 2022*
    * door de minister vastgestelde vakantie

    Schooljaar 2022-2023

    Soort vakantieRegioVakantieperiode
    Herfstvakantie noord15 oktober t/m 23 oktober 2022
     zuid/midden22 oktober t/m 30 oktober 2022
    Kerstvakantieheel Nederland24 december 2022 t/m 8 januari 2023 *
    Voorjaarsvakantiezuid18 februari t/m 26 februari 2023
     Midden/noord25 februari t/m 5 maart 2023
    Meivakantieheel Nederland29 april t/m 7 mei 2023 *
    Zomervakantienoord22 juli t/m 3 september 2023 *
     midden8 juli t/m 20 augustus 2023 *
     zuid15 juli t/m 27 augustus 2023*
    * door de minister vastgestelde vakantie

    Schooljaar 2023-2024

    Soort vakantieRegioVakantieperiode
    Herfstvakantiezuid/midden14 oktober t/m 22 oktober 2023
     noord21 oktober t/m 29 oktober 2023
    Kerstvakantieheel Nederland23 december 2023 t/m 7 januari 2024 *
    Voorjaarsvakantiezuid10 februari t/m 18 februari 2024
     noord/midden17 februari t/m 25 februari 2024
    Meivakantieheel Nederland27 april t/m 5 mei 2024 *
    Zomervakantienoord20 juli t/m 1 september 2024 *
     midden13 juli t/m 25 augustus 2024 *
     zuid6 juli t/m 18 augustus 2024*
    * door de minister vastgestelde vakantie

    Schooljaar 2024-2025

    Soort vakantieRegioVakantieperiode
    Herfstvakantiezuid19 oktober t/m 27 oktober 2024
     midden/noord26 oktober t/m 3 november 2024
    Kerstvakantieheel Nederland21 december 2024 t/m 5 januari 2025 *
    Voorjaarsvakantienoord15 februari t/m 23 februari 2025
     zuid/midden22 februari t/m 2 maart 2025
    Meivakantieheel Nederland26 april t/m 4 mei 2025 *
    Zomervakantienoord12 juli t/m 24 augustus 2025 *
     midden19 juli t/m 31 augustus 2025 *
     zuid5 juli t/m 17 augustus 2025*
    * door de minister vastgestelde vakantie

    Om de schoolvakanties te spreiden is Nederland verdeeld in 3 regio’s. De overheid bepaalt wanneer het zomervakantie, kerstvakantie en meivakantie is in die regio’s. Voor de overige schoolvakanties gelden adviesdata.

    Regio Noord
    De provincie Groningen, de provincie Friesland, de provincie Drenthe, de provincie Overijssel, de provincie Flevoland (met uitzondering van de gemeente Zeewolde) en de provincie Noord- Holland, alsmede wat betreft de provincie  Gelderland de gemeente Hattem, en wat betreft de provincie Utrecht de gemeente Eemnes en de voormalige gemeente Abcoude.

    Regio Midden
    De provincie Utrecht (met uitzondering van de gemeente Eemnes en de voormalige gemeente Abcoude), de provincie Zuid-Holland, alsmede wat betreft de provincie Flevoland de gemeente Zeewolde, wat betreft de provincie Gelderland de gemeenten Aalten, Apeldoorn, Barneveld, Berkelland, Bronckhorst, Brummen, Buren, Culemborg, Doetinchem, Ede, Elburg, Epe, Ermelo, Geldermalsen, Harderwijk, Heerde, Lingewaal, Lochem, Montferland (met uitzondering van de voormalige gemeente Didam), Neder-Betuwe (met uitzondering van de voormalige gemeente Dodewaard), Neerijnen, Nijkerk, Nunspeet, Oldebroek, Oost-Gelre, Oude IJsselstreek, Putten, Scherpenzeel, Tiel, Voorst, Wageningen, Winterswijk en Zutphen, en wat betreft de provincie Noord-Brabant de gemeenten Werkendam (met uitzondering van de kernen Hank en Dussen) en Woudrichem.

    Regio Zuid
    De provincie Limburg, de provincie Noord-Brabant (met uitzondering van de gemeenten Werkendam (voor zover het betreft de kernen Sleeuwijk, Nieuwendijk en Werkendam) en Woudrichem), en de provincie Zeeland, alsmede wat betreft de provincie Gelderland de gemeenten Arnhem, Beuningen, Doesburg, Druten, Duiven, Groesbeek, Heumen, Neder-Betuwe (voor zover het betreft de voormalige gemeente Dodewaard), Lingewaard, Maasdriel, Millingen aan de
    Rijn, Montferland (voor zover het betreft de voormalige gemeente Didam), Nijmegen, Overbetuwe, Renkum, Rheden, Rozendaal, Rijnwaarden, Ubbergen, Westervoort, West Maas en Waal, Wijchen, Zaltbommel en Zevenaar.

    Meer informatie?

    Zie ook de AVS Jaarkalender voor een digitale versie van alle onderwijsactiviteiten, planverplichtingen en vakinformatie.

  • Wanneer dient een werknemer het betaalde ouderschapsverlof terug te betalen?

    De werknemer die binnen een jaar nadat hij betaald ouderschapsverlof heeft opgenomen, ontslag neemt of wegens plichtsverzuim wordt ontslagen dient het salaris, dat hij heeft ontvangen tijdens het betaalde ouderschapsverlof in een periode van twee jaar voor ontslag terug te betalen.

    Ook dient een werknemer terug te betalen, indien de betrekkingsomvang binnen zes maanden na afloop van het ouderschapsverlof wordt verkleind

    voor minder uren dan hij direct voorafgaande aan het ouderschapsverlof vervulde, betaalt hij het salaris terug dat hij op grond van dit artikel in een periode van twee jaar voor vermindering van de werktijd heeft genoten over de omvang waarmee zijn werktijdfactor wordt verminderd.

    Geen terugbetalingsverplichting ontstaat indien de werknemer ontslag neemt of zijn werktijdfactor wordt verminderd omdat hij een betrekking aanvaardt bij een andere onderwijsinstelling die door de rijksoverheid wordt bekostigd.

  • Op welke wijze kan het beste het zwangerschap- en bevallingsverlof worden berekend?

    Op de website van UWV staat een rekenhulp voor het berekenen van het zwangerschaps- en bevallingsverlof.

    De rekenhulp is te downloaden via de website van het UWV.

    Hierbij wordt het volgende aangetekend:

    Met deze rekenhulp wordt de duur van uw zwangerschaps- en bevallingsverlof berekend. De berekening is een schatting.

    De rekenhulp houdt rekening met de volgende situaties:

    • Zwangerschap en bevalling van 1 of meer kinderen
    • Ziekenhuisopname van 1 of meer kinderen

    De rekenhulp houdt geen rekening met ziekte. Hierdoor kan de duur van uw bevallingsverlof in werkelijkheid korter zijn. De rekenhulp houdt ook geen rekening met het flexibel opnemen van bevallingsverlof.

  • Is de werkgever verplicht een fiets-privéregeling te hebben (PO)?

    Ja. In artikel 7.5 van de CAO PO 2019 – 2020 is bepaald dat de werkgever de werknemer in de gelegenheid stelt deel te nemen aan een fiscale fiets-privé-regeling.

  • Wat moet de werknemer in de aanvraag voor ouderschapsverlof vermelden?

    De werknemer vraagt het ouderschapsverlof schriftelijk aan, tenminste acht weken voor het gewenste tijdstip van ingang van het verlof en onder opgave van de periode, het aantal verlofuren per week en de spreiding daarvan over de week. De aanvraag gaat vergezeld van bewijsstukken waarmee het recht op verlof en de omvang van dat recht worden aangetoond.

    Wil de werknemer het verlof laten aansluiten op het zwangerschaps- en bevallingsverlof, dan deelt hij, zodra dat mogelijk is, ook de naam en geboortedatum mee van het kind of de kinderen waarvoor ouderschapsverlof wordt gevraagd. De werknemer kan de tijdstippen van ingang en einde van het ouderschapsverlof afhankelijk stellen van de datum van bevalling, van het einde van het bevallingsverlof of van de aanvang van de verzorging.

  • Op hoeveel uur ouderschapsverlof heeft een werknemer recht?

    De werknemer heeft bij de werktijdfactor 1 recht op 1040 uur ouderschapsverlof per kind. Van genoemd aantal uren kan 415 uur betaald ouderschapsverlof, of wel een kwart van de jaartaak, betaald worden opgenomen. De werknemer krijgt voor de uren van het betaald ouderschapsverlof 55% salaris doorbetaald.

    Het betaald ouderschapsverlof kan verlengd of aangevuld worden met maximaal 625 uur onbetaald ouderschapsverlof.

    De betaling van de pensioenbijdrage door de werkgever en werknemer heeft plaats alsof er geen (on)betaald verlof wordt genoten.

  • Hoe zit het met de compensatie met vakantie-aanspraken bij zwangerschaps- en bevallingsverlof?

    Dagen of gedeelten van dagen waarop de werknemer zijn arbeid niet verricht wegens het zwangerschaps- en bevallingsverlof kunnen niet worden aangemerkt als vakantie.

  • Waar is het zwangerschaps- en bevallingsverlof geregeld?

    In de Regeling Ziekte en arbeidsongeschiktheid primair onderwijs (ZAPO), Bijlage XVI CAO PO 2019 – 2020 staat hierover het volgende:

    Artikel 8. Zwangerschaps- en bevallingsverlof

    1. De vrouwelijke werknemer heeft in verband met haar bevalling aanspraak op zwangerschaps- en bevallingsverlof. De bepalingen in hoofdstuk 3 van de Wet arbeid en zorg zijn van toepassing.

    2. Gedurende het zwangerschaps- en bevallingsverlof, bedoeld in het eerste lid, heeft de vrouwelijke werknemer aanspraak op haar volle bezoldiging.

    3. Indien aan de vrouwelijke werknemer een uitkering op grond van Hoofdstuk 3, afdeling 2 van de Wet arbeid en zorg is toegekend, wordt het bedrag van die uitkering in mindering gebracht op het bedrag, waarop zij ingevolge het tweede lid recht heeft.

    4. Indien de vrouwelijke werknemer recht heeft op een uitkering als bedoeld in het derde lid, maar deze uitkering als gevolg van het achterwege laten van een aanvraag daartoe door de vrouwelijke werknemer niet wordt toegekend, wordt deze uitkering voor de toepassing van het derde lid geacht toch te zijn genoten.

    5. De werknemer doet ten minste vier weken voor de dag waarop de bevalling over zes weken is te verwachten aan de werkgever mededeling van de datum van ingang van het zwangerschapsverlof.

    Voorts staat in artikel 3.1 van de Wet arbeid en zorg  het volgende:

    1.  De vrouwelijke werknemer heeft in verband met haar bevalling recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof.

    2.  Het recht op zwangerschapsverlof bestaat vanaf zes weken voor de dag na de vermoedelijke datum van bevalling, of vanaf tien weken voor die dag indien het een zwangerschap van meer dan één kind betreft, zoals aangegeven in een aan de werkgever overgelegde schriftelijke verklaring van een arts of verloskundige, tot en met de dag van de bevalling. Het zwangerschapsverlof gaat in uiterlijk vier weken voor de dag na de vermoedelijke datum van bevalling of uiterlijk acht weken voor die dag indien het een zwangerschap van meer dan één kind betreft.

    3. Het bevallingsverlof gaat in op de dag na de bevalling en bedraagt tien aaneengesloten weken vermeerderd met het aantal dagen dat het zwangerschapsverlof tot en met de vermoedelijke datum van bevalling, dan wel, indien eerder gelegen, tot en met de werkelijke datum van bevalling, minder dan zes weken heeft bedragen of, indien het een zwangerschap van meer dan een kind betreft, minder dan tien weken heeft bedragen.

    4. Voor de toepassing van het derde lid worden dagen waarover de vrouwelijke werknemer op grond van artikel 29a, tweede lid, van de Ziektewet ziekengeld heeft genoten in de periode dat zij recht heeft op zwangerschapsverlof, maar dat verlof nog niet is ingegaan, aangemerkt als dagen waarover zij zwangerschapsverlof heeft genoten.

    5. Als een kind tijdens het bevallingsverlof vanwege zijn medische toestand in een ziekenhuis is opgenomen, wordt het bevallingsverlof verlengd met het aantal opnamedagen, te rekenen vanaf de achtste dag van opname tot en met de laatste dag van het bevallingsverlof tot een maximum van tien weken. De in de eerste zin bedoelde verlenging van het bevallingsverlof is uitsluitend van toepassing voor zover de ziekenhuisopname langer duurt dan het aantal dagen waarmee het bevallingsverlof als gevolg van de werkelijke datum van bevalling op grond van het derde lid wordt verlengd.

    6. In afwijking van het derde lid kan de vrouwelijke werknemer de werkgever verzoeken het bevallingsverlof op te delen na 6 weken waarop het recht op dat verlof is ingegaan. De vrouwelijke werknemer kan dit deel van het verlof opnemen gedurende het tijdvak van 30 weken, welk tijdvak aanvangt de dag nadat het bevallingsverlof is opgedeeld. Het verzoek wordt gedaan uiterlijk drie weken nadat het verlof is ingegaan.

    7. De omvang van het bevallingsverlof dat is opgedeeld en dat later wordt opgenomen is gelijk aan de arbeidsduur per week ten tijde van het bevallingsverlof dat volgt na de werkelijke datum van de bevalling.

    8. De werkgever stemt uiterlijk twee weken nadat het verzoek, bedoeld in het zesde lid, is gedaan in met het verzoek, tenzij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zich hiertegen verzet.

    9. Ingeval van toepassing van het vijfde lid, ziet het verzoek, bedoeld in het zesde lid, op de periode na afloop van de verlenging, bedoeld in het vijfde lid.

    De meldingsplicht staat in het eerste lid van artikel 3.3, Wet arbeid en zorg.

    1. De vrouwelijke werknemer meldt aan de werkgever:

    a. de dag met ingang waarvan zij het zwangerschapsverlof opneemt uiterlijk drie weken voor die dag;

    b. haar bevalling uiterlijk op de tweede dag volgend op die van de bevalling.

    2. De werknemer die op grond van artikel 3:1 of 3:1a verlof geniet meldt de werkgever de dag waarop het kind vanwege zijn medische toestand tijdens het voornoemde verlof in het ziekenhuis is opgenomen alsmede wanneer de opname is beëindigd. Uiterlijk op de laatste dag van het in de eerste zin bedoelde verlof geeft het ziekenhuis op verzoek van de werknemer een verklaring af, waarin de gehele duur van de opname van het kind in het ziekenhuis tijdens het verlof staat vermeld. De werknemer verstrekt deze verklaring onverwijld aan de werkgever.

    3. De werknemer meldt aan de werkgever het opnemen van het verlof in verband met adoptie zo mogelijk uiterlijk drie weken voor de dag van ingang van het verlof onder opgave van de omvang van het verlof. Bij de melding worden documenten gevoegd waaruit blijkt dat een kind ter adoptie is of zal worden opgenomen.

  • Hoe is de Lerarenbeurs geregeld?

    Informatie over de voorwaarden om in aanmerking te komen voor de Lerarenbeurs, welke opleidingen hiervoor in aanmerking komen en hoe aanvragen kunnen worden ingediend zijn te vinden op https://duo.nl/particulier/lerarenbeurs/

  • Heeft een werknemer op grond van de bepalingen in de Ziektewet gedurende 2 jaar recht op doorbetaling van 100% van het salaris?

    Ja. Indien een vrouwelijke medewerker ziek is als gevolg van haar zwangerschap, dan komt zij in aanmerking voor een uitkering op grond van de Ziektewet. In deze wet is het volgende bepaald:
    Nadat het recht op uitkering op grond van artikel 3:7, eerste lid, 3:8, derde lid, of 3:10, eerste lid, van de Wet arbeid en zorg is geëindigd, heeft de vrouwelijke verzekerde, indien zij aansluitend ongeschikt is tot het verrichten van haar arbeid en die ongeschiktheid haar oorzaak vindt in de bevalling of de daaraan voorafgaande zwangerschap, recht op ziekengeld ter hoogte van haar dagloon, zolang die ongeschiktheid duurt, doch ten hoogste gedurende 104 aaneengesloten weken. Dit ziekengeld wordt uitgekeerd vanaf de eerste dag nadat het recht op uitkering, bedoeld in de eerste zin, is geëindigd.

    Op grond van het bepaalde in artikel 4 van de Regeling Ziekte en arbeidsongeschiktheid primair onderwijs (ZAPO), Bijlage XVI CAO PO 2019 – 2020, hebben personeelsleden recht op 100% doorbetaling gedurende het eerste ziektejaar. Daarna wordt het salaris met 30% gekort over de ziekte-uren.
    In lid 3 van genoemd artikel wordt de uitzondering voor ziekte, zwangerschaps- en bevallingsverlof nader beschreven.

  • Hoe zit het met het ouderschapsverlof in relatie tot aanwezigheid bij een studiedag?

    De AVS Helpdesk krijgt geregeld de vraag voorgelegd of een werknemer aanwezig moet zijn voor een studiedag terwijl de werknemer op die dag ouderschapsverlof geniet. Op grond van het bepaalde in artikel 2.3 CAO PO 2019–2020 worden voor de zomervakantie per werknemer afspraken gemaakt over het jaarrooster voor het komende schooljaar: “2. De werkgever bespreekt met elke werknemer voor de zomervakantie de inzet van de werknemer in het volgende schooljaar. De werkzaamheden en werkdagen van de werknemer in het volgende schooljaar worden vastgesteld.”

    Afspraken voor het huidige schooljaar moeten zijn vastgelegd in het jaarrooster. Als op de geplande studiedag de werknemer met ‘ouderschapsverlof’ staat ingeroosterd – omdat het verlof al eerder is goedgekeurd en er verder geen afspraken zijn gemaakt dan dat het jaarrooster was opgesteld – dan kan de werknemer niet verplicht worden aanwezig te zijn. Op grond van het vijfde lid is alleen op overeenstemming gericht overleg mogelijk om een wijziging aan te brengen. Dit overleg is gericht op overeenstemming tussen werkgever en werknemer.

    Is de studiedag in het jaarrooster ingepland en is deze dag van het ouderschapsverlof in een later stadium in het jaar aangevraagd, dan moeten werkgever en werknemer bij toekenning van het verlof rekening houden met de geplande studiedag en kan de werkgever eisen dat de werknemer aanwezig is. Is het ouderschapsverlof al eerder gepland dan de studiedag(en) in het jaarrooster, dan kan het alleen in onderling overleg en is de werknemer niet verplicht om deel te nemen aan de studiedag.

    Neem contact op met de AVS Helpdesk
    De telefonische helpdesk van de AVS is er voor alle professionele vragen die je in je dagelijkse werk tegenkomt. Je krijgt direct een deskundige medewerker aan de lijn die je vraag beantwoordt of ervoor zorgt dat je binnen één werkdag teruggebeld wordt. Deze adviesdienst is voor leden gratis.

    Vermeld altijd je lidmaatschapsnummer als je contact opneemt met de Helpdesk

    030-2361010 of stuur een e-mail naar helpdesk@avs.nl

    Meer informatie over de AVS Helpdesk en openingstijden

    Interessant?
    Dit artikel stond in KADER , het vakblad voor schoolleiders, dat AVS-leden exclusief ontvangen. Wil jij KADER ook op de deurmat hebben? Word lid of abonnee, ontvang voortaan een kersvers exemplaar in de brievenbus en versterk de positie van schoolleiders.

  • Waar moet ik op letten als ik het besluit over mijn nieuwe functiebeschrijving en -waardering ontvang en (hoe) kan ik eventueel bezwaar maken?

    Op grond van de CAO PO is de werkgever verplicht voor 1 november 2020 zijn functiegebouw te actualiseren voor de functies in de categorieën directie en onderwijsondersteunend personeel (OOP).

    De werkgever moet overwegen of nieuwe functiebeschrijvingen nodig zijn. Zo ja, dan wordt besloten welke functiebeschrijvingen worden gehanteerd. De werkgever kan kiezen voor de voorbeeldfuncties uit de CAO PO of zelf functies laten beschrijven door een SPO-gecertificeerde adviseur. Hierbij kunnen de voorbeeldfuncties als basis dienen voor het beschrijven en waarderen van de werkzaamheden door de SPO-gecertificeerde adviseur.

    Juiste weergave

    De functiebeschrijving is de basis voor de waardering. Dit betekent dat eerst kritisch moet worden bekeken of de opgedragen werkzaamheden juist zijn weergegeven in de beschrijving. Als dat zo is, dan is de volgende stap om na te gaan of de waardering juist is op basis van deze functiebeschrijving. Als de waardering juist is, dan volgt daar automatisch een inschaling uit in een A- of D-schaal.

    Bezwaar maken

    Als een adjunct-directeur of directeur het besluit van het schoolbestuur over welke functiebeschrijving en -waardering van

    toepassing is heeft ontvangen en hij is het er niet mee eens, staat de mogelijkheid van bezwaar open. Heeft het bestuur een interne bezwarencommissie, dan dient het bezwaar daar te worden ingediend.

    Is deze er niet, dan kan hij bij de externe bezwarencommissie terecht. Een werkgever is in ieder geval verplicht aangesloten bij een landelijke externe bezwarencommissie, waarbij de adjunctdirecteur of directeur zijn bezwaar kan indienen.

    De adjunct-directeur of directeur kan bezwaar maken tegen de beschrijving van zijn functie in relatie tot de hem opgedragen taken en/of tegen de waardering van zijn functie. Het bezwaar bij de interne bezwarencommissie moet worden ingediend binnen zes weken, te rekenen vanaf de dag dat het besluit is ontvangen.

    De interne bezwarenprocedure is opgenomen in Bijlage V van de CAO PO 2019-2020. Het bezwaar bij de externe bezwarencommissie moet worden ingediend binnen zes weken, gerekend vanaf de dag na de dag waarop het besluit waartegen de adjunct-directeur of directeur bezwaar wil maken is verzonden of uitgereikt. Indien binnen deze zes weken geen bezwaar wordt gemaakt, dan staan de beschrijving en waardering vast.

    Indien bezwaar is gemaakt bij de bezwarencommissie, wordt de werkgever in de gelegenheid gesteld hierop schriftelijk te reageren.

    Daarna vindt een hoorzitting bij de bezwarencommissie plaats.

    Tijdens de hoorzitting kunnen werknemer en werkgever nog een toelichting geven op hun standpunt en zal de commissie vragen stellen om een goed beeld van het geschil te krijgen. De commissie toetst of de werkgever in redelijkheid tot het besluit heeft kunnen komen waartegen het bezwaar is gericht. De interne bezwarencommissie brengt een advies uit aan de werkgever op basis waarvan de werkgever een nieuw besluit neemt. De adjunct-directeur of directeur kan na het doorlopen van de interne bezwarenprocedure tegen het besluit nog in bezwaar bij de externe bezwarencommissie.

    De externe bezwarencommissie doet een uitspraak die bindend is voor werkgever en werknemer.

    Leden van de AVS kunnen juridische ondersteuning krijgen om bezwaar te maken tegen de nieuwe functiebeschrijving en/of -waardering.

    Heeft u vraagtekens bij de beschrijving en/of waardering, neem dan eerst contact op met de AVS Helpdesk.

  • Hoe is de verlofopbouw bij ouderschapsverlof geregeld?

    Medewerkers bouwen vakantieverlof op over de uren dat zij loon ontvangen, zie artikel 7:634 lid 2 Burgerlijk Wetboek.

    Over de uren betaald ouderschapsverlof wordt dus vakantieverlof opgebouwd. Over uren onbetaald ouderschapsverlof niet;

    Ouderschapsverlof kan niet samenvallen met vakantieverlof, zie artikel 6:7 Wet arbeid en zorg;

    Het schoolbestuur moet dus kiezen wat zij doet tijdens vakanties. Ofwel er wordt volledig vakantieverlof genoten en het ouderschapsverlof wordt doorgeschoven, of het ouderschapsverlof loopt tijdens de vakantie door, maar dan wordt er voor die dag geen vakantieverlof afschreven. De niet genoten uren vakantieverlof mogen later nog worden opgenomen;

    Het later opnemen van vakantieverlof gebeurt volgens de standaardregel uit de CAO PO, artikel 8.1 lid 2. Vakantieverlof wordt opgenomen tijdens de schoolvakanties, tenzij het niet anders kan.

  • Hoe is het (aanvullend) geboorteverlof in de CAO PO 2019-2020 geregeld?

    Het geboorteverlof valt in drie delen uiteen. Allereerst heeft de partner verlof bij de bevalling van de echtgenote.

    Na de bevalling van de echtgenote heeft de partner recht op bevallingsverlof
    voor eenmaal de arbeidsduur per week gedurende een tijdvak van vier weken, te rekenen vanaf de eerste dag na de bevalling.
    Voorbeeld: echtgenote bevalt op 1 juni 2020. De werktijdfactor van de partner is 0,8. Dat komt overeen met 32 uur. Deze 32 uur kan hij/zij in een periode van vier weken na 1 juni 2020 als verlof opnemen.
    Per 1 juli 2020 heeft de partner bovendien recht op aanvullend verlof, nadat hij/zij het ‘standaard’ geboorteverlof tijdens/na de bevalling heeft opgenomen. Het aanvullend geboorteverlof bedraagt ten hoogste vijf gehele weken, gebaseerd op de arbeidsduur per week. Het dient opgenomen te worden binnen zes maanden, te rekenen vanaf de eerste dag na de bevalling. Partners hebben recht op aanvullend geboorteverlof als het kind op of ná 1 juli 2020 geboren wordt. Als zij hiervan gebruik willen maken, moeten zij dit minimaal vier weken van tevoren schriftelijk bij de werkgever kenbaar maken.
    In alle gevallen geldt dat het salaris voor 100 procent wordt doorbetaald.

  • Hoe zit het met plaatsing in het risicodragend deel van de formatie (RDDF) bij ontslagbeleid (alleen nog geldig als RDDF-plaatsing vóór 1 februari 2020 heeft plaatsgevonden)?

    Tot 1 februari 2020 was er nog sprake van ontslagbeleid. Per genoemde datum is het nieuwe Hoofdstuk 10 van de CAO PO 2019 – 2020 in werking getreden en geldt het uitgangspunt van werk naar werk.

    Bij RDDF-plaatsing is het afspiegelingsbeginsel van toepassing.
    Plaatsing in het risicodragend deel van de formatie (RDDF) had vóór 1 februari 2020 moeten worden aangegeven in het (bestuurs)formatieplan 2020 – 2021. In dit plan dient aangegeven te worden welke functiecategorie(ën) de RDDF-plaatsing betreft en hoe het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast. Voor de vaststelling van het (bestuurs)formatieplan is instemming vereist van de P(G)MR. Degene die het betreft wordt op de hoogte gesteld.

    Hoe wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast?
    Bij het afspiegelingsbeginsel worden werknemers met vergelijkbare (‘uitwisselbare’) functies ingedeeld in leeftijdsgroepen. Binnen elke leeftijdsgroep wordt bekeken wie het laatst is aangenomen. Deze werknemers worden als eerste ontslagen. Het gaat om de volgende leeftijdsgroepen: 15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar, 55 tot AOW-gerechtigde leeftijd. Werknemers met een AOW-uitkering worden als eerste ontslagen. Een werknemer van 55 jaar of ouder mag dan blijven, ook als deze later in dienst is gekomen dan de AOW-gerechtigde. Vervallen er vijf banen en hebben acht werknemers recht op AOW? Dan krijgt de AOW-gerechtigde die het laatst in dienst is gekomen het eerst ontslag.

    Het afspiegelingsbeginsel geldt niet als:

    • Het bestuur zijn activiteiten beëindigd;
    • Een functie vervalt die maar door één werknemer wordt ingevuld;
    • Een groep soortgelijke functies in z’n geheel vervalt.

    Het bestuur mag van het afspiegelingsbeginsel afwijken als:

    • Een werknemer meer moeite heeft met werk vinden ten opzichte van collega’s;
    • De werknemer onmisbaar is, of als er geen vervanging voor is;
    • De werkgever de werknemer heeft gedetacheerd bij een instelling die hem/haar niet kwijt wil.

    Door de inwerkingtreding van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (WNRA) per 1 januari 2020 is er geen onderscheid meer tussen personeelsleden in het openbaar onderwijs en het bijzonder onderwijs.

    In het kader van de RDDF-plaatsing is een overgangsregeling getroffen in de CAO PO 2019 – 2020, vermeld in Bijlage A13. De overgangsregeling luidt als volgt:

    Overgangsrecht openbare besturen (in verband met de Wnra)

    1. De werkgever die formatieve problemen verwacht op 1 februari 2020, dient vóór die datum aan de PO-Raad en vakbonden hiervan melding te doen, onderbouwd met een vastgesteld bestuursformatieplan en de instemming van de PGMR. Deze melding hoeft dus niet twee jaar voor de afvloeiing plaats te vinden. Een te late melding is niet van invloed op de lengte van de rddf-periode, deze blijft één jaar. Een te late melding is evenmin van invloed op het moment waarop de rddf-plaatsing kan worden gedaan. Dat blijft 1 februari 2020. De te late melding leidt niet tot een latere ontslagdatum.
    2. Indien een werkgever werknemers (met toepassing van de CAO PO 2016-2017) in RDDF heeft geplaatst op 1 augustus 2019, kan ontslag plaatsvinden op 1 augustus 2020. Voor deze gevallen geldt geen meldingsplicht. Ontslag vindt plaats met toepassing van de wet- en regelgeving binnen het private arbeidsrecht.
    3. Indien op basis van een voor 1 januari 2020 in werking getreden sociaal plan de ontslagdatum is vastgesteld op 1 augustus 2020 of 1 augustus 2021, blijft deze ontslagdatum ongewijzigd
  • Welke begrippen zijn belangrijk bij het actualiseren van het functiegebouw?

    Elke werkgever is verplicht voor 1 augustus 2020 zijn functiegebouw te actualiseren, staat in de nieuwe CAO PO 20192020. Dit dient te gebeuren volgens de systematiek van FUWAPO. Hierbij overweegt de werkgever of nieuwe functiebeschrijvingen nodig zijn. Zo ja, dan besluit de werkgever in overleg met elke individuele werknemer welke functiebeschrijvingen worden gehanteerd. Voor dit overleg kunnen werkgevers als basis de voorbeeldfunctiebeschrijvingen gebruiken de die sociale partners hebben vastgesteld. Dit proces moet afgerond zijn voor 1 augustus 2020.

    Bij deze actualisering is het van belang kennis te nemen van een aantal begrippen met een specifieke betekenis binnen FUWAPO. Die kan verschillen van de betekenis die binnen instellingen of in het gewone spraakgebruik wordt gehanteerd. Daarom is een begrippenlijst samengesteld met de meest voorkomende begrippen en de definities. De begrippen complexiteit, integraal, multidisciplinair en regio – zoals toegepast binnen FUWAPO – lichten we hieronder toe.

    • Complexiteit van een vereniging, stichting of instelling Complex betekent een instelling, vereniging of stichting met een verscheidenheid aan schoolsoorten (basisonderwijs, speciaal onderwijs en/of voortgezet speciaal onderwijs) en onderwijsconcepten.
    • Integrale managementfuncties Functies waarbij de eindverantwoordelijkheid is belegd voor de primaire processen (inclusief de strategiebepaling van de organisatie), de realisatie van de producten/diensten van een organisatie en de verantwoordelijkheid voor de uitvoering van de PIOFACHtaken (taken op het gebied van Personeel, Informatie, Organisatie, Financiën, Automatisering, Communicatie en Huisvesting).
    • Multidisciplinair Het uitwisselen van kennis en ervaring met andere werkterreinen of vakdisciplines en het integreren van de uitkomsten in het eigen werk.
    • Regio Een grote stad, een stad of een verspreidingsgebied van meerdere locaties en/of wijken, een stad met enkele omringende gemeenten of een aantal kleinere gemeenten zoals voorkomt in de regionale indeling van de samenwerkingsverbanden of een regio van vergelijkbare indeling/omvang.
  • Welke procedure geldt voor de nieuwe functiebeschrijvingen van directiefuncties?

    In de nieuwe CAO PO 2019-2020 is opgenomen dat elke werkgever verplicht is vóór 1 augustus 2020 zijn functiegebouw te actualiseren. Hierbij overweegt hij of nieuwe functiebeschrijvingen nodig zijn. Zo ja, dan besluit de werkgever welke functiebeschrijvingen worden gehanteerd. Als basis hierbij kunnen de voorbeeldfuncties dienen die de sociale partners hebben vastgesteld. De werkgever kan ervoor kiezen dit proces eerder af te ronden dan 1 augustus 2020. De inschaling kan dan met terugwerkende kracht plaatsvinden, maar niet eerder dan 1 januari 2020: de ingangsdatum van de nieuwe loonschalen in de CAO PO 2019-2020.

    De procedure die je hierbij kunt volgen:

    • Bepaal welke taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden in de huidige functie door de werkgever zijn opgedragen en dus uitgevoerd moeten worden.
    • Neem de bestaande functiebeschrijving of de voorbeeldfunctie beschrijving(en) door en check deze op de opgedragen taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden. Uitgangspunt hierbij is: wat doe ik wel, wat doe ik niet.
    • Dekt de (voorbeeld)beschrijving geheel ‘de lading’, dan kan deze worden gebruikt en opgenomen in het functieboek. Zijn er wijzigingen nodig, dan moet wat je niet doet eruit en wat je wel doet maar nog niet is opgenomen erin.
    • Voor het opnemen van wijzigingen in de functiebeschrijving moet je gebruik maken van een door Stichting Personeelsinstrument Onderwijs gecertificeerde adviseur.
    • Het geheel van functies vereist de instemming van de PMR (WMS art. 12 lid i).
    • Er moet voor 1 augustus 2020 tot de nieuwe inschaling worden overgegaan.

    Hulpmiddel/stappenplan voor de inschaling
    Basis: bruto maandsalaris december 2019

    1. Nieuwe salarisschaal per 1 januari 2020
    2. Bespreken nieuwe functiebeschrijving (volgens de beschreven procedure)
    3. Nieuwe inschaling conform A- en D-numerieke schalen (bruto bedrag + eventueel gebruteerde toelage; naast hoger schaalbedrag)
  • Is mijn ouderschapsverlof bij een nieuwe werkgever afhankelijk van de nieuwe werktijdfactor?

    Op grond van de Wet Arbeid en Zorg kan ouderschapsverlof dat nog niet is opgenomen worden meegenomen worden naar de nieuwe werkgever.

    Voor wie een kind heeft dat nog niet de leeftijd van acht jaar heeft bereikt, bestaat het recht op ouderschapsverlof. Als de werknemer overstapt naar een nieuwe werkgever en het ouderschapsverlof nog niet volledig opgenomen is, kan het resterende deel bij de nieuwe werkgever worden opgenomen. Hiervoor is wel een verklaring van de vorige werkgever noodzakelijk.

    Het restant van het ouderschapsverlof wordt berekend op basis van de nieuwe werktijdfactor.

Veelgestelde vragen: Hulpmiddelen en instrumenten

  • Werkdruktool voor schooljaar 2022–2023

    Ook voor het schooljaar 2022 – 2023 zijn er gelden beschikbaar voor de werkdrukvermindering. De bedragen voor genoemd schooljaar zijn:

    Soort onderwijsBedrag per leerling
    Basisonderwijs€ 260,76
    Speciaal basisonderwijs€ 391,14
    (Voortgezet) speciaal onderwijs€ 521,52

    Het bedrag per leerling voor personeel en arbeidsmarkt is, net zoals in schooljaar 2021–2022, verhoogd in verband met het versneld inzetten van de werkdrukmiddelen. Daarnaast zijn er ook middelen uit het Nationaal Programma Onderwijs beschikbaar gekomen om de werkdrukmiddelen op peil te houden.

    Deze middelen zijn structureel en worden verstrekt via het budget personeels- en arbeidsmarktbeleid. Het ministerie van OCW maakt hiervoor elk jaar een tool, maar voor 2022-2023 is die nog niet beschikbaar.

    Dit budget wordt uitgekeerd als een bedrag per leerling op het niveau van BRIN. De leerlingen van een nevenvestiging worden daardoor toegerekend aan de hoofdlocatie.

    Hieronder de tool van 2022

    Downloads