Jaartaak en arbeidsduur

Het antwoord op deze vraag moet je kennen omdat je in de CAO PO leest dat medewerkers (naar rato van hun werktijdfactor) 428 uur vakantieverlof hebben (artikel 8.1 lid 1), “daarin begrepen de erkende feestdagen”.

CAO PO artikel 1.1 Begripsbepalingen

In artikel 1.1. van de CAO PO is vastgelegd op welke algemeen erkende feestdagen medewerkers een verplichte vrije dag hebben, die dus meetelt voor de in artikel 8.1 lid 1 bedoelde vakantiedagen.

In artikel 1.1 CAO PO staat onder het kopje Algemeen erkende feestdagen hetzelfde rijtje als in de Algemene termijnenwet (ATW), namelijk:

– Nieuwjaarsdag
– Eerste en Tweede Kerstdag
– Tweede Paasdag
– Hemelvaartsdag
– Tweede Pinksterdag
– Koningsdag
– 5 mei, nationale feestdag

Verder staat er dat het aan het bestuur is om te bepalen of Goede Vrijdag wordt wordt meegenomen in het rijtje van algemeen erkende feestdagen. Goede Vrijdag is dus geen verplichte vrije dag!

Algemene termijnenwet (ATW)

De Algemene termijnenwet (ATW) regelt de berekening van wettelijke termijnen wanneer deze eindigen op een zaterdag, zondag of algemeen erkende feestdag. Als een termijn op zo’n dag eindigt, wordt deze automatisch verlengd tot de eerstvolgende werkdag. De ATW regelt niet dat algemeen erkende feestdagen voor medewerkers vrije dagen zijn: dat wordt bepaald in (collectieve) arbeidsovereenkomsten! Dit betekent dus dat voor alle medewerkers die onder de CAO PO vallen, de CAO PO bepalend is.

Artikel 3
1. Algemeen erkende feestdagen in de zin van deze wet zijn: de Nieuwjaarsdag, de Christelijke tweede Paas- en Pinksterdag, de beide Kerstdagen, de Hemelvaartsdag, de dag waarop de verjaardag van de Koning wordt gevierd en de vijfde mei.
2. Voor de toepassing van deze wet wordt de Goede Vrijdag met de in het vorige lid genoemde dagen gelijkgesteld.
3. Wij kunnen bepaalde dagen voor de toepassing van deze wet met de in het eerste lid genoemde gelijkstellen. Ons besluit wordt in de Nederlandse Staatscourant openbaar gemaakt.

Bijzonderheden

Goede Vrijdag

In de ATW wordt Goede Vrijdag gelijkgesteld met een algemeen erkende feestdag. De CAO PO geeft aan dat de werkgever zelf een keuze kan maken of dit al of niet een werkdag is. Goede Vrijdag is dus geen verplichte vrije dag! Als het bestuur heeft bepaald dat Goede Vrijdag een vrije dag is, dan valt die dag binnen de 428 uur (*wtf) vakantieverlof van de medewerkers.

De vrijdag na Hemelvaart en overige “brugdagen”

Artikel 3 van de ATW laat de mogelijkheid bestaan dat ook andere dagen dan Goede Vrijdag gelijkgesteld worden met een erkende feestdag. Ongeveer elke drie jaar verschijnt in de Staatscourant een lijstje met data. Dat betreft werkdagen die vallen tussen een erkende feestdag en een weekend.

Voor de jaren 2026, 2027 en 2028 geldt het Besluit van 1 juli 2025, nr. 2025001422 houdende de gelijkstelling van vrijdag 2 januari 2026, vrijdag 15 mei 2026 (dag na Hemelvaart), vrijdag 7 mei 2027 (dag na Hemelvaart), vrijdag 28 april 2028 (dag na Koningsdag) en vrijdag 26 mei 2028 (dag na Hemelvaart) met een algemeen erkende feestdag.

Deze dagen hebben dus
– wel de status van algemeen erkende feestdag voor de Algemene termijnenwet,
– wat niet betekent dat het verplichte vrije dagen zijn!

Schoolbesturen en/of scholen kennen zowat altijd de status van algemeen erkende feestdag toe aan de vrijdag na Hemelvaart en nemen die vrijdag in hun jaarplanning op als een vrije dag voor de medewerkers (en dus de leerlingen). De vrijdag na Hemelvaart is in dat geval onderdeel van de 428 uur (*wtf) vakantieverlof.

Valt bijvoorbeeld Koningsdag op een donderdag en is de school gesloten op de vrijdag erna, dan heeft die extra vrije dag eveneens de status van algemeen erkende feestdag en telt hij mee voor de 428 uur (*wtf) vakantieverlof.

Meer informatie nodig?

Voor alle ins & outs over dit onderwerp: download de Handreiking Werkverdelingsplan en jaartaak PO in onze webshop (prijs € 12,95, maar gratis voor leden – houd je lidnummer bij de hand). Leden kunnen ook contact opnemen met onze Helpdesk.

Het antwoord op deze vraag is geactualiseerd op 3 juni 2026

Rechten en plichten

In Nederland zijn ongeveer vijf miljoen mensen actief als mantelzorger. Allicht dus dat ook een of enkele van jouw medewerkers mantelzorger is, of misschien jijzelf wel! Bij het antwoord op deze vraag gaan we uit van de situatie waarin jouw medewerker mantelzorger is. Wat zijn de rechten en plichten van die medewerker – en wat zijn jouw rechten en plichten als werkgever?

Bij de AVS Helpdesk komt geregeld een vraag binnen over een parttime werknemer die op bepaalde dagen van de week niet wil werken en daarbij aanvoert dat hij of zij die dag mantelzorgtaken uitvoert. Ook geven medewerkers wel eens aan dat ze niet aanwezig kunnen zijn tijdens een studiedag omdat ze die dag mantelzorgtaken hebben.  

CAO PO

De werktijd (= de inzet) van een medewerker bespreek je vóór de zomervakantie, met elke individuele medewerker (artikel 2.3 lid 2 CAO PO). Daarbij stel je niet alleen de reguliere werkdagen vast, maar ook de andere dag(del)en waarop de medewerker op school wordt verwacht, bijvoorbeeld voor het bijwonen van een sportdag, bepaalde festiviteiten, studiedagen enzovoort.

Daarbij moet je rekening houden met artikel 2.3 lid 3 CAO PO: “De werkgever spant zich in om de werknemer met een deeltijdbetrekking, indien de werknemer dit wenst, zo veel mogelijk aaneengesloten op een dag in te roosteren. Daarbij houdt de werkgever zo veel mogelijk rekening met de door de werknemer aangegane verplichtingen, waaronder zowel verplichtingen bij een andere werkgever als verplichtingen in de privésfeer.”

Wet flexibel werken (Wfw)

Mantelzorg valt onder verplichtingen in de privésfeer. Dat staat evenwel nergens met zoveel woorden zwart op wit in een wet. In feite wordt er allereerst een beroep gedaan op het principe van redelijkheid en billijkheid. Toch heeft de werknemer wel degelijk een wettelijk recht: hij of zij kan een beroep doen op de Wet flexibel werken.

In de Wet flexibel werken wordt het begrip werktijd als volgt omschreven: “de overeengekomen tijdstippen op een werkdag of een anderszins overeengekomen tijdvak waarop de werknemer werkzaam is.”

Op de website van het Ministerie van VWS lees je dat “werk en zorg soms lastig te combineren zijn. Een oplossing kan zijn om uw werktijden aan te passen aan uw behoefte. (…) Daarvoor kunt u een verzoek indienen bij uw werkgever.”

Vervolgens lees je: “De overheid wil flexibel werken stimuleren. Daarvoor is de Wet flexibel werken bedoeld. Deze wet biedt u de volgende mogelijkheden:

• Aanpassing werktijden: vraag uw werkgever om uw werkrooster aan te passen. U begint bijvoorbeeld ‘s ochtend later. Uw werkgever kan alleen weigeren als hij een goede reden heeft. Bijvoorbeeld als er niemand is om uw werk over te nemen of als het problemen geeft met het werkrooster.”
• (…)

Je moet als werkgever zeer goede argumenten hebben om een verzoek van je medewerker te weigeren. Uit jurisprudentie blijkt dat het argument “problemen met het werkrooster” niet zomaar opgaat: pas als blijkt dat er écht geen andere oplossing te vinden is, kun je je erop beroepen!

Anticipeer!

Wees duidelijk naar elkaar en nodig je team uit om zelf ook na te denken over de werktijden. Informeer je team over de rechten en plichten die zíj hebben, en ook over de jouwe als werkgever.

In feite komen we dan terug uit bij artikel 2.3 van de CAO PO: tijdens het gesprek vóór de zomervakantie worden afspraken gemaakt over de werktijden. Zowel jijzelf als je werknemer moeten van tevoren goed nadenken over wat hierbij allemaal een rol kan spelen – dat is een gedeelde verantwoordelijkheid. Denk onder andere na over…

1) welke dag(del)en kun je je medewerker (niet) inzetten, bijvoorbeeld wegens mantelzorgtaken?
2) de aanwezigheid tijdens bepaalde studiedagen,
enzovoort.

Het is van belang dat jouw werknemer jou van tevoren duidelijk maakt dat hij/zij mantelzorger is, en op welke momenten. Dat voorkomt ad hoc toestanden, en zo kun je als schoolleider beter rekening houden met de verplichtingen in de privésfeer van jouw medewerker.

Moet het wat formeler?

Om te voorkomen dat iemand zomaar roept “Ik ben mantelzorger” is het mogelijk om het mantelzorgen wat formeler te maken… Er bestaat geen officieel, standaard ‘bewijs van mantelzorger’, maar je zou een werknemer kunnen vragen om aan te tonen dat hij/zij mantelzorgtaken uitvoert in een zelfgeschreven verklaring (met taken en uren), een afschrift van het medisch dossier, een indicatie (Wmo/Wlz), een verklaring van het lokale steunpunt mantelzorg, of de bewijsbrief van de mantelzorgwaardering. Organisaties zoals een steunpunt mantelzorg (er zijn meerdere organisaties die mantelzorgers ondersteunen) of de gemeente kunnen helpen bij het opstellen of verkrijgen van een verklaring.

De vraag is of je het zo op de spits moet drijven… maar soms is dat wellicht de enige manier om goed onderbouwd tot een besluit te komen.

19 februari 2026

Er komen bij de AVS Helpdesk veel vragen binnen over de pauzetijden van medewerkers. De pauzeregeling maakt deel uit van het werkverdelingsplan.

Werkverdelingsplan

Artikel 2.2 lid 7 van de CAO PO schrijft (onder andere) voor dat je samen de momenten waarop werknemers op school pauze hebben, in het werkverdelingsplan moet regelen. Daarmee wordt bedoeld dat je de afspraken (de uitgangspunten, het beleid) hierover opneemt in het werkverdelingsplan. Wat dat concreet voor iedere medewerker betekent, kun je opnemen in de individuele jaartaak.

Arbeidstijdenwet

Artikel 4:1

1. De werkgever voert een zo goed mogelijk beleid terzake van arbeids- en rusttijden van de werknemers, en houdt daarbij, voor zover dat redelijkerwijs van hem gevergd kan worden, rekening met de persoonlijke omstandigheden van die werknemers. Het beleid terzake van arbeids- en rusttijden wordt gevoerd in samenhang met het arbeidsomstandighedenbeleid, bedoeld in de Arbeidsomstandighedenwet.
2. De uit het in het eerste lid bedoelde beleid voortvloeiende arbeids- en rusttijdenpatronen worden door de werkgever schriftelijk vastgelegd. De werkgever bewaart de op deze wijze vastgelegde arbeids- en rusttijdenpatronen op een zodanige wijze, dat iedere werknemer de mogelijkheid heeft hiervan desgewenst kennis te nemen.
3. De werkgever toetst de tot stand gekomen arbeids- en rusttijdenpatronen aan de ervaringen die daarmee zijn opgedaan, alsmede hoe deze ervaringen zich verhouden met nieuwe ontwikkelingen op het gebied van de organisatie van arbeids- en rusttijden. Indien daartoe aanleiding is, vindt bijstelling van het beleid, bedoeld in het eerste lid, en de daarop gebaseerde arbeids- en rusttijdenpatronen plaats.

Pauzetijden

Artikel 5.4 van de Arbeidstijdenwet (Atw) schrijft het volgende voor:

“De werkgever organiseert de arbeid van een werknemer van 18 jaar of ouder zodanig, dat indien hij:
a. meer dan 5,5 uren arbeid per dienst verricht, zijn arbeid wordt onderbroken door een pauze van ten minste 30 minuten, die kan worden gesplitst in pauzes van elk ten minste 15 minuten;“

Wat betekent dit?

Stel dat je met je team in het werkverdelingsplan hebt afgesproken dat iedereen om 8.15 uur ’s ochtends aanwezig moet zijn. Dan begint de werkdag op school formeel om 8.15 uur.

– Eindigt iemands werkdag om 12.30 uur, dan heeft deze medewerker geen recht op een pauze want de werkdag duurt korter dan 5,5 uur, namelijk 4 uur en een kwartier.
– Eindigt iemands werkdag om 13.45 uur, dan heeft deze medewerker geen recht op een pauze want de werkdag duurt dan precies 5,5 uur.
– Eindigt iemands werkdag later dan 13.45 uur, dan heeft die medewerker wél recht op een pauze van een half uur.

Nota bene

– Streef ernaar pauzes van een half uur te creëren! Tweemaal een kwartier mag, maar is in de praktijk als pauzetijd niet efficiënt. Pauzes korter dan een kwartier staat de Arbeidstijdenwet niet toe (artikel 1:7 lid 1 sub e Atw).
– Een werkdag kan – vanzelfsprekend – niet beginnen of eindigen met een pauze. Een pauze is bedoeld als onderbreking van de werktijd.
– Pauze is eigen tijd. Tijdens de pauze mag de medewerker gaan en staan waar hij of zij wil. De medewerker ontvangt geen salaris tijdens de pauze.

Misverstanden

Misverstand 1 – De pauze van de medewerker moet vallen tussen 10 en 14 uur. Deze zin heeft ooit in de CAO PO gestaan, maar is in 2020 geschrapt. Pauzes kunnen je dus op elk moment van de werkdag plannen, alleen niet aan het begin of het einde van de werkdag!

Misverstand 2 – Een medewerker moet ná 5,5 uur pauze hebben. Als je de wet goed leest, dan zie je dat dit er niet staat. Het gaat om de lengte van de werkdag. Is de werkdag langer dan 5,5 uur, dan moet er een pauze ingelast worden. Wanneer die pauze valt, wordt niet voorgeschreven, alleen mag het niet aan het begin of het einde van de werkdag!

Misverstand 3 – Als de kinderen pauze hebben, hebben de medewerkers dat ook. Zo werkt het helaas niet… Als de kinderen pauze hebben (ochtendpauze, lunchpauze, …) zal de school altijd toezicht moeten regelen. Medewerkers die belast zijn met toezicht, zijn aan het werk. Wees je ervan bewust dat het kwartiertje ochtendpauze (omstreeks tien uur) gerekend wordt als onderwijstijd, wat in feite inhoudt dat elke leerkracht dan in principe aan het werk is (ook al drink hij/zij even een kopje koffie). Als je op dat moment de leerkracht toch een pauze toebedeeld, dan heeft deze het recht om te gaan en te staan waar hij/zij wil want… pauzetijd = eigen tijd.

Medezeggenschap

Artikel 12 lid 1 sub f van de Wet medezeggenschap scholen (WMS) geeft de PMR instemmingsbevoegdheid voor de vaststelling of wijziging van een arbeids- en rusttijdenregeling van het personeel. Als de PMR instemming verleent aan het werkverdelingsplan, dan is hiermee ook voldaan aan de instemmingsbevoegdheid zoals de WMS die voorschrijft.

Deze veelgestelde vraag is geactualiseerd op 12 februari 2026

De AVS Helpdesk krijgt met enige regelmaat de vraag of de vrijdag na Hemelvaart een algemeen erkende feestdag en “dus een vrije dag” is. Strikt juridisch gezien luidt het antwoord “nee”, maar in de praktijk zullen zowat alle scholen op de vrijdag na Hemelvaart gesloten zijn. Hieronder lees je de toelichting op dit antwoord…

(Collectieve) arbeidsovereenkomst

Het is belangrijk om je te realiseren dat algemeen erkende feestdagen (en dagen die daarmee worden gelijkgesteld) niet automatisch vrije dagen zijn. Of medewerkers een verplichte vrije dag hebben op een algemeen erkende feestdag (of een dag die daarmee is gelijkgesteld), wordt bepaald door de (collectieve) arbeidsovereenkomst.

Algemene termijnenwet (ATW)

Algemeen erkende feestdagen zijn vastgelegd in de Algemene termijnenwet (ATW). Deze wet regelt alleen de verlenging van wettelijke termijnen (bijvoorbeeld voor het indienen van een bezwaarschrift of een betalingstermijn) die eindigen op een zaterdag, zondag of een algemeen erkende feestdag, waardoor deze termijnen worden verlengd tot de eerstvolgende werkdag. De ATW regelt niet dat deze dagen voor werknemers betaalde, verplichte vrije dagen zijn… Dát wordt afgesproken in (collectieve) arbeidsovereenkomsten!

Artikel 3 van de ATW luidt als volgt.

1. Algemeen erkende feestdagen in de zin van deze wet zijn: de Nieuwjaarsdag, de Christelijke tweede Paas- en Pinksterdag, de beide Kerstdagen, de Hemelvaartsdag, de dag waarop de verjaardag van de Koning wordt gevierd en de vijfde mei.
2. Voor de toepassing van deze wet wordt de Goede Vrijdag met de in het vorige lid genoemde dagen gelijkgesteld.
3. Wij kunnen bepaalde dagen voor de toepassing van deze wet met de in het eerste lid genoemde gelijkstellen. Ons besluit wordt in de Nederlandse Staatscourant openbaar gemaakt.

Koninklijk besluit

Naar aanleiding van artikel 3, lid 3 ATW wordt om de drie jaar een Koninklijk besluit gepubliceerd waarin bepaalde dagen worden gelijkgesteld met een algemeen erkende feestdag. Daarin wordt de vrijdag na Hemelvaart altijd genoemd. De vrijdag na Hemelvaart is daarom gelijkgesteld met een algemeen erkende feestdag – wat niet betekent dat het automatisch een verplichte vrije dag is!

Wat zegt de CAO PO?

In artikel 1.1 Begripsbepalingen CAO PO worden de algemeen erkende feestdagen opgesomd zoals die zijn opgenomen in artikel 3 lid 1 van de Algemene termijnwet (van kracht sinds 10-10-2010).

Hieronder staat de letterlijke tekst uit de CAO PO:

Algemeen erkende feestdagen*)
– Nieuwjaarsdag
– Eerste en tweede Kerstdag
– Tweede Paasdag
– Hemelvaartsdag
– Tweede Pinksterdag
– Koningsdag
– 5 mei, Nationale Feestdag
*) In de Algemene Termijnenwet wordt de Goede Vrijdag gelijkgesteld met de algemeen erkende feestdagen. Dit betekent dat de werkgever zelf een keuze kan maken of dit al of niet een werkdag is.

De vrijdag na Hemelvaart

Zoals je ziet, wordt de vrijdag na Hemelvaart in de CAO PO niet genoemd als een verplichte vrije dag, en ook niet als een keuzedag. Hoewel vrijwel alle scholen in Nederland (en in veel Europese landen) het hele Hemelvaartweekend gesloten zijn, kunnen medewerkers de vrijdag na Hemelvaart dus op grond van de CAO PO of andere wet- en regelgeving niet opeisen als een verplichte, betaalde verlofdag.

Het feit dat deze vrijdag steevast wordt gelijkgesteld met een algemeen erkende feestdag voor de toepassing van de Algemene termijnenwet, verandert daar niets aan.

Gevolgen voor medewerkers, leerlingen en onderwijstijd

Hoewel scholen bij wijze van spreken sinds mensenheugenis de vrijdag na Hemelvaart vrijaf geven aan medewerkers en leerlingen, kan een bestuur eisen dat de medewerkers die dag toch komen werken. Ook kan het bestuur besluiten dat de school gewoon open is en er dus wordt lesgegeven.

Geef je de leerlingen vrijaf op de vrijdag na Hemelvaart, dan telt de driedaagse schoolweek die zo ontstaat in principe mee voor de zeven gebroken. Roept dit vragen op? Bel de AVS Helpdesk (alleen voor leden)!

Wet medezeggenschap scholen (Wms)

Artikel 12 lid 1 sub e van de Wms geeft de personeelsgeleding van de medezeggenschapsraad (PMR) instemmingsbevoegdheid met betrekking tot de verlofregeling van het personeel. Dat betekent dat je als directeur of bestuur niet zomaar iets anders kunt bepalen met betrekking tot de de vrijdag na Hemelvaart – daarvoor is instemming nodig van de PMR.

Artikel 16 lid 1 van de Wms geeft een GMR dan wel een PGMR of een OGMR de bevoegdheid in de plaats te treden van de medezeggenschapsorganen op schoolniveau als “het aangelegenheden betreft die van gemeenschappelijk belang zijn voor alle scholen of voor de meerderheid van de scholen, in de plaats van de medezeggenschapsraad van die scholen.” Dit wil zeggen dat op bestuursniveau “in het algemeen belang” kan bepaald worden of de vrijdag na Hemelvaart al dan niet een werkdag is. Wil het bestuur iets wijzigen, dan is instemming nodig van de PGMR. Als de PGMR instemt, geldt de afspraak voor alle scholen die onder het bevoegd gezag vallen.

Als directeur moet je dus, voordat je met je werkverdelingsplan aan de slag gaat, weten waar de bevoegdheid ligt binnen je eigen organisatie om de vakanties en vrije dagen van de medewerkers vast te stellen zoals artikel 12 lid 1 sub e van de Wms bepaalt.

Voor alle duidelijkheid: het gaat hier dus niet om de vakanties van de leerlingen. Daarvoor hebben ouders instemmingsrecht (vaststellen onderwijstijd, artikel 13 lid 1 sub h). Uiteraard is er een verband tussen beide vakantieregelingen, waarbij geldt dat leerlingen wel een vrije dag of vakantie kunnen hebben als de medewerkers aan het werk zijn – maar omgekeerd kan dat niet.

Voor alle ins & outs over dit onderwerp: download de Handreiking Werkverdelingsplan en jaartaak PO in onze webshop (prijs € 12,95, maar gratis voor leden – houd je lidnummer bij de hand). Leden kunnen ook contact opnemen met onze Helpdesk.

Deze veelgestelde vraag is geactualiseerd op 12 februari 2026

Opbouw

In artikel 8.1 lid 2 sub a van de CAO PO is bepaald, dat de vakantieopbouw plaatsvindt in de periode van 1 oktober tot 1 oktober. Het bestuur mag hiervan afwijken (door bijvoorbeeld te kiezen voor een opbouw van 1 augustus tot 1 augustus). Hiervoor is de instemming nodig van de P(G)MR!

Voor onderwijsondersteunend personeel zonder lesgebonden en/of behandeltaken geldt een aparte bepaling. Zij bouwen vakantieverlof op van 1 januari tot 1 januari (artikel 8.3 CAO PO).

428 uur

Een fulltime medewerker heeft recht op 428 uur vakantieverlof (artikel 8.1 lid 1 CAO PO), een parttimer heeft recht op evenveel uren naar rato van zijn of haar werktijdfactor (artikel 8.1 lid 6 CAO PO). Officiële feestdagen, zoals ze in de CAO PO genoemd worden bij de begripsbepalingen (artikel 1.1), maken deel uit van de genoemde 428 uur (artikel 8.1 lid 1 sub a CAO PO). Het vakantieverlof wordt in de schoolvakanties verleend (artikel 8.1 lid 1 sub b CAO PO).

In bijzondere gevallen (met name als het vakantieverlof is opgeschort, zoals bijvoorbeeld gebeurt bij een medewerker die bevallingsverlof heeft opgenomen) heeft een werknemer meer vakantie-uren dan er schoolvakanties zijn. In dat geval maak je met je medewerker afspraken om het restant van de verlofuren op andere momenten (= onder schooltijd) op te nemen (artikel 8.1 lid 1 sub b CAO PO).

Bij de opname van verlof ga je uit van de uren die een medewerker is ingeroosterd. In het geval van een leraar of een OOP’er met lesgebonden en/of behandeltaken bedoelen we daarmee niet alleen de lestijd, maar de hele werkdag (meestal 8 uur).

Goed om te beseffen: leerlingen hebben meer vrije dagen dan medewerkers. Het is dus volstrekt normaal dat medewerkers soms moeten werken terwijl de leerlingen vrijaf hebben.

Nota bene. Er gelden aanvullende bepalingen voor onderwijsondersteunend personeel zonder lesgebonden en/of behandeltaken. Dat zijn onder andere je conciërge en je administratief medewerker. Zij hebben meer vakantieverlof, zij bouwen vakantieverlof op van 1 januari tot 1 januari en zij mogen hun vakantieverlof deels opnemen buiten de schoolvakanties. TIP: neem artikel 8.3 van de CAO PO goed door, daarin staan alle aanvullende bepalingen genoemd, soms met toelichting.

Wettelijk en bovenwettelijk

Iedere Nederlandse werknemer heeft recht op minimaal vier weken vakantieverlof (artikel 7:634 lid 1 BW). Dit noemen we het wettelijk vakantieverlof. Voor een fulltimer is dit 160 uur. De overige uren (428 – 160 = 268) noemen we bovenwettelijk vakantieverlof. Die uren zijn in de CAO PO geregeld.

Je bouwt elke maand die je werkt 1/12 deel wettelijk vakantieverlof op en 1/12 deel bovenwettelijk verlof. Bij het opnemen van vakantieverlof, worden eerst de wettelijke vakantie-uren van het opgebouwde saldo afgeschreven (artikel 8.1 lid 1 sub d CAO PO).

Als een werknemer slechts een deel van het jaar in dienst is, heeft hij of zij recht op een evenredig deel van de 428 vakantie-uren (artikel 8.1 lid 2 sub c CAO PO).

In bepaalde situaties kan het onderscheid tussen wettelijk en bovenwettelijk van belang zijn, bijvoorbeeld als een medewerker langdurig ziek is (zie artikel 8.1 lid 3, lid 4 en lid 5 CAO PO).

Het antwoord op deze vraag is geactualiseerd op 30 oktober 2025

Bij het bespreken van de data voor teamvergaderingen en studiedagen kreeg een schoolleider van een medewerker te horen: “Hey! Die studiedagen vallen niet op mijn werkdag. Dan kan ik dus niet komen.” Helaas… zo werkt het niet helemaal.

Werkverdelingsplan

Je kunt hoofdstuk 2 van de CAO PO lezen als een stappenplan! Bij de bespreking van het werkverdelingsplan staat de jaarplanning op de agenda, en leg je de data en tijdstippen vast van teamoverleg, studiedagen, vieringen enz. In het werkverdelingsplan maak je samen met je team afspraken over de aanwezigheid tijdens al deze activiteiten. Het overleg over het werkverdelingsplan (en dus de jaarplanning) vindt ruim vóór de zomervakantie plaats.

Individuele inzetbaarheid

Als schoolleider voer je, eveneens vóór de zomervakantie, met iedere individuele medewerker een gesprek over zijn of haar inzet. Daarin neem je de afspraken uit het werkverdelingsplan mee. En dus ook de data en tijden waarop de medewerker – buiten de reguliere werkdagen waarop hij of zij is ingeroosterd – op school wordt verwacht. Alle werkzaamheden moeten passen binnen de jaartaak van de medewerker. Het aantal te werken uren wordt bepaald door de werktijdfactor.

Voorbeeld: iemand met een werktijdfactor van 0,400 is 663 uur inzetbaar (1659*0,4=663). Alle werkzaamheden moeten binnen die 663 uur passen, dus ook het bijwonen van teamoverleg, studiedagen enzovoort.

Inzetbaarheidsschema bestaat niet meer

Bij invoering van de CAO PO 2019-2020 is het zogenoemde inzetbaarheidsschema verlaten. Dat schema bepaalde hoeveel dagdelen een werknemer bij een bepaalde werktijdfactor maximaal kon worden ingezet. Je medewerkers kunnen zich dus niet meer beroepen op het inzetbaarheidsschema!

Bepalingen over deeltijders

Nu het schema niet meer bestaat, moet je als schoolleider rekening te houden met de bepalingen over deeltijders (CAO PO artikel 2.3 lid 3). Dat betekent
– dat je de medewerker zoveel mogelijk aaneengesloten inroostert als hij of zij dit wenst en
– dat je rekening houdt met afspraken bij een andere werkgever of in de privésfeer.

Afwegen van belangen

Het is natuurlijk lastig te bepalen wanneer omstandigheden in de privésfeer zwaarder wegen dan de belangen van de school. Verplichtingen bij een andere werkgever wegen in elk geval zwaar. Uit jurisprudentie blijkt dat in een aantal gevallen ook mantelzorgtaken als zwaarwegend kunnen worden aangeduid. Het niet geregeld krijgen van kinderopvang is geen zwaarwegend privébelang. Roostertechnische problemen zijn haast nooit een grond om als zwaarwegend bedrijfsbelang in te brengen!

Uit jurisprudentie blijkt dat je als werkgever in elk geval diepgaand de belangen van je werknemer moet onderzoeken en meewegen!

Voer het gesprek tijdig

Je vraagt wel wat van je medewerker als je verwacht dat die opeens op andere dagen/-tijden gaat werken. Voer het gesprek hierover tijdig, zodat je medewerker in de gelegenheid is om bijvoorbeeld de kinderopvang anders te regelen.

Componenten van de jaartaak

De jaartaak bestaat voor leraren grofweg gezegd uit de volgende componenten:
– lesgebonden tijd (lestijd, contacttijd),
– voor- en nawerk (voorbereiden van lessen, het nakijken van toetsen en opdrachten waaronder begrepen de administratieve verwerking daarvan),
– professionalisering en duurzame inzetbaarheid (PDI-budget) en
– overige schooltaken.

Voor onderwijsondersteunende medewerkers (OOP’ers) met lesgebonden en/of behandeltaken gelden dezelfde componenten, maar wellicht hanteer je andere verhoudingen (bijvoorbeeld minder tijd voor voor- en nawerk en dus meer tijd voor schooltaken).

Voor OOP’ers zonder lesgebonden en/of behandeltaken geldt dat zij recht hebben op hun PDI-budget (tijd & geld) en daarnaast hebben zij een duidelijke taakomschrijving. N.B. Deze medewerkers hebben ook een afwijkende vakantieregeling: zie artikel 8.3 CAO PO (aanvullende bepalingen voor onderwijsondersteunend personeel zonder lesgebonden en/of behandeltaken, met toelichting achterin de CAO).

‘Opslagfactor’

Enkele cao’s geleden werd het begrip opslagfactor gebruikt, maar dat begrip is inmiddels weer uit de CAO PO verdwenen. De term sloeg op de werkzaamheden die – buiten de lestijd zelf – verband hielden met het werk in de klas, en wat je daar als schoolleiding en team onder verstond.

In de huidige CAO PO (artikel 2.2 lid 7 derde gedachtestreepje) staat dat je afspraken moet maken over de tijd die leraren nodig hebben voor:
– het voorbereiden van lessen,
– het nakijken van toetsen en opdrachten, en
– de administratieve verwerking daarvan kan vallen.

Dat is in feite een smalle invulling van het oude cao-begrip ‘opslagfactor’. Nergens in de CAO PO lees je echter dat je als schoolleiding en team niet met een ‘opslagfactor’ mag werken. Jaartaakrekenprogramma’s vragen trouwens nog steeds om een percentage in te stellen dat is gerelateerd aan de lesgebonden en/of behandeltaken. Een ‘opslagfactor’ dus.

Binnen dat percentage (‘opslagfactor’) valt in elk geval het hierboven genoemde voor- en nawerk, maar je kunt daar – in goed overleg met je medewerkers – meer werkzaamheden in onderbrengen. Maak van dat percentage geen overvolle verzamelbak en beperk je in elk geval tot items die een-op-een aan de werktijdfactor zijn te linken. Teamoverleg en teamscholing onderbrengen bij het voor- en nawerk is onhandig en in feite not done.

Aan de oude opslagfactor was een (advies)percentage gekoppeld: 35 tot 45% van de lesgebonden tijd. Dat percentage is destijds al losgelaten. AVS pleit ervoor om met realistische percentages te werken die recht doen aan de tijd die medewerkers nodig hebben voor hun voor- en nawerk. Stop je méér taken en activiteiten in de ‘opslagfactor’? Dan gaat het percentage omhoog en blijft er minder tijd over voor schooltaken – en omgekeerd ook (waterbedeffect)!

OOP’ers hebben ook recht op tijd voor voor- en nawerk (denk aan overlegtijd, voorbereiden van activiteiten, verslaglegging enz.). Hun ‘opslagfactor’ zal wellicht lager liggen dan die van de leraren…

Handreiking werkverdelingsplan en jaartaak PO

AVS heeft een handige Handreiking werkverdelingsplan en jaartaak PO gepubliceerd. Je kunt deze handreiking bestellen in onze webwinkel (gratis voor leden).

Deze veelgestelde vraag is geactualiseerd op: 7 augustus 2025

Arbeidstijdenwet

Werknemers mogen niet eindeloos doorwerken: de Arbeidstijdenwet (ATW) steekt daar een stokje voor. Als werknemers te vaak en te lang blijven werken, kan dit uiteindelijk een negatieve impact hebben op hun gezondheid. De Arbeidstijdenwet maakt de grenzen van de arbeidstijden voor zowel werkgevers als werknemers duidelijk. Daarnaast bevat de Arbeidstijdenwet allerlei regels op het gebied van werk- en rusttijden, nachtdiensten en ploegendiensten en voor kwetsbare groepen werknemers, zoals zwangere vrouwen en jongeren.

Registratie verplicht

Artikel 4.3 van de Arbeidstijdenwet bepaalt dat een werkgever een deugdelijke registratie moet voeren voor de arbeids- en rusttijden van zijn werknemers “welke het toezicht op de naleving van deze wet en de daarop berustende bepalingen mogelijk maakt”. Voor alle duidelijkehid: deze verplichting berust dus bij de werkgever!

Over de manier waarop je de registratie vormgeeft, schrijft de ATW niets voor. Je bestuur kan evenwel voorschriften opstellen met betrekking tot de manier waarop de registratie plaatsvindt. In het primair onderwijs geeft de CAO PO enkele aanwijzingen en is het gebruikelijk om een en ander vast te leggen in een jaartaakoverzicht (vaak gegenereerd door een digitale tool bijvoorbeeld de Solvidi Jaartaakplanner, die je als AVS-lid met korting kunt gebruiken).

Werkverdelingsplan

In artikel 2.2 lid 7 van de CAO PO staat dat je in het werkverdelingsplan een item opneemt over
– de arbeids- en rusttijden (“De momenten waarop er op school door werknemers pauze wordt genoten”);
– afspraken over begin- en eindtijd van de werkdag, en over niet plaats- en/of tijdgebonden taken (“De momenten waarop het team vindt dat werknemers aanwezig moeten zijn op school”).

In het individuele jaartaakoverzicht van elke medewerker worden de werkdagen vastgelegd (regulier = lesdagen, niet-regulier = bijvoorbeeld een studiedag). Ook blijkt uit het jaartaakoverzicht wanneer de medewerker vakantie heeft.

Medezeggenschap

De P(G)MR heeft instemmingsbevoegdheid op basis van de Wet medezeggenschap op scholen (WMS) op onderdelen die raken aan de Arbeidstijdenwet.

Artikel 12. Instemmingsbevoegdheid personeelsdeel medezeggenschapsraad, WMS

1. Het bevoegd gezag behoeft de voorafgaande instemming van het deel van de medezeggenschapsraad dat uit en door het personeel is gekozen, voor elk door het bevoegd gezag te nemen besluit met betrekking tot de volgende aangelegenheden:
d. vaststelling of wijziging van een mogelijk werkreglement voor het personeel en van de opzet en de inrichting van het werkoverleg, voor zover het besluit van algemene gelding is voor alle of een gehele categorie van personeelsleden;
e. vaststelling of wijziging van de verlofregeling van het personeel;
f. vaststelling of wijziging van een arbeids- en rusttijdenregeling van het personeel;

Controle

Controle van de arbeidstijdenregistratie kan plaatsvinden door de Inspectie van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). De Arbeidsinspectie moet kunnen controleren of werkgevers en werknemers de Arbeidstijdenwet op de juiste manier naleven. Voor een correcte registratie moet Arbeidsinspectie de arbeids- en rusttijden van individuele werknemers kunnen achterhalen. In de registratie zijn de feitelijke begin- en eindtijden van het werk en het totaal aan pauze te zien. Ontbreekt de registratie of is de registratie niet deugdelijk, dan heeft de Arbeidsinspectie de mogelijkheid om een boete op te leggen.

De gegevens met betrekking tot de arbeidstijdenregistratie dien je 52 weken te bewaren.

Sommige sectoren hebben afwijkende registratieregels

Voor het onderwijs is in 2001 een afspraak gemaakt tussen de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de Minister van Onderwijs. Afgesproken werd dat voldaan wordt aan het vereiste van het hebben van een deugdelijke registratie wanneer de instelling het lesrooster weergeeft met daarop de gerealiseerde mutaties. Voor de buiten de instelling gewerkte uren is een registratie van het aantal gewerkte uren voldoende.

Zo gedetailleerd zullen op de meeste scholen voor primair onderwijs de arbeidstijden niet worden geregistreerd. Het is bij AVS niet bekend of er basisscholen zijn die door de Arbeidsinspectie zijn aangesproken op hun urenregistratie. De AVS Helpdesk komt graag in contact met scholen waar wél gedoe is geweest rondom dit onderwerp.

Deze veelgestelde vraag is geactualiseerd op: 4 augustus 2025

De AVS heeft geen eigen rekenprogramma Jaartaak meer. 

Vele jaren heeft de AVS een Excel-rekenprogramma uitgebracht voor de formatieberekening op basis van de cao-afspraken; eerst onder de benaming Rekenprogramma normjaartaak en sinds de invoering van de CAO PO 2014 – 2015 Rekenprogramma Jaartaak.

Door voortvarende ontwikkelingen op ICT-gebied was het niet meer mogelijk dit programma op diverse divices te laten werken. Dat heeft er toe geleid dat onze voordeelpartner Axilium, nu Solvidi, bereid werd gevonden om een webbased-versie van de bestaande jaartaak te maken en vervolgens verder te ontwikkelen.

Axilium/Solvidi is bekend binnen het basisonderwijs als leverancier van het softwareprogramma InvalPool, het softwarepakket dat vele scholen en besturen ondersteunt in het optimaal uitvoeren van het vervangingsbeleid.

Wil je gebruikmaken van het webbased softwareprogramma JaartaakPlanner? Kijk dan op www.solvidi.nl.

Er vindt geen ondersteuning vanuit de AVS-helpdesk plaats. Dat gebeurt rechtstreeks door de medewerkers van Solvidi. Er zijn kosten verbonden aan het programma. AVS-leden krijgen korting.

Deze veelgestelde vraag is geactualiseerd op: 4 augustus 2025

Ja, dat mag – als de werknemer ermee instemt. Extra inzet kun je niet afdwingen.

Jaartaak

Nadat het werkverdelingsplan is vastgesteld, voer je als schoolleider – vóór de zomervakantie – met elke medewerker een gesprek waarin je met elkaar afspraken maakt over de inzetbaarheid voor het volgende schooljaar (artikel 2.3 lid 2 CAO PO).

De jaartaak is vastgesteld: je medewerker weet dus wat zijn/ haar reguliere werkdagen zijn en op welke andere momenten hij/ zij geacht wordt aanwezig te zijn (denk aan teamoverleg, studiedagen, vieringen, afscheid groep 8, sportdag, schoolreisje, rapportavonden enzovoort). Er doet zich onverhoopt een situatie voor waarbij je een beroep wilt doen op deze medewerker. In overleg kun je met deze medewerker afspraken maken: wat gaat hij/ zij doen? wanneer? enz.

In overleg betekent: werkgever én werknemer stemmen in met de gemaakte afspraken (artikel 1.1 CAO PO). Met andere woorden: je kunt je medewerker niet verplichten om te komen werken buiten de dagen en momenten zoals opgenomen in de jaartaak.

Lees nog even verder!

Urenbuffer onvoorzien in jaartaak

Veel scholen nemen in de jaartaak een urenbuffer(tje) op voor onvoorziene omstandigheden. Als dit buffertje wordt ingezet, leidt dit niet tot extra uitbetaling, immers de extra taak past nog steeds binnen de jaartaak.

Is er geen urenbuffer(tje) onvoorzien of wordt het urenbuffer(tje) overschreden? Dan leidt dit tot extra uitbetaling.

Privé belangen

Als de extra taken binnen de jaartaak passen, valt er nog wel een hobbel te nemen… Uiteraard zijn er situaties denkbaar dat je niet kunt verlangen dat je medewerker aanwezig is, denk aan verplichtingen in de privésfeer (artikel 2.3, lid 3). Ook hangt het af van de termijn waarop je iemands inzet verlangt: hoe langer van te voren je iets vraagt, des te zwaarwegender moeten de argumenten van je medewerker zijn om nee te zeggen. Het gaat immers om uren die vervat zijn in de jaartaak (uren onvoorzien) waarvoor iemand al wordt betaald…

Nogmaals: inzet kun je niet afdwingen als het gaat om uren die niet in de jaartaak zijn opgenomen.

Onderwijstijd is de tijd die kinderen in een schooljaar onderwijs genieten. Onderwijstijd is dus een leerlinggebonden begrip.

Lestijd is de tijd die de leerkracht in het jaar les geeft en is dus medewerkergebonden. Lestijd is een onderdeel van de jaartaak. In de CAO PO is bepaald dat een fulltime leerkracht maximum 940 uur per schooljaar lesgeeft (artikel 2.3 lid 6 CAO PO) (deeltijders naar rato van hun werktijdfactor). In datzelfde artikellid staat dat een medewerker in overleg meer uren mag lesgeven (deeltijders naar rato van hun werktijdfactor). Afspraken hierover maak je met de individuele medewerker.

Uitdagingen

Het aantal schoolweken varieert per jaar en per regio door de vakantiespreiding. Als je uitgaat van een gemiddelde onderwijstijd, dan is de lestijd ieder jaar gelijk. Ga je uit van de daadwerkelijke onderwijstijd, dan is de lestijd afhankelijk van aantal schoolweken in het jaar.

AVS

AVS heeft een rekentooltje ontwikkeld voor de berekening van de onderwijstijd. Leden kunnen dit rekentooltje verkrijgen via de AVS helpdesk. Voor de berekening van de lestijd van een medewerker, heb je een jaartaak rekeninstrument nodig, waarin de afspraken verwerkt zijn die jij samen met je team en de MR hebt vastgelegd in het werkverdelingsplan.

Voor alle ins & outs over dit onderwerp: download de Handreiking Werkverdelingsplan en jaartaak PO in onze webshop (prijs € 12,95, maar gratis voor leden – houd je lidnummer bij de hand). Leden kunnen ook contact opnemen met onze Helpdesk.

Dit item is geactualiseerd op 1 juni 2026

Op 1 augustus 2019 werd het maken van een werkverdelingsplan verplicht zoals dat in de CAO PO 2018-2019 (versie maart 2019) was vastgelegd. Sindsdien maken alle basisscholen jaarlijks een werkverdelingsplan. Hoofdstuk 2 van de CAO PO reikt hiervoor als het ware een stappenplan aan.

Infographic

De vakbonden – waaronder de AVS – en de PO-Raad hebben destijds een infographic laten ontwikkelen door het Arbeidsmarktplatform PO. De infographic geeft aan op welke manier de gesprekken over de werkverdeling gevoerd moeten worden. Het schematisch overzicht kan gebruikt worden bij het invullen van de afspraken. Uitgangspunt hierbij is de dialoog op schoolniveau!

AVS Handreiking werkverdelingsplan

AVS heeft voor schoolleiders in 2019 een Handreiking werkverdelingsplan gemaakt. De handreiking geeft stap voor stap aan hoe je samen met je bestuur en je team tot een werkverdelingsplan voor jouw school komt. In 2021 is die handreiking bijgewerkt. Het is nu nodig om de versie van 2021 opnieuw te actualiseren. Daar wordt momenteel aan gewerkt.

Wil je de versie 2021 van de Handreiking werkverdelingsplan toch gebruiken? Leden kunnen deze versie aanvragen bij de AVS Helpdesk.

Download

Infographic werkverdelingsplan

Door invoering van de 40-urige werkweek is verwarring ontstaan over de toepassing van de werktijdfactor.

Met ingang van de CAO PO 2019 – 2020 geldt de werktijdfactor alleen nog voor de salarisberekening en voor het aantal uren per week wordt gebruikt.

Per 1 augustus 2015 gelden de bepalingen voor de nieuwe werktijdfactor, namelijk dat de werktijdfactor alleen op hele uren is gebaseerd. In de praktijk komt dat overeen met een werktijdfactor van maximaal 3 cijfers achter de komma en waarvan het laatste getal altijd een 0 of een 5 is.
Ook is bepaald dat de nieuwe dienstverbanden een minimum betrekkingsomvang hebben van 8 uur.
Voor incidentele vervangingen van 1 dag of minder bedraagt de minimum omvang 5 uur.

Als een dienstverband is aangegaan vóór 31 juli 2015, dan kan de werktijdfactor uit 4 cijfers achter de komma bestaan. Aan deze werktijdfactor wordt niet getornd zolang er geen wijziging in de betrekking plaatsvindt.
Wanneer sprake is van werktijdvermindering c.q. werktijdvermeerdering, dan geldt dat de betrekkingsomvang in hele uren moet worden vastgesteld.

Voorbeeld:
De betrekkingsomvang is werktijdfactor 0,4636. Bij de omzetting naar hele uren en minuten komt dat overeen met een werkweek van 18 uur en 33 minuten. Bij een (tijdelijke) uitbreiding wordt de taakomvang uitgedrukt in hele uren, dus met een werktijdfactor die maximaal 3 cijfers achter de komma telt en het derde cijfer op een 0 of een 5 eindigt.

Een betrekking die vóór 31 juli 2015 kleiner is dan 8 uur mag blijven bestaan.

Er is geen sprake meer van een inzetbaarheidsschema.

In de CAO PO 2016–2017 is bepaald dat iedere werknemer recht heeft op 428 uur vakantieverlof per jaar (artikel 8.1.lid 1). Voor deeltijders geldt dit naar rato van de omvang van het dienstverband. Tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof en het ouderschapsverlof bouwen werknemers vakantie-uren op. De opbouw van het vakantieverlof vindt plaats van 1 oktober tot 1 oktober (artikel 8.1 lid 2a.). Het vakantieverlof dat niet gebruikt is in een jaar wordt meegenomen naar het volgende jaar.
Als een werknemer in een jaar 160 uren vakantieverlof heeft genoten, is het wettelijk minimum bereikt. Als een werknemer door ziekte minder dan 160 uren vakantieverlof heeft gehad, heeft hij of zij recht op (het restant) van het wettelijk minimum (artikel 8.1 lid 3 en 4).