Arbo (ziekte en re-integratie)

Het korte antwoord

In het eerste ziektejaar ontvangt elke zieke medewerker 100% van zijn of haar salaris, dus ook de vrouwelijke medewerker die ten gevolge van bevalling en/of zwangerschap langdurig ziek is.

Om in het tweede ziektejaar de hoogte te bepalen van de uitkering van een vrouwelijke medewerker die arbeidsongeschikt is na haar zwangerschaps- en bevallingsverlof, en bij wie de arbeidsongeschiktheid een gevolg is van de zwangerschap en/of bevalling, geldt het volgende:
1. Uitgangspunt: zij ontvangt 100% van haar dagloon.
2. Als haar dagloon hoger is dan het maximumdagloon (UWV), dan ontvangt ze 100% van het maximumdagloon.
3. Als 70% van haar salaris hoger is dan 100% van het maximumdagloon, dan ontvangt ze gewoon 70% van haar salaris.

Toelichting

Hoe is het in de wet geregeld?

Wie arbeidsongeschikt is door ziekte, heeft gedurende 104 weken recht op 70% van zijn of haar loon. Gedurende week 1 t/m 52 mag het uitgekeerde bedrag niet lager zijn dan het wettelijk minimumloon (artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek).

De CAO PO

De CAO PO regelt dit beter voor de werknemers in het primair onderwijs. Op grond van artikel 4 lid 1 van de Regeling Ziekte en arbeidsongeschiktheid primair onderwijs (ZAPO, bijlage XVII van de CAO PO), hebben werknemers recht op 100% doorbetaling gedurende het eerste ziektejaar. Daarna ontvangt de medewerker 70% (niet gemaximeerd) van zijn of haar salaris en 100% voor uren waarin de medewerker re-integratiewerkzaamheden* verricht, en voor opgenomen vakantieverlof.

*Ter informatie: zie ook het antwoord op de veelgestelde vraag “Wat wordt onder arbeid op therapeutische basis verstaan?”

Uitzondering in de Ziektewet

We zoomen nu in op de vrouwelijke medewerker die na haar zwangerschaps- en bevallingsverlof arbeidsongeschikt is, en bij wie de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van de zwangerschap en/of de bevalling. Voor deze werkneemster regelt de Ziektewet extra bescherming (artikel 29a lid 4). De medewerkster heeft in dit geval namelijk gedurende 104 weken recht op ziekengeld ter hoogte van haar dagloon. Voor medewerkers die vallen onder de CAO PO, is dit dus in het tweede ziektejaar van belang (zie: Het korte antwoord)!

Met dagloon wordt bedoeld: het sv-loon (zie hieronder) van één jaar gedeeld door 261 (= het gemiddelde aantal dagloondagen in één jaar). Het bedrag van het dagloon is altijd hoger dan de 70% van het salaris, genoemd in artikel 4 lid 1 van de ZAPO. Maar… het UWV maximeert het dagloon! Lees verder.

Maximumdagloon en sv-loon

Het UWV hanteert het zogenaamde maximumdagloon. Als het dagloon van de medewerkster hoger is dan het maximumdagloon, dan ontvangt ze daarom een lager bedrag dan haar dagloon. Het maximumdagloon wordt door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid elk jaar in januari en juli opnieuw vastgesteld op basis van de algemene loonontwikkeling in Nederland.

Met ingang van 1 juli 2026 bedraagt het maximum dagloon € 309,91 bruto (inclusief vakantiegeld). Voor het meest actuele maximumdagloon kun je terecht op de website van het UWV. Daar wordt ook uitgelegd hoe het maximum dagloon tot stand komt.

Het sv-loon (sociaal verzekeringsloon) bepaalt hoe hoog de uitkering is (in dit geval op basis van de Ziektewet) als iemand werkloos, ziek of arbeidsongeschikt is. Het sv-loon is het deel van het inkomen waarover de werkgever belastingen en sociale premies betaalt. Meer informatie over het sv-loon vind je op de website van het UWV.

Nog vragen?

Neem dan contact op met de AVS Helpdesk.

Het antwoord op deze vraag is geactualiseerd op 17 oktober 2026

Arbowet

Als werkgever hoor je arbeidsomstandighedenbeleid te voeren. Denk aan het beleid rond ziekteverzuim en arbeidsomstandigheden. Daarbij dient de Arbowet als richtlijn. De Arbowet is een kaderwet. Dit betekent dat er geen regels voor concrete risico’s in staan, maar algemene bepalingen en richtlijnen voor het arbobeleid in organisaties. Iedere organisatie en branche heeft zo de mogelijkheid om zelf te bepalen hoe zij invulling geven aan hun arbobeleid.

De Arbowet schrijft voor dat iedere werkgever moet beschikken over een eigen overeenkomst met een arbodienst of een bedrijfsarts: het zogenoemde basiscontract. Alle werknemers moeten toegang hebben tot een bedrijfsarts en ieder bedrijf is verplicht om samen te werken met een bedrijfsarts.

Algemene informatie over de Arbowet vind je hier.

Verschillen arbo-arts en bedrijfsarts

Een arbo-arts
• is een basisarts,
• is ingeschreven in het BIG-register,
• is in dienst bij een arbodienst,
• is geen arbeidskundig specialist,
• werkt onder supervisie van een bedrijfsarts (mag alleen doorverwijzen na goedkeuring door een bedrijfsarts en mag niet zelfstandig oordelen over de arbeids(on)geschiktheid van de werknemer).

Een bedrijfsarts
• is een basisarts én een erkend medisch specialist op het gebied van werk en gezondheid,
• is ingeschreven in het BIG-register en in een specialistenregister,
• mag een werknemer doorverwijzen naar een specialist,
• mag medicijnen voorschrijven,
• mag medische gegevens opvragen over de werknemer (na toestemming van werknemer),
• moet zich iedere vijf jaar herregistreren en daarvoor aan verschillende eisen voldoen,
• is (daarom) verplicht zich continu bij te scholen en wordt regelmatig gecontroleerd,
• moet oordelen over de arbeids(on)geschiktheid van de werknemer.

Wat mogen arbodienst en bedrijfsarts allebei?

• Advies geven over arbeidsomstandigheden, arbobeleid, preventie en verzuimbeleid,
• begeleiden van re-integratie van de zieke werknemer,
• een RI&E toetsen (Risico Inventarisatie en -Evaluatie),
• werknemers periodiek onderzoeken (PAGO),
• een arbeidsomstandighedenspreekuur houden,
• de aanstellingskeuring doen van een werknemer,
• beroepsziektes melden bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten.

Wat mag alleen de bedrijfsarts?

• Vaststellen of de werknemer door ziekte echt niet meer kan werken,
• beoordelen wat de werknemer nog wel kan doen,
• de ziekte binnen zes weken bespreken met de werknemer, een probleemanalyse opstellen en de werkgever adviseren over re-integratie en werkhervatting.

Arbeidsdeskundige

Dan heb je ook nog de arbeidsdeskundige die wordt ingeschakeld als iemand langdurig dreigt uit te vallen en er sprake is van een moeizame re-integratie. De arbeidsdeskundige is géén medisch specialist maar een specialist in de combinatie van werk en inkomen, en richt zich op de sociale, juridische en financiële aspecten van re-integratie.

UWV

Voor het UWV telt alleen het oordeel van arbeidsongeschiktheid door de bedrijfsarts. De bedrijfsarts moet een goed dossier aanleggen. Daarbij hoort onder andere het opvragen van medische gegevens van een werknemer. Goede dossiervorming is ook belangrijk voor een deskundigenoordeel door het UWV.

Het antwoord op deze vraag is geactualiseerd op 3 september 2025

In artikel 13 lid 1 van de Regeling ziekte- en arbeidsongeschiktheid primair onderwijs (ZAPO, bijlage XVII van de CAO PO) en in artikel 13 onder b van de Ziekte- en arbeidsongeschikheidsregeling voortgezet onderwijs (Zavo, bijlage 11 CAO VO), wordt arbeid op therapeutische basis als volgt bepaald:

1. de activiteiten moeten binnen een van tevoren aangegeven periode uitgevoerd worden;
2. de periode mag niet langer dan zes weken zijn;
3. de werkzaamheden moeten deel uitmaken van een opbouwend re-integratietraject;
4. het mag geen bestaande functie zijn die in de CAO staat omschreven;
5. het moet een gecreëerde functie zijn;
6. er moet te allen tijde begeleiding aanwezig zijn;
7. de persoon moet op elk moment weg kunnen gaan.

Het gaat, kort samengevat, om activiteiten zonder loonwaarde die over een beperkte periode plaatsvinden. Formeel blijft sprake van ziekteverlof. In de praktijk is het lastig om de re-integratieactiviteit aan alle genoemde voorwaarden te laten voldoen, en is er dus zelden sprake van arbeid op therapeutische basis!

Salaris!?

Als het wel om arbeid op therapeutische basis gaat, dan valt dat werk onder de condities van het ziekteverlof zoals die gelden op het moment van de uitvoering van de werkzaamheden. Zoals hierboven reeds gesteld, is er meestal geen sprake van arbeid op therapeutische basis en moet je werknemer gewoon weer 100% salaris ontvangen en beter worden gemeld voor de uren die hij of zij werkt.

Op de AVS helpdesk merken we dat directeuren medewerkers maandenlang laten werken zogenaamd op arbeidstherapeutische basis, omdat betermelding leidt tot minder inkomsten voor de vervanging… Begrijpelijk, maar zo werkt het dus niet.

Het antwoord op deze vraag is geactualiseerd op 31 juli 2025

Mediation is niets meer en niets minder dan met elkaar in gesprek gaan onder begeleiding van een mediator. Mediation kan een manier zijn om als directeur weer in gesprek te komen met een ouder of een medewerker met wie de vertrouwensrelatie een flinke deuk heeft gehad. Of om weer in gesprek te komen met je bestuurder als er sprake is van een conflict.

Uitgangspunten

Voor mediation gelden belangrijke uitgangspunten zoals vertrouwelijkheid en vrijwilligheid. Het vooraf stellen van voorwaarden is niet toegestaan. Waarschijnlijk haakt de mediator zelfs af als je dat doet…

Vrijwilligheid

Deelname aan mediation is vrijwillig, en dat geldt voor beide partijen! Zodra een van de partijen niet meer verder wil, stopt de mediation.
Vertrouwelijkheid

Alles wat je tijdens de mediation met elkaar bespreekt, is vertrouwelijk. Met een ander hierover praten – bijvoorbeeld een collega, een vriend of zelfs je partner – mag alleen als partijen hiervoor toestemming geven. Vaak heb je wel behoefte om samen met een vertrouwd iemand over het gesprek na te praten: maak je behoefte dan ook kenbaar! Gespreksverslagen zijn eveneens vertrouwelijk.
Veiligheid

Tijdens een mediationgesprek moeten beide partijen in alle openheid met elkaar kunnen praten en het achterste van hun tong kunnen laten zien. Wat wordt gezegd mag (later) niet tegen je gebruikt worden, hoe ingewikkeld dat soms ook kan zijn… Alleen schriftelijk vastgelegde afspraken zijn tijdens en na mediation geldig. Mondelinge dus niet. Laat de mediator een eindverslag opstellen waarin helder is verwoord wat er is afgesproken en wanneer dit mag gebruikt worden (bijvoorbeeld: wat mag er worden opgenomen in het personeelsdossier).
Verantwoordelijkheid

Je bent zelf verantwoordelijk voor de manier waarop je het conflict oplost. De mediator begeleidt partijen hierbij, maar dwingt niets af.

Wat kan AVS voor je betekenen?

AVS Helpdesk

Bij de AVS Helpdesk zien we dat de bedrijfsarts soms mediation adviseert om een conflictueus re-integratieproces weer vlot te trekken. Dat is meestal geen vrijblijvend advies. Werk je niet mee, dan kan dat beschouwd worden als het frustreren van je re-integratieproces, met alle nare consequenties vandien. Neem in een dergelijke situatie altijd contact op met de AVS Helpdesk. De collega’s kunnen je begeleiden en schakelen zo nodig een van onze juristen in!

Meer informatie: AVS Helpdesk (alleen voor leden, gratis).

AVS Academie

AVS Academie werkt samen met coaches die ook mediation doen. Neem gerust contact op met AVS Academie: bel 030-2361010 of mail naar academie@avs.nl.

Het antwoord op deze vraag is geactualiseerd op 20 augustus 2025

Het is goed om als directeur op de hoogte te zijn van het onderstaande, zodat je desgewenst je langdurige zieke collega goed kunt informeren. En misschien heeft het wel betrekking op jezelf…?

Waar heb je recht op?

Een werknemer in het primair onderwijs (PO) heeft recht op in totaal 428 uren vakantieverlof per jaar bij een fulltime dienstverband (artikel 8.1 lid 1 CAO PO). Het vakantieverlof bestaat uit twee componenten:
– 160 uren wettelijk vakantieverlof (artikel 7:634 BW)
– 268 uren bovenwettelijk vakantieverlof.

Opbouw van vakantieverlof

Vakantieverlof bouw je op in de loop van een jaar,
– bij leraren en directie loopt een jaar van oktober tot oktober en
– bij onderwijsondersteunend personeel (OOP’ers) loopt een jaar van januari tot januari.
Ook als de werknemer gedurende het jaar geheel of gedeeltelijk ziek is, bouwt een werknemer vakantieverlof op (artikel 8.1 lid 2 en 3 CAO PO).

Compensatie bij ziekte

Wordt een werknemer ziek en heeft hij/zij de 160 uren wettelijke vakantieverlof als bedoeld in artikel 7:634 BW al genoten, dan heeft hij/zij heeft bij uitdiensttreding geen recht op compensatie of uitbetaling ervan (artikel 8.1 lid 4 CAO PO).

Compensatie is alleen mogelijk als een werknemer door ziekte minder dan 160 uren wettelijke vakantieverlof heeft genoten. In dat geval behoudt de zieke werknemer namelijk het recht op (het restant van) het wettelijk minimum aan vakantiedagen (artikel 8.1 lid 5 CAO PO).

Langdurig ziek

Een langdurig zieke werknemer krijgt nooit alle vakanties gecompenseerd. Dat kan reden zijn om tijdens ziekte alsnog vakantie op te nemen. Dat heeft zo zijn voordelen voor de werknemer: de bovenwettelijke vakantiedagen vervallen immers niet! Als de werknemer tijdens het tweede ziektejaar   alsnog de wettelijke vakantiedagen opneemt, dan krijgt hij/zij tijdens de opgenomen vakantie 100% loon in plaats van 70% betaald.  Ook gelden de re-integratieverplichtingen niet tijdens de vakantie.

Afboeken of niet?

Op grond van artikel 7:638 lid 8 BW mag je de ziektedagen zelf niet als vakantiedagen aanmerken! Uitzondering: de werknemer stemt er expliciet mee in om ze wel af te boeken als vakantiedagen.

Bespreek dus als werkgever met je zieke werknemer voorafgaand aan de schoolvakantie, of de werknemer vakantie wil genieten en of dit mag worden afgeboekt van het saldo aan vakantie-uren. Je kunt hierbij de hierboven genoemde voordelen voor de zieke werknemer noemen (100% doorbetaling, geen re-integratieverplichtingen).

Let op bij OOP’ers zonder lesgebonden en/of behandeltaken

Bovenstaande geldt ook voor OOP’ers zonder lesgebonden taken en/of behandeltaken die ziek zijn. Houdt er wel rekening mee dat zij maximaal vier uur per week vakantie buiten de schoolvakantie mogen opnemen. Deze OOP’ers in het maximum van salarisschaal 8 of hoger hebben op grond van artikel 8.3 lid 2 CAO PO bovendien nog eens recht op acht uur extra vakantieverlof per jaar. En op grond van artikel 8.3 lid 3 CAO PO zelfs nog extra verlofrechten.

Deel van het jaar ziek

Was de werknemer een deel van het jaar ziek, dan geldt het bovenstaande naar rato.

Voorbeelden

Rekenvoorbeeld 1
Een leraar heeft al de vakanties genoten in schooljaar 2025-2026 (herfstvakantie 40 uur, kerstvakantie 80 uur, voorjaarsvakantie 40 uur = totaal 160 uur) en wordt ziek in mei 2026. Deze medewerker is ziek in de meivakantie en drie weken in de zomervakantie. De overige drie weken worden alsnog als vakantieverlof (120 uur) opgenomen. De wettelijke vakantieverlofuren (160 uur) zijn al genoten, waardoor er geen verlof overblijft om later op te nemen.

Rekenvoorbeeld 2
Een leraar is ziek vanaf november 2025 tot en met de start van het nieuwe schooljaar 2026 – 2027. Deze medewerker heeft al 40 uur verlof genoten in de herfstvakantie. Deze medewerker heeft in het schooljaar 2026 – 2027 nog een recht van 120 uur vakantieverlof (160 – 40 uur). Het is van belang om de inzet van verlofuren en afwezigheid door ziekte in relatie met elkaar jaarlijks te bezien voor de afspraken over de inzet in een volgend (school)jaar.

Rekenvoorbeeld 3
Een OOP’er zonder lesgebonden en/of behandeltaken is in oktober 2025 ziek geworden en heeft zich in februari 2026 weer hersteld gemeld. Hij (of zij) heeft in 2025 een week kerstvakantie, een week voorjaarsvakantie, twee weken meivakantie en de zomervakantie opgenomen (40 + 40 + 80 + 240 uur). Hierdoor heeft deze OOP’er meer dan de wettelijke vakantie-uren (160 uur) genoten en neemt hierdoor geen vakantie-uren mee naar 2026. In 2026 geldt zijn normale opbouw van vakantie-uren.

Gecheckt op juistheid op 26-6-2026