Arbo (welzijn en veiligheid)

In de Arbeidstijdenwet (ATW) is bepaald dat een werkgever een “deugdelijke registratie” moet voeren voor de arbeids- en rusttijden van zijn werknemers.

Onderwijsgevend personeel en directieleden:

1. Van de werkgever wordt verwacht dat er goed wordt nagedacht over de arbeidstijden en het taakbeleid in relatie tot de belasting van de leerkrachten en de directieleden dat de jaartaak reëel wordt verdeeld over de verschillende taken en werkweken. Dit sluit aan bij de afspraken in de CAO PO en CAO VO. 
2. Er kan mee worden volstaan dat de schooladministratie de thuis te werken uren (lesvoorbereiding en correctiewerk) vooraf aangeeft op het rooster van de groepsleerkracht c.q. docent.
3. De school (werkgever) houdt tevens de wijzigingen in het rooster bij, dus ook een toe- of afname van het aantal thuiswerkuren. De school is verantwoordelijk voor het maken van goede afspraken met de groepsleerkrachten c.q. docenten om tijdig substantiële afwijkingen te kunnen verwerken. 
4. Dit tezamen moet volledig en deugdelijk zijn. De registratie vindt per schooljaar (1 augustus tot 1 augustus) plaats. De leerkrachten en docenten hoeven niet langer zelf de uren die zij thuiswerken bij te houden, zij hoeven dus niet meer een registratie van het aantal thuisgewerkte uren bij de werkgever in te leveren. 

Onderwijsondersteunend personeel:
Ook voor het onderwijsondersteunend personeel dient een deugdelijke arbeidstijdenregistratie plaats te vinden. De registratie vindt per kalenderjaar plaats. Om problemen gedurende het schooljaar/kalenderjaar te voorkomen dient voorafgaande aan het nieuwe schooljaar/kalenderjaar overleg met iedere individuele betrokkene plaats te vinden en het rooster te laten ondertekenen.

Er zijn geen voorschriften gegeven hoe de registratie van de arbeidstijden er uit moet zien. Deze is vormvrij. De werkgever kan zelf beslissen hoe hij de tijden registreert, zolang uit de registratie is af te leiden of zijn organisatie zich aan de voorschriften houdt.

De werkgever moet in principe voor elke werknemer een registratie bijhouden. Maar als er een vast basisrooster op papier staat en werknemers altijd op dezelfde tijden werken, hoeft de werkgever alleen afwijkende arbeidstijden te registreren.

De werkgever is verplicht om de arbeids- en rusttijdenregistratie te bewaren. Hiervoor geldt een termijn van ten minste 52 weken. Die termijn van 52 weken begint te lopen vanaf het moment waarop de geregistreerde arbeids- en rusttijden plaatsvinden. Uit de bepaling blijkt dat die termijn ook kan gelden voor zelfstandigen.
Controle van de arbeidstijdenregistratie kan plaatsvinden door de Inspectie SZW. De controle is er op geënt dat zij in staat is te controleren of werkgevers en werknemers de Arbeidstijdenwet op de juiste manier naleven. Ontbreekt de registratie of is de registratie niet op de juiste wijze uitgevoerd, dan heeft Inspectie SZW de mogelijkheid om een boete op te leggen.

Sommige sectoren hebben afwijkende registratieregels

Voor een correcte registratie moet Inspectie SZW de arbeids- en rusttijden van individuele werknemers kunnen achterhalen. In de registratie zijn de feitelijke begin- en eindtijden van het werk en het totaal aan pauze te zien. Registratie is mogelijk door bijvoorbeeld (over)werkbriefjes of een urenregistratiesysteem. Mist de urenregistratie, dan probeert Inspectie SZW op een andere manier vast te stellen of de organisatie aan de ATW voldoet (tools). In het ATB zijn voor sommige sectoren wel aparte registratieregels opgenomen, zoals voor het onderwijs en wegvervoer.

In de rubriek ‘De kleine lettertjes van’ behandelt Rendement een bijzondere bepaling uit een wet, besluit of regeling. In deze editie: de bewaartermijn van de registratie van arbeids- en rusttijden.

Het beleid met betrekking tot roken is vastgelegd in de Tabaks- en rookwarenwet.

Uitgangspunt is dat de overheid een niet-rokenbeleid uitvoert.

Voor het onderwijs zijn in genoemde wet de volgende zaken van toepassing:

– artikel 8: geen tabaksverkoop en verkoop van e-sigaretten aan jongeren onder de 18 jaar.

– artikel 10, paragraaf 5: het verbod op roken in openbare ruimten, onder andere voor alle onderwijsinstellingen.

Verder is het verplicht om vanaf 1 augustus 2020 een rookvrij onderwijsterrein te hebben. Dit geldt ook voor e-sigaretten.

Werknemers hebben recht op een rookvrije werkplek. Een werkgever mag besluiten een rookruimte voor personeel in te richten, maar hij is hiertoe niet verplicht. Zo’n rookruimte moet aan verschillende eisen, vastgelegd in de wet, voldoen.

De Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit (NVWA) controleert op scholen of het rookverbod wordt nageleefd. De controles worden steekproefsgewijs uitgevoerd bij alle soorten onderwijs van basisschool tot universiteit. Gekeken wordt of de scholen het rookverbod correct hebben ingesteld, aangeduid en handhaven.

De eerste inspectie wordt vooraf aangekondigd. De inspecteur maakt een afspraak met degene die binnen de onderwijsinstelling verantwoordelijk is voor het rookbeleid.
Als de inspecteur van de NVWA tijdens een inspectie constateert dat het rookverbod op het schoolterrein niet of onvoldoende is ingesteld, aangeduid of gehandhaafd, dan is er sprake van een overtreding. Bij een eerste overtreding volgt een schriftelijke waarschuwing. Op een later moment wordt een her-inspectie uitgevoerd om te kijken of de overtreding is opgeheven.

Bij een herhaalde overtreding legt de NVWA een bestuurlijke boete op, beginnend bij € 600. Bij herhaling kan de boete oplopen tot € 4.500 per overtreding.

Informatie over het rookbeleid is te vinden op https://www.nvwa.nl/onderwerpen/roken-en-tabak/rookverbod-op-schoolpleinen

De werkgever moet de Inspectie SZW ongehinderd toegang verlenen. De Inspectie SZW controleert of werkgevers en werknemers zich houden aan de verschillende wetten, besluiten en regelingen op het terrein van arbeid.

Het toezicht op de arbo-gerelateerde wetgevingen door de Inspectie SZW vindt plaats door middel van inspecties en onderzoeken naar aanleiding van klachten en ongevallen. De Inspectie SZW richt zich bij haar inspecties en onderzoeken o.a. op de volgende ontwikkelingen en risico’s:
– te lange werktijden en/of te korte rusttijden;
– betaling onder het minimumloon;
– illegale werknemers laten werken (arbeidsmarktfraude);
– geen of lage naleving van de wetgeving in het algemeen;
– overige risico’s voor de veiligheid of gezondheid van werknemers.

Op https://www.inspectieszw.nl/inspectie-szw/taken kunnen werkgevers en werknemers een melding of klacht indienen over de veiligheid van de werkplek, arbeidsongevallen, arbeidsuitbuiting en andere arbo-gerelateerde onderwerpen. De Inspectie SZW kan alleen meldingen in behandeling nemen die betrekking hebben op de wetgeving waarop de Inspectie SZW toezicht houdt.

Om de inspecties en onderzoeken goed te kunnen uitvoeren, hebben de inspecteurs de volgende bevoegdheden:
– toegang tot alle plaatsen waar wordt gewerkt, ook in woningen als het gaat om onderzoek naar thuiswerk;
– bevoegdheid om iedereen op een werkplaats vragen te stellen of als getuige te horen;
– inzage in identiteitsdocumenten, werktijdregistraties, loonadministraties en andere documenten;
– bevoegdheid om gegevens en documenten (waaronder computerbestanden) te kopiëren of mee te nemen;
– bevoegdheid om voorwerpen en monsters mee te nemen, verpakkingen te openen en foto’s te maken;
– medewerking eisen van de werkgever, bijvoorbeeld bij het vaststellen van de identiteit van de personen die bij hem aan het werk zijn.

Geregeld krijgt de AVS Helpdesk vragen binnen over wanneer scholen mogen werken met een tropenrooster. Want ook schoolbesturen kunnen zomerse temperaturen anticiperen op het weer.

Het bestuur van een basisschool of een school voor  voortgezet onderwijs kan zelf besluiten om een tropenrooster in te stellen bij extreem warm zomerweer. .Het minimum aantal lesuren per schooljaar moet de school wel halen (verplichte onderwijstijd). De Inspectie van het Onderwijs houdt toezicht op de onderwijstijd.

Arbeidsomstandigheden
Scholen kunnen de arbeidsomstandigheden beoordelen met de  Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet). De leraren en leerlingen zijn in zo’n geval werknemers. In de Arbowet staat geen maximumtemperatuur waarbij nog gewerkt mag worden. Het schoolbestuur moet ervoor zorgen dat medewerkers veilig en gezond kunnen werken. Dit geldt ook voor scholen.

Maatregelen tegen warmte
Bij een temperatuur boven de 30 graden Celsius moet op school maatregelen genomen worden om de belasting voor leerlingen en leraren zo laag mogelijk te houden. De school kan bijvoorbeeld een tropenrooster met kortere lesuren of lesdagen  instellen.
Andere maatregelen zijn: zo kort mogelijk aaneengesloten werken, pauzeren in koele ruimtes, extra ventilatie en veel drinken. De school stelt de maatregelen op met instemming van de MR.
De school moet de ouders informeren over een tropenrooster. Hebben de ouders geen opvang voor hun kinderen? Dan moet de school een alternatief programma (opvang) aanbieden tijdens de uren waarop de lessen vervallen.

Meer informatie over temperaturen in schoolgebouwen op https://arbocataloguspo.nl/themas-onderwerp/Veiligheid%20en%20gezondheid%20schoolgebouwen/71/55

Werkgevers zijn verantwoordelijk voor een gezond arbeidsbeleid. Denk aan het beleid rond ziekteverzuim en arbeidsomstandigheden. Ondersteuning door een deskundige is hierbij verplicht. Dat kan een bedrijfsarts of een arbodienst zijn. Voor sommige taken is een bedrijfsarts verplicht. Aansluiten bij een arbodienst is niet verplicht. Maar verzekeraars eisen soms wel van werkgevers dat zij zich aansluiten bij een arbodienst.

Op scholen hangen steeds vaker camera’s. Bijvoorbeeld om vernielingen of diefstal tegen te gaan. Maar de inbreuk op de privacy van leerlingen, leerkrachten en bezoekers is groot. Daarom mogen scholen alleen camera’s ophangen als zij aan een aantal voorwaarden voldoen. Ook moeten zij ervoor zorgen dat de inbreuk op de privacy zo klein mogelijk is. Een camera in bijvoorbeeld een toilet of kleedhokje gaat te ver, omdat mensen dan bloot in beeld kunnen komen.

Gerechtvaardigd belang
De school moet een gerechtvaardigd belang hebben voor het cameratoezicht. Bijvoorbeeld diefstal tegengaan of leerlingen, leerkrachten en bezoekers beschermen.

Noodzaak cameratoezicht
Het cameratoezicht moet noodzakelijk zijn. Dat wil zeggen dat de school het doel niet op een andere manier kan bereiken. Is er geen andere mogelijkheid, die minder ingrijpend is voor de privacy? Dat moet de school eerst nagaan.
Ook mag het cameratoezicht niet op zichzelf staan. Het moet onderdeel zijn van een totaalpakket aan maatregelen.

Privacytoets
De school moet eerst een privacytoets uitvoeren. Dit betekent dat de school de belangen van de leerlingen, leerkrachten en bezoekers afweegt tegen het eigen belang.
Ook moet de school de plannen vooraf met de medezeggenschapsraad bespreken.

DPIA
Zet de school grootschalig en/of systematisch cameratoezicht in om diefstal tegen te gaan of leerlingen, leerkrachten en bezoekers te beschermen? Dan moet de school een data protection impact assessment (DPIA) uitvoeren.
Dit is bijvoorbeeld zo als de school structureel of gedurende een langere periode cameratoezicht inzet voor dit doel.
Wil de school een verborgen camera (heimelijk cameratoezicht) inzetten? Dan moet de school hiervoor altijd een DPIA uitvoeren. Ook als het heimelijk cameratoezicht incidenteel is.

Rechten leerlingen, leerkrachten en bezoekers
De school moet ervoor zorgen dat de leerlingen, leerkrachten en bezoekers weten dat er een camera hangt en voor welk doel deze er hangt. Bijvoorbeeld door bordjes op te hangen.
Daarnaast geeft de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) de volgende privacyrechten aan betrokkenen:

• het recht om gegevens (camerabeelden) in te zien;
• het recht om vergeten te worden;
• het recht op beperking van de verwerking;
• het recht om bezwaar te maken tegen het gebruik van persoonsgegevens.

Bewaartermijn camerabeelden
De school mag de camerabeelden niet langer bewaren dan noodzakelijk is. De richtlijn hiervoor is maximaal 4 weken.
Maar is er een incident vastgelegd, zoals diefstal? Dan mag de school de betreffende beelden bewaren tot dit incident is afgehandeld.

Mag een school een verborgen camera gebruiken?
Nee, normaal gesproken mag dat niet. Maar heeft een school duidelijke vermoedens van bijvoorbeeld diefstal of fraude door leerlingen of leerkrachten? Dan kan de school onder bepaalde voorwaarden gebruikmaken van een verborgen camera (heimelijk cameratoezicht).

Voorwaarden verborgen camera

De school mag alleen een verborgen camera gebruiken als de school in ieder geval aan de volgende voorwaarden voldoet:

• Het lukt de school niet, ondanks allerlei inspanningen, om een eind te maken aan de diefstal of fraude.
• Het gebruik van de verborgen camera is tijdelijk (permanent heimelijk cameratoezicht is nooit toegestaan!).
• De inbreuk op de privacy van de leerlingen, leerkrachten en bezoekers is zo klein mogelijk. Een camera op bijvoorbeeld het toilet gaat te ver, omdat mensen dan bloot in beeld kunnen komen.
• De school heeft de leerlingen en leerkrachten er vooraf op gewezen dat verborgen camera’s in bepaalde situaties (diefstal of fraude) mogelijk zijn. Bijvoorbeeld in een reglement cameratoezicht.
• De school informeert de betrokken leerlingen en leerkrachten achteraf over het gebruik van de verborgen camera.
• De school heeft toestemming van de medezeggenschapsraad voor het gebruik van een verborgen camera.
• De school heeft een data protection impact assessment (DPIA) uitgevoerd. Tenzij het gaat om bestaand beleid voor de inzet van heimelijk cameratoezicht. En de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) dit beleid in het verleden al heeft goedgekeurd en de verwerking in de tussentijd niet is veranderd.
• Is uit de DPIA naar voren gekomen dat de beoogde inzet van (verborgen) camera’s een hoog privacyrisico oplevert? En lukt het de school niet om maatregelen te vinden om dit risico te beperken? Dan moet de school met de AP overleggen voordat hij met het cameratoezicht start. Dit wordt een voorafgaande raadpleging genoemd.

Bron: Autoriteit Persoonsgegevens

De bevoegdheden van de Inspectie SZW met betrekking tot de arbeidsomstandigheden omvatten:

• Alle onderzoeken en handelingen in verband met opsporing; 
• Het betreden van alle ruimten waar arbeid wordt verricht; 
• Het geven van aanwijzingen en het stellen van eisen teneinde een nadere uitleg te geven van in abstracte termen gestelde voorschriften en regels; 
• Het verzegelen van ruimten en toestellen; 
• Het stilleggen van werk in ernstige gezondheidsbedreigende situaties; 
• Het in beslag nemen of in bewaring nemen van voorwerpen; 
• Het opmaken van proces-verbaal bij constateren van een overtreding.

Wanneer een werknemer in dienst treedt bij de werkgever, zal de werkgever vragen om een geldig, origineel identiteitsbewijs. De werkgever is verplicht het identiteitsbewijs te controleren op echtheid en geldigheid en een kopie ervan in zijn administratie te bewaren.

De school wordt ook als werkgever beschouwd als u tijdelijk inhuurt via een intermediair zoals

• een uitzendbureau,
• loonbedrijf of
• onderaannemer.

U bent ervoor verantwoordelijk dat de persoon die voor u werkt een tewerkstellingsvergunning heeft, tenzij de intermediair hier al over beschikt.

Maakt u als school gebruik van bijvoorbeeld een schoonmaakbedrijf dan zult u de persoonsgegevens moeten controleren met de gegevens die de werknemer heeft opgegeven bij zijn werkgever (schoonmaakbedrijf). U krijgt een kopie van het identiteitsbewijs van de intermediair. Vervolgens moet u de kopie van het identiteitsbewijs in uw administratie bewaren gedurende tenminste vijf jaar. Blijft u in gebreke, dan kunt u hiervoor een aparte boete krijgen van 1500 euro per illegaal werkende werknemer.

De Arbeidstijdenwet en het Arbeidstijdenbesluit gelden ook voor alle werkgevers in het openbaar en het bijzonder onderwijs.

Arbeidstijdenwet

De Arbeidstijdenwet heeft tot doel het voorkomen van overbelasting van werknemers. De wet reguleert de maximale tijd gedurende welke achtereen arbeid mag worden verricht, en schrijft voor welke rusttijd tussen de werkzaamheden in acht moet worden genomen. Het gaat de wetgever dus niet zozeer om de vraag hoeveel uren er in een week, in een maand of in een jaar wordt gewerkt, als wel om de vraag of de werknemer tussen de werktijden voldoende in de gelegenheid wordt gesteld periodes van rust te nemen. Het Arbeidstijdenbesluit bevat vele aanvullende bepalingen over ploegendienst, nachtdienst, zondagsdienst etc. Het bevat eveneens bijzondere bepalingen voor diverse beroepsgroepen met onregelmatige of bijzondere werktijden als schoonmakers, verplegend en verzorgend personeel, brandweer etc.

Maximale arbeidstijd

De werknemer mag werken: per dienst: maximaal 12 uur; per week: maximaal 60 uur;
Let op: de werknemer mag niet iedere week het maximaal aantal uren werken. Als u zijn of haar arbeidstijd over een langere periode bekijkt, zien de werkuren er zo uit: per week per 4 weken: gemiddeld 55 uur per week in een periode van vier weken lang; in een collectieve regeling (bijvoorbeeld cao) kunnen hierover afwijkende afspraken gemaakt zijn. Maar een werknemer mag nooit meer dan 60 uur per week werken; per week per 16 weken: gemiddeld 48 uur per week in een periode van 16 weken lang.
Met uw werknemer maakt u afspraken hoe hij of zij de werktijd per dag en per week invult.
Voor kinderen onder de 16 en jongeren van 16 en 17 jaar gelden aparte regels. Ook gelden enkele speciale regels voor zwangere of pas bevallen vrouwen.
Rust na werktijd: na een werkdag mag uw werknemer 11 uur aaneengesloten niet werken. Wel mag deze rustperiode eens in de 7 dagen ingekort worden tot 8 uur als de aard van het werk of de bedrijfsomstandigheden dit nodig maken. Bij een 5-daagse werkweek mag de werknemer na een werkweek 36 uur aaneengesloten niet werken. Een langere werkweek is ook mogelijk, mits in een periode van 14 dagen de werknemer minimaal 72 uur aaneengesloten niet werkt. Deze periode mag gesplitst worden in twee perioden van minimaal 32 uur.

Pauze houden

Werkt uw werknemer langer dan 5½ uur, dan heeft hij of zij minimaal 30 minuten pauze. Die mag worden gesplitst in 2 keer een kwartier. Werkt uw werknemer langer dan 10 uur, dan is de pauze minstens 45 minuten. Die mag worden gesplitst in meer pauzes van minimaal een kwartier.
Op grond van de cao-bepalingen dient de werkgever, na verkregen instemming van de P(G)MR, een werkreglement vast. Dit bevat in ieder geval een arbeids- en rusttijdenregeling. Daarin wordt ook bepaald of gekozen wordt voor een half uur dan wel tweemaal een kwartier pauze, wanneer op een dag meer dan 5½ uur gewerkt wordt.
De maximale arbeidstijd is in de wet als volgt geregeld. De werknemer mag hoogstens 12 uur per dienst werken respectievelijk maximaal 60 uren per week. Daarbij dient in acht te worden genomen dat dit maximum niet leidt tot overschrijding van gemiddeld 48 uren per week gedurende 16 achtereenvolgende weken.
Voor jeugdigen gelden respectievelijk 9, 45 en 40 uren per week in elke periode van 4 aaneengesloten weken.

Zwangere werknemer

Voor de zwangere werknemer en voor arbeid na de bevalling gelden specifieke bepalingen. Voor de zwangere werknemer komt het erop neer dat zij recht op extra pauze(s) heeft. In totaal voor ten hoogste een achtste deel van de voor haar geldende arbeidstijd. De zwangere werknemer van 18 jaar of ouder kan niet worden verplicht meer arbeid te verrichten dan:
– 10 uren per dienst.
– gemiddeld 50 uren per week in elke periode van 4 aaneengesloten weken, en
– gemiddeld 45 uren per week in elke periode van 16 aaneengesloten weken.
In principe kan de werknemer niet verplicht worden arbeid in nachtdienst te verrichten. De tijd die is gemoeid met zwangerschapsonderzoek tijdens werktijd wordt doorbetaald. Na bevalling mag de werknemer gedurende de eerste 9 levensmaanden de arbeid onderbreken om het kind te zogen of te kolven. Zo vaak en zo lang als nodig tot ten hoogste een vierde van de arbeidstijd per dienst. De vaststelling van het tijdstip en de duur van de onderbrekingen vindt plaats door de betrokken vrouwelijke werknemer na overleg met de werkgever.
Ook heeft de zwangere werknemer en de eerste 6 maanden na de bevalling het recht de arbeid af te wisselen met één of meer pauzes. Deze extra pauze onderscheidenlijk pauzes bedragen tezamen ten hoogste één achtste deel van de voor haar geldende arbeidstijd per dienst. De in de vorige volzin bedoelde pauzes gelden voor de toepassing van deze wet en de daarop berustende bepalingen als arbeidstijd.

Afwijking

Van enkele voorschriften (bijv. van de maximale arbeidstijd en de pauzeregeling, maar weer niet van de rusttijdenregeling) kan alleen worden afgeweken bij cao of bij publiekrechtelijke regeling. Afwijking kan ook via een regeling tussen de werkgever en het medezeggenschapsorgaan, indien en voor zover de cao of de publiekrechtelijke regeling die mogelijkheid heeft geopend.

Vrijstelling leidinggevenden

Leidinggevenden en hoger personeel met een inkomen van tenminste 3 keer modaal (€ 94.977 per jaar, norm 2009, bron: CBS) zijn van registratie vrijgesteld.

Vanaf 1 maart 2018 moet iedereen die werkt of woont op een plek waar kinderen worden opgevangen, zich inschrijven in het personenregister kinderopvang. Op die manier kan de overheid vaste én tijdelijke medewerkers continu screenen. Zo wordt de kinderopvang veiliger gemaakt.

Voor de registratie is onder andere een geldige verklaring omtrent gedrag nodig. Of dat ook noodzakelijk is voor onderwijspersoneel, dat samenwerkt met de kinderopvang, ligt aan de situatie. In principe hoeft enkel het personeel dat werkt in de kinderopvang zich in te schrijven in het register. Het wordt echter een ander verhaal als de leerkrachten (en overig personeel) van de school, werkzaamheden verrichten voor de kinderopvang. In dat geval moeten de leerkrachten(en overig personeel) die (deels) werkzaam zijn in of voor de kinderopvang zich wel inschrijven. Het gaat er om of het onderwijspersoneel “structureel aanwezig” is. De algemene richtlijn voor “structureel aanwezig” is iemand die minstens 1 keer in de 3 maanden minimaal een halfuur tijdens opvanguren op de locatie is.
 
Als leerkrachten en overig personeel werkzaamheden verrichten voor de kinderopvang en zij zich dus wel moeten inschrijven in het Personenregister, kan het inderdaad kloppen dat het hen niet lukt om zich met een verklaring omtrent gedrag van na 1 maart 2013 in te schrijven in het Personenregister kinderopvang. Dit komt omdat zij werkzaam zijn voor een organisatie (onderdeel) buiten het Landelijk Register Kinderopvang, welke niet kon worden/werd meegenomen in de zogenaamde ‘bestandsopbouw’ die tot 1 maart 2018 de basis vormde voor de continue screening. Hierdoor zijn deze personen dus ook nooit continu gescreend en zullen zij, als ze zich wel moeten inschrijven in het Personenregister kinderopvang, dit moeten doen met een nieuwe verklaring omtrent gedrag.

Voor meer informatie, zie: www.duo.nl/personenregisterkinderopvang en www.rijksoverheid.nl