Zo kan het ook – Keurmerk voor personeelsbeleid

Scholen voor primair onderwijs lopen vaak tegen min of meer dezelfde problemen of kansen aan. Huisvesting, ongewenste imagos, bureaucratie, et cetera. Directeur Frits van Dijk van de rk basisschool Mariaschool in Someren koos voor het project Investors in People toen hij integraal personeelsbeleid op zijn school beter vorm wilde geven. “Je stelt je kwetsbaar op.”Directeur Frits van Dijk: “Toen ik integraal personeelsbeleid wilde opzetten, kwam ik uit bij het keurmerk van Investors in People IiP. Ik wilde alle plannen die door de school zwierven, in een planmatige opzet onderbrengen. Eerst hebben we vastgesteld dat de school wil investeren in mensen. Daarna onderzochten we wat de medewerkers wilden veranderen in de school. Conclusies waren dat er jaarlijks een integraal en werkbaar schoolplan moest komen, dat het middenmanagement meer ontwikkeld moest worden en dat er meer aandacht voor communicatie moest zijn. We zijn hiermee aan de slag gegaan en eind vorig jaar hebben we inderdaad het keurmerk binnengehaald.” Van Dijk geeft aan welke veranderingen er in zijn school zijn waar te nemen door het project. “Door managementtaken bij de bouwcoördinatoren te leggen, zijn ze mede-eigenaar geworden van processen in de school. Plannen komen nu niet alleen meer van bovenaf, maar ook vanaf de werkvloer. We hebben ook beschreven waar iedereen directeur, adjunct, leerkracht verantwoordelijk voor is. Hier spreken we elkaar op aan. Je bent veel meer met elkaar in gesprek.” Van Dijk vervolgt: “Voorheen werkten we activiteitgericht, dat was te ad hoc. Nu werken we planmatig. Daarbij komt de persoonlijke ontwikkeling van mensen aan het licht en kunnen we die afstemmen op de organisatieontwikkeling.” Er is veel aandacht geweest voor communicatie, onder andere in een tweedaagse training. “Je ziet dat het team professioneler geworden is: we bespreken hoe we het onderwijs kunnen verbeteren. Als je investeert in jezelf, jezelf beter leert kennen, zie je ook beter hoe kinderen zich ontwikkelen. Dat komt het onderwijs altijd ten goede.” Om de schoolontwikkeling op gang te brengen en eigenaarschap dichterbij het personeel te brengen, werden verschillende werkgroepen ingesteld. Van Dijk: “Door bijvoorbeeld het opleiden van een taalcoördinator en het opstellen van een taalbeleidsplan werd de samenhang tussen de onderwijskundige, creatieve- en sociaal emotionele ontwikkelingen beter zichtbaar. Hierdoor is het nu niet meer mogelijk om onzichtbaar voor andere leerkrachten met een groep leerlingen te werken.” Niet alleen het team heeft een omslag gemaakt, ook het werk van Van Dijk zelf is veranderd. “Mijn personeel neemt veel meer verantwoording. Ze komen nog wel bij me met een probleem, maar hebben dan al meegedacht over een mogelijke oplossing. En bouwcoördinatoren hebben hun eigen budgetten om te besteden. Zij, en de leerkrachten, bespreken veel zaken zelf met ouders, die komen minder snel bij mij.” Van Dijk geeft aan dat het IiP-keurmerk halen geen gemakkelijke weg was. “Het valt niet mee om een levend schoolplan te maken: geen papieren tijger en hooguit acht kantjes. Dan ben je je er goed van bewust wat je doet en daar kunnen we dan op aangesproken worden.” Om het keurmerk te behouden, zal er elke twee jaar een assessment zijn. “Hierbij wordt het personeel bevraagd. Klopt het nog wel wat de school zich heeft voorgenomen? Je stelt je daarbij kwetsbaar op.” Van Dijk geeft andere scholen de tip om bij integraal personeelsbeleid de rust te bewaren. “Je moet je realiseren dat je al heel veel doet. Als je dit in kaart brengt, kun je ook keuzes maken in wat je direct aanpakt en wat je nog wilt parkeren.”BronKader Primair 8- april 2007Meer informatieTekst: Andrea Linschoten