Topmanagers van succesvolle organisaties zijn eerder geneigd hun macht op een moreel verantwoorde en sociaal acceptabele manier in te zetten dan gewone managers, die hun macht gebruiken voor eigen eer en glorie. Dat stelt Ber Damen, directeur Berenschot HRM, in zijn proefschrift Leiderschap en motivatie dat hij onlangs aan de Universiteit van Amsterdam verdedigde. Bron
Leiderschap is overal en van alle tijden. Het houdt de gemoederen bezig en zet aan tot discussie. Leiderschap is ook als voetbal: iedereen meent er verstand van te hebben. Toch is nog steeds niet helemaal duidelijk wat iemand tot een goede leider maakt. Zijn er gemeenschappelijke kenmerken? Valt er een rode draad in goed leiderschapsgedrag te herkennen? De antwoorden zijn niet eenduidig en het onderzoek ernaar zal nog wel een tijdje doorgaan. Minder vaak wordt de vraag gesteld waar leiders en managers het nu eigenlijk voor doen? Wat drijft en beweegt mensen om zich in leidinggevende rollen aan de top van organisaties te manifesteren? Ber Damen formuleert in zijn proefschrift een antwoord op deze intrigerende vraag. Aan de hand van interviews met zeventig leden van de raden van bestuur van vijfentwintig grote Nederlandse bedrijven, brengt hij beweegredenen, drijfveren en achtergronden van de Nederlandse topmanager in kaart.
Prestatie
Topmanagers noemen prestatie het meest als beweegreden. Geld vindt 44 procent van de managers niet belangrijk; in de profi t-sector is dit percentage signifi cant hoger. Status is belangrijker dan geld, maar 38 procent zegt er geen enkel belang aan te hechten. Verder hoeven topmanagers niet zonodig ergens bij te horen, hechten weinig waarde aan geborgenheid en emotionele steun, en zijn er niet op uit om zich in een team onder te dompelen. Voor 31 procent is macht een belangrijke motivator, 55 procent geeft aan macht niet belangrijk te vinden en 13 procent ontkent dat macht belangrijk is. Damen ontdekte een verschil tussen beweegredenen en drijfveren: “Topmanagers worden veel meer dan zij toegeven vooral gemotiveerd door macht. Zij doen graag hun invloed gelden en geven graag sturing aan het gedrag van anderen.” Andere motivatoren voor succesvolle managers zijn prestatie en affi liatie binding. Topmanagers van succesvolle organisaties blijken een groter verantwoordelijkheidsgevoel en een sterkere sociale machtsoriëntatie te hebben. Zij zijn meer geneigd om hun macht in te zetten tot algemeen nut, op een sociaal aanvaardbare en ethisch verantwoorde manier. De gewone managers zijn meer uit op eigen eer en glorie.
Nest
Ook vroeg Damen in de interviews naar afkomst en achtergrond. De gemiddelde topmanager blijkt 53 jaar oud, komt uit een gezin met gemiddeld 3,8 kinderen, heeft iets meer broers dan zussen en is relatief vaak het oudste kind of de oudste zoon. Hij is geboren en getogen in West-Nederland en stamt uit de gegoede burgerij. De managers van succesvolle organisaties hebben signifi cant vaker dan de controlemanagers bij gewone organisaties het gymnasium gevolgd. Driekwart van hen is econoom, technicus of jurist. Ook hebben zij minder werkgevers gediend en zijn ze langer in functie. Bijna alle managers zijn gehuwd, ruim 90 procent met hun eerste partner. Ze hebben gemiddeld 1,9 kinderen.
Onderwijs
Wat betekent dit alles voor de managers in het primair onderwijs? Het is vanzelfsprekend dat de uitkomsten van dit onderzoek niet zomaar geprojecteerd kunnen worden op de non-profi t sector. Maar hoe zit het dan wel in het primair onderwijs? Dat gaat de AVS uitzoeken. De benchmark die op initiatief van de AVS de komende maanden in gang wordt gezet, geeft wellicht ook op dit gebied helderheid.
Kader Primair 7 – Maart 2007