Tijdelijke aanstelling bij wijze van proeftijd

In het arbeids- en ambtenarenrecht kennen we twee soorten aanstellingen. Aanstellingen voor onbepaalde tijd en aanstellingen voor bepaalde tijd. Er zijn diverse redenen waarom een contract voor bepaalde tijd wordt aangeboden. Welke rechten en plichten gelden dan?

Joke de Vries solliciteert, na 18 jaar lang adjunct-directeur te zijn geweest, naar de functie van directeur op een school bij een ander bestuur. Zij is benoemd per 1 augustus op een Rooms Katholieke school met een contract voor bepaalde tijd, namelijk voor de duur van één jaar. Indien het allemaal goed gaat en iedereen tevreden is, krijgt Joke de Vries na een jaar een contract voor onbepaalde tijd aangeboden. In mei van dat schooljaar neemt zij contact op met Stichting Support. Zij heeft te horen gekregen dat haar contract niet verlengd zal worden. Men wil toch liever een meer ervaren directeur op die plek. Niet dat het slecht ging, maar het bestuur vindt achteraf dat dit team een zwaardere, meer ervaren directeur nodig heeft. De Vries meent, omdat haar geen verwijt valt te maken, dat het bestuur haar nog een kans moet bieden. Toen het bestuur kennelijk vond dat ze niet genoeg ervaring had, is haar ook geen extra begeleiding aangeboden. De Vries vraagt of de jurist van Support haar kan helpen.

Regelgeving bij contract voor bepaalde of onbepaalde tijd in onderwijs

In het arbeids- en ambtenarenrecht kennen we twee soorten aanstellingen. Aanstellingen voor onbepaalde tijd en aanstellingen voor bepaalde tijd. Er zijn diverse redenen waarom een contract voor bepaalde tijd wordt aangeboden. Welke rechten en plichten gelden dan?

In dit artikel gaat het alleen om degenen die een contract voor de duur van één jaar krijgen, bij wijze van proeftijd. Er is dus een vaste formatieplaats en de tijdelijke aanstelling wordt omgezet in een vaste aanstelling bij goed functioneren. De regels voor openbaar en bijzonder onderwijs verschillen hierbij op een aantal punten.

Bepaalde versus onbepaalde tijd

Een aanstelling voor bepaalde tijd eindigt in alle gevallen van rechtswege indien de tijd waarvoor het is aangegaan is verstreken. Wel kunnen er extra regels worden gesteld. Dat is voor het bijzonder onderwijs ook gebeurd in de CAO PO en in het RPBO voor het openbaar onderwijs. Twee maanden (CAO), respectievelijk drie maanden (RPBO) voordat het contract zal eindigen, dient de werkgever aan te geven of hij het contract in een contract voor onbepaalde tijd omzet. Ook is bepaald dat, indien het contract wordt aangegaan voor bepaalde tijd (bijvoorbeeld om te kijken of iemand bevalt), dan niet nogmaals een contract voor bepaalde tijd mag worden aangegaan. Een werkgever heeft dus de keus uit twee opties: of hij gaat geen nieuw contract aan, of het wordt een contract voor onbepaalde tijd. De enige reden waarom het contract voor bepaalde tijd in het bijzonder onderwijs mag worden verlengd, is als de werknemer ziek is geweest en dan alleen voor die periode dat de werknemer ziek was. In het openbaar onderwijs kan dit alleen in heel bijzondere gevallen. Een contract voor onbepaalde tijd eindigt door opzegging of door een ontbinding van de kantonrechter. Een opzegging kan achteraf worden getoetst, een ontbinding wordt vooraf getoetst door de kantonrechter. Daarbij wordt gekeken of de werkgever zorgvuldig heeft gehandeld. In de regelingen staat een aantal ontslaggronden. Een werkgever zal voor een ontslag uit een functie voor onbepaalde tijd een ontslaggrond moeten geven. Indien bijvoorbeeld een werkgever een werknemer wil ontslaan op grond van disfunctioneren, dan zal hij dit moeten aantonen. Dat zou kunnen door het overleggen van functionerings- en beoordelingsgespreksverslagen. Deze inhoudelijke controle vindt niet plaats bij beëindiging van een contract voor bepaalde tijd. Noch in de CAO, noch in andere regelgeving is bepaald dat om een contract voor bepaalde tijd te mogen beëindigen, functionerings- of beoordelingsgesprekken moeten zijn gehouden. Het enige dat verplicht wordt gesteld bij een contract voor bepaalde tijd, is dat de werkgever tijdig dient aan te geven dat hij het contract niet wil verlengen en dan eindigt het van rechtswege. Een reden daarvoor hoeft hij niet op te geven. Het is natuurlijk netjes om dat wel te doen en het getuigt ook niet van goed werkgeverschap om zonder opgaaf van reden niet tot verlenging over te gaan. Maar het is niet verplicht. Omdat de regels om een contract voor bepaalde tijd te beëindigen dus veel simpeler zijn dan de regels om een contract voor onbepaalde tijd te beëindigen, zullen werkgevers vaak een contract voor bepaalde tijd aanbieden. Je creëert hiermee immers een soort proeftijd van maximaal een jaar.

Extra regel

In het reguliere arbeidsrecht is het mogelijk om nogmaals een contract voor bepaalde tijd te geven. Een extra regel in de onderwijswetgeving, eigenlijk bedoeld om de werknemer te beschermen, pakt voor sommige werknemers ongunstig uit omdat het jaar om wat voor reden dan ook te kort was om een goed beeld te krijgen. De kans is groot dat de werkgever, die wellicht de werknemer nog een kans had willen geven met een tweede contract voor bepaalde tijd, dit niet doet omdat in het onderwijs alleen een aanstelling voor onbepaalde tijd gegeven mag worden. Ontslag uit een aanstelling voor onbepaalde tijd is minder eenvoudig, omdat dit inhoudelijk wordt getoetst. Voor Joke de Vries kon de jurist van Support niet zoveel betekenen. Haar werkgever had haar immers ruim op tijd laten weten dat hij haar geen vast contract zou aanbieden en daarmee had hij aan de regels voldaan.

Acceptatie contract bepaalde tijd

Dan doet zich de volgende vraag voor. Moet u, indien een werkgever u een contract voor bepaalde tijd aanbiedt, dit accepteren? Nee, dat hoeft u niet. Het aangaan van een dienstverband en de voorwaarden waaronder dit geschiedt, is een kwestie die kan worden ui onderhandeld tussen twee partijen: de werknemer en de werkgever. Het eindresultaat van de onderhandelingen hangt af van hoe sterk uw positie als werknemer dan wel werkgever is. Bent u de ideale kandidaat met precies de gevraagde ervaring, dan staat u sterker dan Joke de Vries, die geen ervaring had als eindverantwoordelijke. In de praktijk ziet men dus vaak dat onervaren directeuren een contract voor bepaalde tijd aangeboden krijgen en ervaren directeuren of kandidaten voor moeilijk op te vullen vacatures, een contract voor onbepaalde tijd

De naam van Joke de Vries is gefingeerd en haar casus is verzonnen. Zaken als deze worden wel regelmatig in behandeling genomen door Stichting Support.

Auteur: AnneVita Willink
Verder in dit nummer
Kader Primair 5 – Januari 2006

Let op: Dit artikel is meer dan vijf jaar geleden gepubliceerd en bevat wellicht incorrecte, onvolledige of ongeldige informatie.