Schorsing als ordemaatregel
Noodzakelijk in het belang van de instelling? Schorsingsprocedure Dringend noodzakelijk Verder in dit nummer
Regelmatig behandelt Stichting Support zaken waarin een schooldirecteur geschorst dreigt te worden bij wijze van ordemaatregel of reeds geschorst is. Meestal zet een werkgever deze maatregel in, vooruitlopend op (overleg over) een beëindiging van de aanstelling of benoeming. Welke mogelijkheden heeft een directeur als deze ongewenst naar huis wordt gestuurd of als dit dreigt te gebeuren?
Casus
Annelies Jansen is sinds 15 jaar directeur van een basisschool voor openbaar primair onderwijs. Sinds enige maanden is de verhouding tussen Annelies en enkele teamleden verslechterd. Het bestuur dringt aan op een onderzoek door een extern bureau. Het rapport wordt enkele weken later uitgebracht. Tot haar grote verbazing luidt de conclusie van het onderzoek dat Annelies niet geschikt zou zijn voor de functie van directeur en vervangen zal moeten worden. In een daarop volgend gesprek met Annelies geeft het bestuur aan de conclusie van het rapport op te zullen volgen. Het bestuur verzoekt Annelies om de komende tijd thuis te blijven en biedt haar daarvoor bijzonder verlof aan. Als Annelies het bijzonder verlof niet accepteert, zal het bestuur besluiten haar te schorsen.
(De naam van Annelies Jansen is gefingeerd en haar casus is ontleend aan praktijkvoorbeelden.)
In dit artikel staat de schorsing als ordemaatregel centraal: als een schorsing in het belang van de instelling dringend noodzakelijk is. Dit is duidelijk iets anders dan de schorsing als disciplinaire maatregel. Ook is het een ander verhaal als werknemer en werkgever het er over eens zijn dat terugkeer naar de school niet wenselijk is. Dan komt het voor dat een werknemer geschorst wordt vooruitlopend op een beëindiging van de aanstelling of benoeming. Het zal van de omstandigheden afhangen of Annelies moet besluiten het bijzonder verlof op te nemen of dat ze het op een schorsing aan moet laten komen. Overleg met Stichting Support is in dat geval gewenst. De route van schorsing houdt de mogelijkheid open om het gedwongen thuisblijven juridisch aan te vechten. Wanneer eenmaal wordt ingestemd met thuisblijven, zal dat vaak niet meer mogelijk zijn.
Voor Annelies kwam de mededeling van het bestuur totaal onverwacht. Ze is het niet eens met de inhoud van het rapport en vindt dat de conclusies die het bestuur uit het rapport heeft getrokken veel te ver gaan. Annelies vindt dat zij goed functioneert en is dan ook niet van plan om naar huis te gaan. Wanneer een werkgever wil overgaan tot schorsing, dient altijd hoor en wederhoor plaats te vinden. Dit is een essentieel beginsel van ons recht. De werkgever van Annelies zal haar dan ook eerst per aangetekend schrijven een gemotiveerd voornemen tot schorsing moeten toesturen. Annelies dient de gelegenheid te krijgen om binnen drie weken haar verweer kenbaar te maken. Annelies kan zo haar visie op het voornemen geven en vermelden waarom zij het niet eens is met een schorsing. Ze kan zich hierbij laten bijstaan door een advocaat, wat aanbevelenswaardig is. Hierna volgt zo spoedig mogelijk het definitieve besluit van werkgever. Als de werkgever definitief besluit Annelies te schorsen, heeft zij verschillende mogelijkheden om dit besluit juridisch te laten toetsen. Of een procedure kansrijk is, is altijd afhankelijk van de omstandigheden van het concrete geval. In het geval van Annelies is sprake van openbaar onderwijs, en heeft zij de mogelijkheid om binnen zes weken (bestuursrechtelijk) bezwaar te maken tegen het schorsingsbesluit en daarna beroep in te stellen bij de bestuursrechter. Een werknemer uit het bijzonder onderwijs heeft de mogelijkheid om binnen zes weken in beroep te gaan tegen het schorsingsbesluit bij een Commissie van Beroep of zich te wenden tot de burgerlijke rechter. Deze procedures kunnen echter enige tijd in beslag nemen. Als het gewenst is dat een geschorste werknemer snel terugkeert naar zijn of haar werkplek, kan een spoedprocedure overwogen worden. Daarin kan een rechter verzocht worden te bepalen dat de werknemer, als tijdelijke maatregel in afwachting van eventuele verdere procedure(s), zijn of haar werkzaamheden weer mag voortzetten.
De algemene grond die gebruikt wordt voor de schorsing als ordemaatregel is dat de schorsing dringend noodzakelijk moet zijn in het belang van de instelling. Schorsing is volgens vaste jurisprudentie een ingrijpende en beschadigende maatregel. Een werkgever mag die maatregel niet zomaar toepassen. Een schorsing mag geen automatisme zijn. Per geval zal beoordeeld moeten worden of het gezien het belang van de instelling dringend noodzakelijk is dat een werknemer – per direct – niet meer aanwezig is op de werkplek. De maatregel vergt daarom een zorgvuldige belangenafweging. Bij deze afweging moet het zwaarwegende belang van de werknemer bij voortzetting van zijn werkzaamheden betrokken worden. Ook dient de vraag gesteld te worden of het blijven uitoefenen van de functie inderdaad schade zal toebrengen aan de instelling. Tot slot moet bekeken worden of een zo zware maatregel vermeden kan worden door een andere oplossing. Voor een eventueel verweer van Annelies is onder meer relevant hoe haar dienstverband is verlopen; zijn er eerder functioneringsgesprekken geweest en waren deze positief? Hoe ernstig is het conflict met de teamleden? Wat is de aard van dit conflict en met hoeveel personen? Zijn er andere oplossingen mogelijk, zoals coaching?
Auteur: Jordie Wessel
Kader Primair 4 – december 2006
Een voorbeeld van een door Stichting Support behandelde zaak is een uitspraak van de Voorzieningenrechter van de Rechtbank Zwolle op 18 juli 2006. In deze uitspraak oordeelde de rechter dat een werkgever geen zorgvuldige belangenafweging had toegepast voorafgaand aan de schorsing. In deze zaak was tussen een directeur en een bestuur een verschil van mening ontstaan over de uitvoering van een bovenschoolse taak. Het bestuur zegde vervolgens het vertrouwen in de directeur op en besloot tot schorsing over te gaan, vooruitlopend op een beëindiging van het dienstverband. Omdat de directeur het niet eens was met de gronden van het schorsingsbesluit en de gang van zaken, heeft Stichting Support zich namens de directeur via een spoedprocedure tot de bestuursrechter gewend. Deze stelde de directeur in het gelijk en bepaalde dat de schorsing werd opgeheven (hangende de bezwaarprocedure). Hierdoor mocht de directeur zijn werkzaamheden weer voortzetten.