Het lerarentekort is, vooral in de grote steden, zo groot dat veel schoolleiders vooral bezig zijn met personeelsbeheer. De waan van de dag maakt het voeren van een strategisch hr-beleid lastig. Toch ligt daar de oplossing om leraren ondanks het tekort vast te houden. “Als er bij ons één leraar per jaar vertrekt, is dat veel”, zegt een leidinggevende op een ‘zwarte’ vmbo-school in Rotterdam.
Het lerarentekort vormt een directe bedreiging voor de kwaliteit van het onderwijs, waarschuwde de Onderwijsraad twee jaar geleden en ook de onderwijsinspectie houdt er ‘rekening mee dat het lerarentekort op termijn is terug te zien in de beoordeling van de kwaliteit van scholen’. Waar continuïteit en goede onderwijskwaliteit het meest noodzakelijk zijn, blijken deze voorwaarden het moeilijkst te realiseren, is te lezen in De Staat van het Onderwijs 2019. De inspectie wil niet vooruitlopen op de nieuwste Staat die later deze maand verschijnt, maar de problemen nemen toe en de conclusies zullen dus scherper zijn.
Kansenongelijkheid
De Amsterdamse wethouder van onderwijs Marjolein Moorman maakt zich grote zorgen over de trend dat leraren de stad verlaten en vertrekken naar omringende randgemeenten. “Voor ons is het heel helder dat het tekort leidt tot toenemende kansenongelijkheid. Kinderen krijgen niet het onderwijs dat ze nodig hebben. Het verbaast me dat hierover niet het hele land in rep en roer is.” Ook in Amsterdam is het lerarentekort ongelijk verdeeld en zijn de problemen het grootst op scholen met veel leerlingen met een risico op onderwijsachterstand. Moorman: “Het lerarentekort verspreidt zich niet gelijk over de scholen in Amsterdam. De problemen zijn het grootst in Amsterdam Zuidoost en Noord. Daar waar de problemen zich opstapelen, is onze inzet ook het grootst.”
Stroperig
Amsterdam trekt ruim 22 miljoen uit om het lerarentekort aan te pakken. Een pakket aan maatregelen moet vijfhonderd extra nieuwe leraren opleveren. Het behelst onder meer dat startende leraren met voorrang een woning kunnen krijgen, een extra reiskostenvergoeding voor leraren die verder weg wonen en extra parkeervergunningen rond scholen voor leraren. Dat laatste lijkt geen overbodige luxe met 40 procent van de leraren die buiten Amsterdam woont. Scholen uitten onlangs hun kritiek op de stroperige uitvoering ervan, waardoor ze veel geld kwijt zijn aan parkeerkosten. Moorman: “We gaan beter kijken naar die regelingen. De prioritering moet nog beter.” Dit voorjaar komt de gemeente met extra plannen. De wethouder pleit zelf al langere tijd voor een grotestedenbonus voor scholen waar de nood het grootst is. “Wij werken hard aan de randvoorwaarden en het aantrekkelijk maken van de stad als werkplek. Daar gaan we de komende jaren nog meer op inzetten. Maar de echte oplossing moet komen via werkdrukvermindering en extra salaris. En dat is aan de rijksoverheid.”
Trouw lerarenbestand
Intussen geven schoolleiders en -bestuurders aan dat het oplossen van het tekort op de korte termijn een dermate groot beroep doet op hun tijd en personeel, dat zij moeilijk toekomen aan het ontwikkelen van strategisch hr-beleid. Maar het kan ook anders. Dennis Maharban, adjunct-directeur van de Rotterdamse vmbo-school Melanchthon Kralingen: “Ik ken de problematiek van leraren die vanuit de stad wegtrekken naar randgemeenten, maar wij hebben een trouw lerarenbestand. Als er bij ons één leraar per jaar vertrekt, is dat veel. Als ik een vacature heb, krijg ik daar redelijk veel reacties op.” Dat is opvallend voor een ‘zwarte’ vmbo-school. Veel leerlingen hebben een migratieachtergrond en een groot deel groeit op in een achterstandsbuurt. De school stond ruim tien jaar geleden nog op sluiten. Maharban gooide echter het roer om. “Alles staat of valt met de sfeer op school. Wij werken vanuit het aangaan van een relatie met elkaar. Gekend en gehoord worden, dat geldt voor onze leerlingen, maar zeker ook voor onze docenten. Naar elkaar kijken vanuit betrokkenheid met een open, eerlijke en transparante houding. Elkaar een gevoel van ondersteuning en geborgenheid geven. Dat doen we naar leerlingen en ouders toe, maar ook naar elkaar als collega’s. Ik geloof dat je met een goed onderwijsconcept een school aantrekkelijk maakt.”
Werkdrukvermindering
Docenten op het Melanchthon zijn dagelijks van kwart over acht ’s morgens tot half vijf ’s middags aanwezig. “We beginnen met gezamenlijk koffiedrinken, waarbij we de dag doorspreken zodat alle leraren van alles op de hoogte zijn.
Als je ergens mee zit, kun je dat hier kwijt. Gedeelde ervaringen zorgen voor saamhorigheid. We zijn een warm en betrokken team, hoor ik vaak terug. Dat we hiermee ongewilde irritaties voorkomen van leraren die hun snor drukken is bijvangst.” Werkdrukvermindering is een van de gedachten achter vaste schooltijden voor docenten. “Regelmatig laten docenten hun tassen hier op school staan”, zegt Maharban. Andere werkdrukverlagende maatregelen zijn korte vergaderingen en zorgen voor een vast team van invalkrachten. “Leraren hoeven niet per definitie lessen van elkaar op te vangen.”
Hoge eisen
Maharban is niet bang om hoge eisen te stellen aan zijn leraren. Docenten worden aan een collega gekoppeld om bij elkaar mee te kijken in de les en met elkaar mee te denken. Afscheid nemen van niet goed functionerende leraren hoort erbij. “Dat zijn confronterende gesprekken, maar zo vaak komt dat niet voor. Het gaat erom dat we voortdurend in gesprek zijn met elkaar over de passie en beroepskeuze, en beseffen dat we het met elkaar moeten doen. Wat heb je nodig om goed te functioneren? De schoolleiding moet niet delegeren, maar faciliteren. Ik equipeer mijn leraren zodat zij hun vak goed kunnen uitoefenen. Dat kan met trainingen over groepsdynamiek en leren omgaan met straatcultuur, maar ook digitaliseren we toetsen om nakijkwerk te verminderen. Iedere maandagmiddag hebben leraren tijd voor ontwikkeling, dan zijn er geen lessen.”
Goed werkgeverschap
Ook scholen buiten de grote steden in een meer luxe situatie, zoals scholenstichting Klasse met zeventien po-scholen in de regio Gouda, vinden investeren in goed werkgeverschap noodzakelijk om het tekort aan personeel te beperken. College van Bestuur-voorzitter Frank Tigges: “Ik wil onze situatie niet vergelijken met die in de grote steden, maar ons beleid helpt zeker om problemen te beperken. Principieel werken we bijvoorbeeld niet met het inhuren van uitzendkrachten. Ook bij ons is het soms lastig en ook wij maken ons zorgen over het lerarentekort. Ik geloof wel dat wij door daadkrachtig te werken aan creatieve oplossingen en bij te dragen aan een positieve uitstraling van de sector het verschil kunnen maken. Goed schoolleiderschap en goed bestuur zijn essentieel, zeker in deze tijden.”
Eigen kweek
Ondanks de krapte op de arbeidsmarkt tornt Tigges niet aan basisprincipes als investeren in een lerende en professionele cultuur en ontwikkelingskansen binnen de stichting. “Mobiliteit verplichten we niet, wel geven we alle ruimte voor ontwikkeling. Dat vergroot de loopbaanmogelijkheden van onze leerkrachten. We investeren structureel in opleiding en ontwikkeling van onze mensen, aanzienlijk meer dan in de cao staat omschreven. We streven groei en ambitie na en zorgen dat daar voldoende tijd en geld voor worden vrijgemaakt. Leerkrachten kunnen doorgroeien tot experts op diverse terreinen en tot intern begeleider, begeleider Passend onderwijs, leerkracht speciaal onderwijs of schoolleider. Ze nemen deel aan lerende netwerken binnen de stichting en daarbuiten. Afgelopen jaar hebben we vier schoolleiders uit eigen kweek benoemd en momenteel zijn er vijf in opleiding.”
Langzaam in positie brengen
Stagiaires en zij-instromers staan bij Stichting Klasse niet zomaar zelfstandig voor de klas. “We investeren in begeleiding. Het gevaar van mensen die het vak nog niet volledig in de vingers hebben zelfstandig voor een groep te zetten, is dat je het kind met het badwater weggooit. Als je hen langzaam in positie brengt, is de kans dat het goed gaat groter.” Scholenstichting Klasse doet veel om leraren vast te houden. CvB-voorzitter Tigges: “En dat lukt ook. Mensen werken met plezier bij ons en blijven bij ons. Dankzij onze loopbaankansen en bijvoorbeeld doordat we sinds dit schooljaar werken met een ‘zilverpool’, waarbij leerkrachten aan het einde van hun loopbaan – met hun pensioen in zicht – de mogelijkheid krijgen om te kiezen voor een meer flexibele inzet. Bijvoorbeeld meer aandacht geven aan de kern van het vak, lesgeven en het delen van hun kennis en ervaring op verschillende scholen.” Actief participeren in regionale samenwerking door bijvoorbeeld een gezamenlijk vervangingspool draagt volgens Tigges ook bij. “Mensen komen af op ons onderscheidende verhaal. Wij kunnen zelfs nog personeel selecteren.”
Noodplannen grote steden
Schoolbesturen van grote steden presenteerden begin 2020 noodplannen om het lerarentekort te verminderen. Zowel Den Haag, Rotterdam als Amsterdam willen leraren vrijspelen door leerlingen een dag(deel) een ‘alternatieve invulling’ te geven onder leiding van – vaak – onbevoegde externen, zoals onderwijsassistenten of gastdocenten, of door het invoeren van een vierdaagse werkweek. Rotterdam wil leraren van populaire scholen tijdelijk detacheren op een andere school. De Amsterdamse besturen bepleiten een grotestedentoeslag: hoe ‘moeilijker’ de leerlingpopulatie hoe hoger het salaris. Amsterdam denkt ook aan grotere groepen of het sluiten van kleine scholen. Onderwijswethouder Marjolein Moorman: “Kleine scholen hebben het moeilijk. Sluiting is ingrijpend, dus daarom beter het aantal scholen gecontroleerd terugbrengen dan sluiting ineens.”
Ongelijke verdeling lerarentekort
Scholen in de Randstad ervaren de grootste tekorten – in het bijzonder in zuidelijk Nood-Holland, de Rijnmond, Midden-Utrecht en de regio Haaglanden – terwijl andere gebieden (nog) geen tekorten ervaren. Er is een trend dat leraren de stad verlaten om in een randgemeente te gaan werken. De grote steden worden het hardst geraakt door het lerarentekort.
