Gesprekken op een rijtje

In Integraal personeelsbeleid speelt het gesprek tussen leidinggevende en personeelslid een cruciale rol. We onderscheiden 3 belangrijke formele gesprekken gericht op de ontwikkeling van het personeelslid.

Doel, vorm, werkwijze, gevolgen, tijdsfasering, etc.

Deze gesprekken verschillen van elkaar in doel, vorm, werkwijze, gevolgen, tijdsfasering en dergelijke. Hieronder een overzicht.

LoopbaangesprekFunctioneringsgesprekBeoordelingsgesprek
Doelvaststellen van de afspraken per medewerker; gericht op het plannen en organiseren van een adequate werkomgevinganalyseren van / bijsturen van de voortgang van de afspraken-realisatie; gericht op het verbeteren van het functioneren van individu en organisatie, en op ontwikkelingevalueren van het aandeel van de medewerker in het bereiken van het resultaat; gericht op het uitspreken van een waardeoordeel
wat komt aan bod?– organisatiedoelen
– persoonlijke doelen
– middelen
– tussentijdse ontwikkelingen
– normen van de afspraken
– middelen, (organisatorische) belemmeringen
aandeel van de medewerker in realiseren van de afspraken
vormeen gesprek met inbreng van beide partnerseen gesprek met inbreng van beide partnerseen eenzijdige waardering door de leidinggevende
resultaat– de afspraken
– toebedeelde middelen
actiepunten ter bijsturingwaardering van de medewerker
relatieniveaugelijkwaardig; vanuit de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker en de organisatieontwikkeling van de leidinggevendegelijkwaardig; vanuit ieders eigen functie een gezamenlijke betrokkenheid en verantwoordelijkheidleidinggevende boven, medewerker onder; een gezagsrelatie voortkomend uit de functie van beiden
rol leidinggevende– levert de organisatie-afspraken
– wijst de middelen toe
– procesmatige analyse
– bestuurlijke interventie
evalueert en waardeert aandeel medewerker
rol medewerker– onderzoek van afspraken op werklast
– onderhandelt over norm versus middelen met de leidinggevende
inhoudelijke analysevraagt toelichting
tijdsperspectieftoekomstheden en toekomstverleden
frequentieminimaal eens per vier jaarminimaal eens per jaarin ieder geval als er formele beslissingen genomen moeten worden; verder bij voorkeur eens per vier jaar
bezwaarprocedureniet van toepassingniet van toepassingmogelijk indien beoordeelde niet akkoord is met de beoordeling
rechtspositonele consequentieskan leiden tot locatiewisseling of afscheid nemengeenkan leiden tot arbeidsrechtelijke consequenties
Let op: Dit artikel is meer dan vijf jaar geleden gepubliceerd en bevat wellicht incorrecte, onvolledige of ongeldige informatie.