Geslaagde conferentie vrouwelijke schoolleiders
Op donderdag 5 november organiseerde de AVS de zesde conferentie voor vrouwelijke schoolleiders. Het thema was: collectieve professionaliteit. Ongeveer 115 enthousiaste vrouwelijke directeuren ontmoetten elkaar in Bilderberg Hotel De Klepperman in Hoevelaken. “Het thema was inspirerend, de sfeer heel goed en de locatie prima”, aldus een van de reacties.
De conferentie is ontstaan vanuit een groeiende groep vrouwelijke schoolleiders die contact wilden hebben over hun professionaliteit, legt AVS-adviseur en organisator Elaine Toes uit. Ze benadrukt dat het bij collectieve professionaliteit ook gaat om het bevorderen van `anders zijn´: andere inzichten van individuen kunnen bijdragen aan de groei van de organisatie. Dagvoorzitter, organisator en initiatiefnemer Henriëtte van der Voort, ook vrouwelijk schoolleider en lid van de ledenraad van de AVS, peilt hoeveel vrouwen voor de eerste keer naar deze conferentie komen: dat blijkt het merendeel te zijn.
Betty van Waesberghe (foto rechts), directrice van de HAN-Pabo Arnhem/Nijmegen, vertelt in haar plenaire inleiding aan de hand van haar persoonlijke loopbaan op humoristische wijze haar visie op het leren in teamverband. Zij ging zelf de concurrentie voor de directeursfunctie aan met een man: zij kreeg een assessment aangeboden, hij niet. Hij had een dijk van een CV, zij paste beter in het plaatje. Als leidinggevende is haar taak ervoor te zorgen dat er samenhang in het systeem is. Een van de kernpunten van `haar´ pabo is de nadruk op de lerende organisatie: je hebt elkaar nodig om een gezamenlijk doel na te streven. Ook de dialoog als basis voor communicatie is een belangrijk element. Wezenlijk daarbij is dat de leidinggevende authentiek is en er congruentie is tussen woorden en gedrag (`teach as you preach´). Maar ook een gemeenschappelijke inspiratie (de liefde voor het kind) die de organisatie deelt, is essentieel. Om uiting te geven aan de collectieve professionaliteit heeft de pabo bijvoorbeeld resultaat- en ontwikkelingsgesprekken (voor individuele medewerkers) en ook stimulerings- en verantwoordingsgesprekken (voor teams). “Je moet medewerkers inzetten op wat ze kunnen. Blijf positief denken en positief over hen praten, zodat je hun kwaliteiten benut.” Dat samen leren en een open houding resultaten oplevert, blijkt uit de prima accreditatieresultaten van de HAN-pabo.
Voor en na de lunch kunnen de vrouwelijke schoolleiders deelnemen aan twee (van de vier) workshops. In workshop 1 verkent Ilonka Speksnijder, verander- en interimmanager en coach, met de deelnemers hoe schoolleiders succesvolle veranderingen in de organisatie kunnen aansturen. Marijke van Amersfoort, directeur van de basisscholen Kruispunt en Santenkraam, zet in workshop 2 uiteen hoe vanuit overtuiging en idealisme scholen kunnen komen tot samenwerking. Sociocratisch vergaderen is het onderwerp van workshop 3 van Monique Rosens, centraal directeur en directeur basisschool La Res in Enschede. AVS-adviseur Maartje Alma gaat in workshop 4 in op `levensfasegericht personeelsbeleid.´
De dag wordt plenair afgesloten door muziektheatergroep LOS: vier jonge vrouwen die elkaar gevonden hebben op het conservatorium in Arnhem. Prachtige vierstemmige liedjes met pianobegeleiding van een van de meiden, humoristische sketches en a capella klankritmes (kakelende vrouwen) wisselen elkaar in hoog tempo af. Van typisch vrouwenaangelegenheden (de perfecte man vinden) tot maatschappelijke vraagstukken (moslima). Met hun keiharde humor en afwisselende liedjes (van satire tot gevoelig of totale ernst) brengt LOS de zaal daadwerkelijk `los´. Niet alleen het optreden wordt met luid applaus ontvangen, maar ook het feit dat er voor elke deelnemer die een evaluatieformulier inlevert een CD van LOS is. Na afloop wordt er nog door een aantal vrouwelijke schoolleiders nagepraat onder een drankje en een hapje. Voor de meeste deelnemers is de conferentie `voor herhaling vatbaar.´
Downloads
Inleiding Betty Waesberghe Het verlangen naar de zee
Workshop 1 – Ilonka Speksnijder
Workshop 2 – Marijke van Amersfoort
Workshop 3 – Monique Rosens
Workshop 4 – Maartje Alma
Enkele reacties
Maeyke Wiggers
“Het thema `collectieve professionaliteit´ spreekt me erg aan. Het is de eerste keer dat ik op deze conferentie speciaal voor vrouwen ben. Je merkt toch dat vrouwen onderling veel met elkaar praten, zoals hier aan de lunchtafel. De vrouwelijke directeuren zijn toch `in opkomst´. Ik vind het een erg sfeervolle locatie. De inleiding van Betty van Waesberghe vond ik erg inspirerend en helder. Ik vond het interessant dat haar pabo een visie- en curriculumgroep heeft die naast de directeur staat. Voor de directeur is het erg prettig als je meer input hebt, dat je niet `eenzaam aan de top´ staat.”
Ilse van Hal
“Ik ben pas in mei directeur geworden, dus ik ben hier voor de eerste keer. Voor mij was de reden om te komen workshop 2: over samenwerken tussen scholen op weg naar een brede school. Ik sta precies aan de vooravond waar de workshopgever het over had. Als het thema me aanspreekt, kom ik volgend jaar weer!”
Marion Straalman
“De plenaire inleiding vond ik helemaal top. Betty van Waesberghe vertelde haar verhaal op zo´n ontspannen en humoristische manier, dat ik denk dat ze haar (andere) roeping gemist heeft. Bij beide workshops die ik volgde, voelde ik de passie van de workshopleiders en de betrokkenheid van de vrouwelijke directeuren. In eerste instantie stond ik kritisch tegenover een conferentie speciaal voor vrouwelijke directeuren. Maar ik ben blij dat ik gegaan ben. Bij bepaalde onderwerpen (zoals leeftijdsbewust personeelsbeleid) merk je dat je wel makkelijk praat met vrouwen onderling. De dag was inspirerend en de sfeer was fantastisch.”
Workshop 2: ` waarom moeilijk doen als het samen kan?´ (Loesje)
Workshophouder: Marijke van Amersfoort
Korte samenvatting
Marijke van Amersfoort (foto rechtsonder), directeur van basisscholen Kruispunt en Santenkraam, geeft in haar workshop een beeld van de samenwerking tussen twee scholen in Amsterdam Zuid-Oost, die deel gaan uitmaken van een brede school. Toen zij een paar jaar geleden directeur van Santenkraam werd, merkte ze dat er zoveel parallellen waren tussen deze school en Kruispunt, een andere zwarte school vlakbij, dat samengaan (niet fuseren) een logische stap was. Bovendien liep het leerlingenaantal op de scholen terug. Ondanks een aantal knelpunten (zoals veel directiewisselingen, hoog ziekteverzuim, achterstand in schoolontwikkeling), liep de samenwerking vrij soepel. Een aantal verklaringen hiervoor (succesfactoren):
– via de inhoud iedereen op een lijn brengen (en niet via interventie in de cultuur)
– starten vanuit een nieuw taalbeleid (samenwerken op een tweedaagse)
– de tijd nemen/niet alles tegelijk willen
– met het MT de hei op (MT uitbreiden met leerkrachten)
– aandacht voor welbevinden (werkdruk, gezelligheid, collegialiteit) en verbinding (betrokkenheid, teambuilding, draagvlak)
– draagvlak creëren door goed naar weerstanden te luisteren, samen naar oplossingen te zoeken, nieuwe plannen in samenspraak met je team te maken, verantwoordelijkheden te delen, elkaar te coachen, successen te vieren
– je team goed kennen (ontdek de talenten en zet ze in) en zorgen voor een gedegen gesprekscyclus
– ouders goed informeren
– erin geloven, overtuigen en durven
Resultaat is dat er intensief wordt samengewerkt en de uitwisseling van leerkrachten tussen de twee locaties heel gewoon is geworden en het ziekteverzuim gedaald is. De twee scholen krijgen een nieuwe naam (Samenspel) op 1 januari 2010.
Na deze succesvolle samenwerking vertelt Van Amersfoort ook over het samenwerken van nog twee scholen in Amsterdam Zuid-Oost tot een wijkbrede school. Ook hier zorgden lef, een gezamenlijke visie, een open houding en een informele verkenning (via een clusterlunch) voor verbinding tussen de vier scholen. De gezamenlijke visie is een breed, kwaliteitsrijk onderwijs, waarbij veel aandacht is voor talentontwikkeling bij kinderen, een totaalconcept tijdens en na schooltijd (vele naschoolse activiteiten zoals circus, vele sporten, musical/theater, techniek voor meisjes, leerorkest), een pedagogische aanpak (vreedzame school) en grote ouderparticipatie (verteltassen). De buitenschoolse activiteiten zijn zo belangrijk omdat deze (zwarte) kinderen over het algemeen thuis niet gestimuleerd worden om iets met hun talent te doen. Een intern coördinator gaat op bezoek bij ouders wier kinderen over (artistieke of sportieve) talenten beschikken.
Groot voordeel van de samenwerking is dat er een gezamenlijke BSO, theaterzaal en technieklokaal is. Na de informele verkenning heeft de samenwerking een meer formeel karakter gekregen door onder andere een officieel bredeschoolplan en een formeel cluster `wij(k) Brede school overleg).
De meerwaarde voor de scholen is duidelijk:
– meer brede maatschappelijke kennis in huis
– de school houdt zich bezig met haar kerntaak (`omdat elk kind telt´)
– eenvoudig op te zetten leergemeenschappen en kennisuitwisseling
– meer financiële middelen ter beschikking
– eenvoudige benchmarking
Na de presentatie komen er veel verhalen los van deelnemers waarbij de samenwerking nog wel stroef gaat. Marijke van Amersfoort geeft nog wat tips (laat je niet uit het veld slaan, gebruik je intuïtie en dialoog, probeer bijvoorbeeld via een informeel etentje een eerste overleg te regelen) Ook is er nog gelegenheid om in kleine groepjes over dit onderwerp te discussiëren.
Reacties workshopdeelnemers
Ilse van Hal: “Deze workshop sprak me bijzonder aan, omdat mijn school binnenkort een brede school wordt en gaat fuseren. Opvallend in het verhaal vind ik de nadruk om vanuit de inhoud de samenwerking op gang te brengen. Belangrijkste uitgangspunt is: wat betekent het voor mijn onderwijs? Als je iets echt wilt, kom je er wel. Dus vanuit passie en geloof. Mijn rol als directeur is ook dat de passie in een gesprek komt. Maak duidelijk wat je voor elkaar kan betekenen. En niet te lang blijven hangen bij de rol van onze gemeente, die de brede school (en fusie) wil. Die scholen in Amsterdam Zuid-Oost doen zoveel aan buitenschoolse activiteiten dat ik mij afvraag wie nu eigenlijk `kansarm´ is. Ik kom uit de Veluwe: wij doen niets aan buitenschoolse activiteiten.”
Andere schoolleider uit het oosten: “Ik kon me hier goed mee identificeren. Wij hebben weliswaar geen brede school, maar de manier waarop je kunt samenwerken sprak me erg aan. Ik ben hier voor de eerste keer, maar ik vind het heerlijk om even `uit de waan van de dag´ te zijn.”
Workshop 4: levensfasen inzetten als teamkapitaal
Workshophouder: AVS-adviseur Maartje Alma
Korte samenvatting
`Tussen de luiers, starter of bijna met pensioen? Maartje Alma vertelt over de verschillende levensfasen waarin teamleden zich bevinden gekoppeld aan de generatie waar ze in opgegroeid zijn. Ze benadrukt dat onze hele maatschappij is ingericht op verschillende levensfases (kijk maar naar het aanbod van vakanties, tijdschriften voor jong en oud et cetera). Opvallend is dat het onderwijs nog sterk achterloopt met levensfasegericht personeelsbeleid (onderzoek ReasearchNed en SBO okt. 2009). En dat terwijl je door ieders kwaliteiten (op basis van hun levenservaring) te gebruiken de effectiviteit van je team kan vergroten. De teamsamenwerking wordt sterk verbeterd als medewerkers op de hoogte zijn van elkaars levensfase en de daarbij behorende kwaliteiten, maar ook hulpvragen. Belangrijk is om hierbij ook te investeren in de communicatievaardigheden.
Maartje Alma onderscheidt vier generaties in de kennisevolutie van organisaties:
– protestgeneratie (1940-1955)
– generatie X, babyboomers (1955-1970)
– pragmatische generatie (1970-1985)
– screenagers, einsteingeneratie (1985-2000)
Deze generaties komen (met overlap) overeen met respectievelijk senior, leider, medior en junior (zie schema uit de presentatie).
Op dit moment, in 2009, is het zo dat in elk van deze levensfases twee generaties opereren, een inkomende en een uitgaande. In de groep jong-professionals (juniors) was een tijdlang de Pragmatische Generatie prominent, maar daar beginnen nu de Screenagers binnen te stromen, anders gemotiveerd en met nieuwe manieren van werken. De braafheid waarmee de Pragmatische Generatie zich nog aanpaste, kennen zij niet. In de groep erboven, de professionals (mediors), krijgt Generatie X te maken met oprukkende Pragmatici, terwijl zij zelf de nieuwe leiders worden. Het verschil met de manier van werken van de Protestgeneratie is groot. Senior professionals uit deze generatie clashen met hun nieuwe bazen, willen helemaal niet geleid worden.
Alma komt zelf uit de pragmatische generatie (medior professional) en kan uit ervaring veel vertellen over het `spitsuur´ waarin een werkende moeder zich bevindt. Deze moeders kunnen veel, maar zijn ook erg kwetsbaar (zeker net bij terugkeer na een bevalling). Vanuit de zaal komt ook een reactie van een veertiger, die zegt deze generatie niet altijd te begrijpen. Daarop komt direct het weerwoord van een dertiger, die soms ook moeite heeft met de oudere generatie. De veertiger (de leider) is soms bezig met zingevingsvraagstukken (is dit wel het werk dat ik wil blijven doen?), terwijl de vijftiger zich soms niet gehoord voelt en innerlijk soms al `bijna met pensioen is´ (hoe houd ik mijn werk de laatste zeven jaar van mijn loopbaan plezierig?). Zo zijn er voor iedere generatie specifieke loopbaanvraagstukken en thema´s die een belangrijke rol spelen (arbeidsvreugde, omgaan met veranderingen, talentontwikkeling, maatschappelijke ontwikkelingen, balans werk-prive et cetera).
Professionals zullen beter samenwerken als zij elkaars mogelijkheden en behoeften kennen. Als directeur is het belangrijk met medewerkers in gesprek te gaan over mogelijkheden en behoeften bekeken vanuit de levensfase van de medewerker. En nog belangrijker: maak een gezamenlijke start als team. Laat de behoefte aan een cultuuromslag op dit gebied groeien. Voorzie het team van informatie en kennis, ga met elkaar praten in groepen van verschillende leeftijden, doe opdrachten samen en kijk kritisch naar de indeling van werkgroepen. Dit zijn manieren op de kloof tussen de generaties te dichten.” Alma legt de nadruk op het oplossen van problemen waar bijvoorbeeld een oudere leerkracht tegenaanloopt (het niet goed kunnen werken met een digi-board). “Moet deze oudere leerkracht wel alles kunnen met een digibord? Laat hem/haar dan iets anders doen waar hij wel goed in is en laat een andere (jongere) leerkracht dit onderdeel overnemen. Maak gebruik van elkaars capaciteiten en spring in bij behoeften.”
Aan het einde van de workshop is er nog een kwartier tijd om in subgroepjes over dit boeiende onderwerp ervaringen uit te wisselen. Veel schoolleiders voelen er wel voor om dit onderwerp met hun team aan te pakken.
Reacties workshopdeelnemers
Marion Straalman: “Ik vond deze workshop heel verhelderend en inspirerend. Ik ga hier volgend jaar zeker een studiedag aan wijden. Ik mis bij ons op school ook begrip tussen de verschillende generaties. Wij hebben vooral juniors, mediors en seniors op school (bijna geen leiders dus). Maar omdat er over een tijdje een paar seniors met pensioen gaan, wil ik wel in mijn aannamebeleid rekening houden met de vertegenwoordiging van alle fases.”
Een andere vrouwelijke schoolleider: “Je ziet jezelf zo in het plaatje van de generaties die Maartje Alma schetst. Het is heel herkenbaar.”
Een reactie tijdens de workshop van een van de deelnemers: “Ik besef mij nu dat ik altijd reageer vanuit de levensfasen. Ik ben bijvoorbeeld ook een moeder geweest en ik begrijp niet waarom mijn medewerkers uit deze levensfase nu zo moeilijk doen. Door de koppeling met de generaties is bij mij het kwartje gevallen. Ik kan het niet vergelijken. Ik ga nu met een andere blik kijken en luisteren naar mijn team.”
Let op: Dit artikel is meer dan vijf jaar geleden gepubliceerd en bevat wellicht incorrecte, onvolledige of ongeldige informatie.