Convenant Professionalisering werpt eerste vruchten af
Het benoemen van streefdoelen in een convenant en een op onderdelen nadere uitwerking daarvan in de desbetreffende cao’s leidt tot goede resultaten. De over het algemeen redelijk positieve resultaten van het convenant Professionalisering illustreren dit. Voordeel is dat scholen (bestuur en directie) zelf in belangrijke mate de richting van de verdere professionele ontwikkeling van hun organisaties bepalen. Dit past in de lijn van decentralisatie van verantwoordelijkheden.
Het convenant ‘Professionalisering en begeleiding van onderwijspersoneel in het primair en voortgezet onderwijs’ is in juni 2006 ondertekend door de minister van OCW en de werkgevers- en werknemersorganisaties in het po en vo. Aanleiding was onder meer de in 2006van kracht geworden Wet BIO, waarin bekwaamheidseisen zijn vastgesteld. Inhet convenant zijn diverse onderdelen benoemd waarop professionalisering zou moeten plaatsvinden, zoals zij-instromers, begeleiding beginnend personeel, onbevoegdheid bij personeel en professionaliseringdirecteuren in het po. Via het convenant kwam hiervoor structureel100 miljoen euro per jaar beschikbaar, waarvan 59 miljoen voor het po. ITS voerde onlangs een nulmeting uit, uitsluitend onder besturen en directies, als onderdeel van een onderzoeksmonitor naar het convenant. Uit de metingkomt over het algemeen een redelijk positief beeld naar voren. Er blijkt een sterke tendens het interne opleidings-,begeleidings- en scholingsbeleid op te starten, vorm te geven, te versterken ofte verbeteren. Hoewel er ook al vóór het convenant aan professionalisering werd gedaan (en er dus niet vanuit een blanco situatie gestart hoefde te worden), mag verondersteld worden dat het convenant hieraan heeft bijgedragen. Het feit dat er zowel convenants gelden als ook andere gelden op verschillende onderdelen van het convenant worden ingezet, ondersteunt dit. Scholen en besturen besteden veel aandacht aan het onderhouden van de bekwaamheid (competentieprofielen, functioneringsgesprekken en het leggen van relaties met het bekwaamheidsdossier),de professionalisering van directeuren(certificering) en de begeleidingv an beginnend onderwijspersoneel. Ook de opleiding van leerkrachten op school wordt ter hand genomen, maar met minder prioriteit dan eerder genoemde zaken. Een tussenpositie is er voor de ontwikkeling van een meerjarige strategische personeelsplanning en innovatie. Min der aandacht is er voor het convenants onderdeel ’meer vrouwen in het management’ en ‘in het po ‘de begeleidingen scholing van zij-instromers. Verder lijkt de ontwikkeling van de filosofie van ‘de school als een leer- en opleidingsplek’ redelijk ingang te vinden.
De activiteiten in het convenant dragen hiertoe vermoedelijk bij. Er is daar bij vooral aandacht voor de opleiding van stagiaires en lio’s en minder voor die van zittend personeel. Van het convenant gaat vermoedelijk een stimulerende werking uit zonder dat besturen of directies zich vastleggen op afspraken over prestaties of streef doelen. Een duidelijk voorbeeld is de certificering van directeurendoor de Nederlandse Schoolleiders Academie (NSA). Door vrijwel alle besturen wordt dit gestimuleerd, maar slechts7 procent van de besturen maakt er een benoemingseis van.
Over de prestaties en het realiseren van de streefdoelen geeft de nulmeting een gevarieerd beeld. Soms zijn streefdoelen al dicht genaderd (bijvoorbeeld strategische personeelsplanning in het po) en soms is men er volgens besturen en directies nog ver van verwijderd (bijvoorbeeld zij-instromers in het po). Over ontwikkelingen kan op basis van deze eerste nulmeting nog weinig gezegd worden. Hierop wordt in de volgende meting in 2008 ingegaan. De CAO-tafels PO en VO hebben ITS voor de komende maanden een vervolgopdracht gegeven voor zes casestudies in het po en zes in het vo. Gesprekken met MR’en en personeelsleden moeten onder meer uitwijzen welke processen bij individuele scholen en personen op gang worden gebracht door (de gelden van) het convenanten welke afwegingen daarbij zijn of worden gemaakt. De begeleidingscommissie, waarin ook de AVS is vertegenwoordigd, ziet het overigens als een gemiste kans dat in de nulmeting niet ook al gevraagd is naar de menig van het personeel; dan pas wordt duidelijk wat de werknemer op de werkvloer merkt van de door bestuur en directie aangegeven beleidsinspanningen.
Punten van aandacht voor beleid op basis van de nulmeting zijn: certificering van directeuren doormiddel van het bekwaamheidsdossier, vergelijkbaar met ander onderwijspersoneel, versterking afspraken scholen met lerarenopleidingen in het kader van opleiden in de school aandacht voor de opleiding van zittend personeel, zij-instromers in het po. Besturen en directies in het vo zijn erin vergelijking met het po sterker van overtuigd dat zij de opleiding en scholing van onderwijspersoneel intern ter hand kunnen nemen. Ze geven aan vaker beleid te ontwikkelen en zetten op schoolniveau vaker convenants gelden en andere middelen in. Ook ten aanzien van de algemene personeelsinstrumenten zijn vo-besturen en -directies volgens eigen zeggen actiever dan die in het po. Het vo slaagt er volgens deze besturen en directies ook beter in dan het po om zijinstromers als zichtbaar onderdeel van het personeelsbeleid te handhaven.
Let op: Dit artikel is meer dan vijf jaar geleden gepubliceerd en bevat wellicht incorrecte, onvolledige of ongeldige informatie.
